채용도, 입사 후 적응도 어렵다.
채용 합격자들이 우리 회사에 입사해서 적응하기 위한 방법
코로나 이후 직장을 그만둔 뒤 프리랜서 글쟁이로 산 지도 어느덧 3년이 지났다.
그렇게 3년이 지나고 보니, 안정적인 직장이 필요했던 나는 얼마 전 작은 스타트업에 취업을 했다가 수습기간 중 많은 부분이 서로 맞지 않아 정리를 하게 되었다. 앞으로의 삶이 조금은, 아니 많이 걱정되는 오늘이다.
여기서 그 기업에 대한 감정적이고 비판적인 서사를 늘어놓기보다는, 기업의 신규 입사자 관리가 얼마나 중요한 것인지 몸소 체험하며 느낀 점을 적어보려고 한다.
최근 기업 경영 전반에 있어 대내외적 이슈들로 인해 좋은 인재들을 채용하는 것이 더욱 어려워지는 가운데, 최상위권 인재들의 경우 여러 기업에 합격하여 다른 기업을 선택하여 입사하는 경우도 있다보니 신규 입사자들과의 적절한 교감은 필수불가결인 상황이다.
또한 신규 입사자들이 입사 초반 조직에 적응을 어려워하는 경우, 나와 같이 퇴사를 선택하는 경우도 있다. 통계로도 이러한 부분이 드러나는 것이, 작년 8월 한 채용 플랫폼의 조사에 따르면, 젊은 세대 10명 중 3명이 1년이 되지 않아 퇴사를 하는 것으로 나타났다. 더불어 중소기업의 경우 입사자의 절반이 3개월 이내 퇴사를 했다.
[사진 1] 조기퇴사가 많은 요즘 시대 - 출처 : 잡코리아이처럼 대기업도 신규 인재 관리에 어려움을 겪고 있는데 언더백(U-100) 기업들은 더욱 인재 확보에 어려움을 겪고 있는 것이다. 수천대 1의 경쟁률을 뚫고 입사를 하더라도 입사자들이 스스로 이 조직과 함께 할 사람이 아니라고 판단하면 빠르게 퇴사를 결정한다는 것이다. 이러한 경우 기업의 입장에서는 채용 실패로 인한 비용이 증가하고, 구직자의 입장에서는 시간도 낭비하고 심리적 타격을 입고 기업에 대한 부정적인 이미지가 각인된다.
아름다운 이별은 없다고 하는 말처럼, 이런 상황에 직면한다면 누구도 웃을 수 없는 것이다. 이런 와중에도 기업들은 인재가 없다 아우성이고, 구직자는 괜찮은 공고가 없다고 아우성이다. 물론 지원자 역량 부족, 채용 과정의 변별력 부족, 높은 채용 지원 기준 등 인재를 뽑기 어려운 다양한 이유들이 많이 있겠지만 말이다.
구직자에게 좋은 기업을 찾는 것이 어려운 것처럼, 기업에게 있어 좋은 인재를 영입한다는 것 또한 꽤나 어려운 일이다. 그리고 그렇게 선별된 인재들을 조직에 적응시키는 것은 더욱 어려운 부분이다.
기업에서 필요하다고 판단한 인재, 즉 신규 입사자들을 조직에 적응시키기 위한 첫 단추는 ‘당신(지원자 혹은 합격자)은 우리(기업)와 함께 할 사람입니다.’ 라는 인식을 지속적으로 심어주어야 한다는 점이다. 2011년 네이버로부터 시작되어진 웰컴 키트(Welcome Kit)를 비롯하여 최근 다양한 기업들이 신입사원에 대한 온보딩을 강화하는 정책이 이러한 흐름을 뒷받침한다.
https://www.gainge.com/contents/videos/1971
신규 입사자들에게 수습 기간 중 명확한 동기부여를 설정해주는 것도 조직에 빠르게 적응시킬 수 있는 방법 중 하나이다. 특히 최근 젊은 세대들의 경우, 측정 가능한 명확하고 구체적인 목표를 설정하여 그것을 하나씩 달성시키는 것이 익숙한 세대이기 때문에 애매하고 추상적인 가치를 이야기하기보다는 충분한 소통을 통해 목표를 설정하는 것도 좋은 방법이다.
이러한 목표들을 설정하기 위해서는 신규 입사자의 온보딩 과정에서 진행하는 것이 좋다. 기업과 입사자 간 서로 기대하는 부분을 허심탄회하게 이야기하고, 그것들을 구체적으로 팀 내에서 해결해야 할 과업과 개인 별로 챌린지할 수 있는 영역으로 남겨둔다면 수습 기간이 그저 잡일만 하고 눈치만 보는 기간으로 인식하지 않고 유의미한 시간으로 이어질 수 있을 것이다.
조직의 특성 상 충분한 직접 온보딩이 어려운 스타트업의 경우, 교육기업인 <에듀윌>의 사례를 참고해봐도 좋을 듯 하다. 에듀윌은 2017년부터 ‘에듀윌 사용설명서’라는 것을 통해 기업 내 사업 및 행정처리 절차, 복지제도, 커뮤니케이션 에티켓 등 조직 구성원으로서 알아야 할 기본적인 정보들을 미니북 형태로 제공하고 있다.
[사진 2] 에듀윌 사용설명서 - 출처 : 에듀윌 공식 블로그신규 입사자들이 아니더라도 이렇게 회사의 A to Z가 명확하게 정리된 가이드가 있다면, 기존 직원들에게도 유용하게 쓰일 수 있어 직원 경험의 측면에서도 긍정적이다. 있는 사내 제도도 잘 알지 못해 사용하지 못하는 경우가 많은 점을 고려해본다면, 이러한 아이디어들을 적극 도입하는 것이 인재를 관리하고 정착시키는 작은 방법 중 하나로 고려될 수 있을 것이다.
위에서 언급했던 다양한 방법들은 신규 입사자들을 조직에 잘 적응시키기 위한 여러가지 방법 중 일부이다. 기업들은 이러한 제도나 프로그램들이 텍스트로만 존재하지 않고 수시로 신규 입사자들에 대한 제도들이 정상적으로 조직 내에서 작동하고 있는 지, 그리고 그 제도와 프로그램에 대한 품질 관리 또한 놓쳐서는 안될 것이다.
아무리 좋은 제도여도 원래 취지대로 작동하지 않는다면 무의미를 넘어 부정적인 영향을 줄 수 있기 때문이다. 마지막으로 내부 조직 구성원들의 역할도 중요하다. 제도와 프로그램은 일시적이고, 사람과의 관계는 영원하다. 신규 입사자들을 굴러온 돌로 볼 것이 아니라, 같이 일을 해야 할 사람들이라는 인식이 함께할 때 신규 입사자들은 진정으로 조직에 적응할 수 있을 것이다.
ps, 여담이지만, 불행하게도 내가 올 여름 잠깐 입사했었던 스타트업은 질문을 편하게 할 수 있는 상황(분위기)도 아니었고, 채용공고 내용과는 달리 웰컴키트나 온보딩 프로그램이 진행되지 않아 신규 입사자인 나는, 이 기업의 과업과 업무 프로세스 등 여러 부분에 있어 어려움을 겪었다.
물론 당장의 성장과 성과, 그리고 시장에서의 생존을 위해 몸부림치는 스타트업은 이러한 부분을 신경쓰지 않는 경우가 많지만, 그럴거면 신입이 아니라 경력을 뽑는 것이 맞다. 경력이 안뽑혀서 신입을 뽑았으면 어느정도 적응의 시간을 기업에서도 감수해야 하지 않을까 싶다.
※ 이 글은 기업경영컨설팅 전문기관인 '가인지캠퍼스'의 자료를 참고하여 작성하였습니다.
