원격근무를 고려하는 기업이 항상 물어보는 질문 (1)
원격근무 연습방법, 상대적 박탈감, 리더의 역할변화
1. 원격근무 안착을 위한 선결과제는?
가장 사용성이 좋고 우리 조직에 맞는 쉬운 온라인 협업툴을 선택해서 온라인 커뮤니케이션 자체에 익숙해지는 것이 가장 중요합니다. 이 과정에서 자연스럽게 대면보고 및 대면 미팅에 대한 업무방식이 아니여도 일이 된다는 것을 깨닫게 되고요, 협업툴 사용 경험이 많아지면 여러가지로 활용을 하게 되면서 비로소 협업툴 통한 온라인 업무가 대면하는 업무보다 더 효율적이라는 것을 깨닫기 시작합니다. 툴에 대한 익숙함 없이 대면업무 방식을 탈피하는 것은 어렵습니다.
2. 원격근무가 어려운 부서의 상대적 박탈감 해소법은?
원격근무는 '혜택'이 아니라는 점을 강조하셔야 하고, 이것이 사실입니다. 만약 어떤 팀이 원격근무를 하는 팀에 대해서 상대적 박탈감을 느낀다면 이는 그 팀이 재택근무가 가능하다는 반증이기도 합니다. 이럴 때 조직은 적극적으로 가능한 직원들을 지원해 주시면 됩니다.
보통은 팀원들은 가능하다고 생각하는데, 리더가 어렵다고 생각해서 팀 모두가 원격근무를 '못한다'고 결정하게 됩니다. 이럴 경우 진짜 문제는 '재택근무가 불가능한 업무'가 아니라 '재택근무를 할 경우 매니지먼트를 하지 못하는 리더'인 경우가 많고, 이를 위해서는 원격근무 환경에서 어떻게 업무를 매니지먼트해야하는지에 대한 교육과 리더십에 교육이 함께 진행돼야 합니다.
물론, 실제 원격근무가 어려운 팀이 있을 수 있습니다. 이럴 경우에는 원격근무에 대한 회사의 허가는 가능하게 하고, 구체적인 방법은 팀에서 고민하도록 허락하는 것을 추천합니다. 모든 팀을 커버하는 원격근무 방법을 하나의 제도로 만들고 싶은 것은 운영팀의 욕심입니다. 특정 업무에서 원격근무가 어떻게 가능할지를 가장 잘 아는 것은 그 업무의 팀원들이고, 그 방법을 찾는 것은 그들의 선택입니다.
자신의 사무실 업무를 어떻게 온라인에서 할 수 있는지 가장 잘 아는 사람은 해당 업무의 실무자다원천적으로 원격근무가 어려운 직군 (고객을 응대해야 하는 경우)은 특정시간에 특정장소에 있는 것이 업무의 본질이기 때문에 '원격근무'를 하겠다는 것은 일을 하지 않겠다는 의미가 되는 것이므로 논외입니다.
3. 원격근무에서의 리더의 역할은?
현실을 말씀드리면, 실제 원격근무가 활성화되면 지금의 리더의 역할은 필요가 없거나 오히려 업무에 방해가 될 수도 있습니다. 약 5-10년 이후의 업무방식 변화를 바라보는 입장에서 '중간관리자'는 곧 없어질 용어라는 말씀을 드릴 수 있을 정도입니다.
그러나 그 과정에서 현재의 중간관리자가 원격근무를 하게 되면 역할이 바뀌는데요, 지금까지 기능을 가진 말들을 가지고 리더가 성과를 내는 '체스마스터'였다면, 앞으로는 유기적인 식물들을 잘 성장시켜서 결과를 스스로 내게 만들어주는 '정원사'가 되어야 합니다. 실질적으로는 아래 두 가지로 요약됩니다.
관리 대상의 변화
업무과정의 관리 (무엇을 '어떻게' 해야할지를 일일이 관여)에서 업무 목표의 관리 (궁극적으로 만들어 낼 '결과'가 무엇인지를 관리로.
업무진행 방식의 변화
권한을 통한 업무진행 (결제, 컨펌 등을 통해서 자신이 업무의 진행여부를 결정) --> 프로세스를 통한 업무진행 (리더는 이 프로세스를 세팅하고 수호하는 역할을 해야합니다)
