논란의 포괄임금제 자세히 알아보기!
포괄임금제 판례, 최저임금, 근로계약서
포괄임금제
포괄임금제란, 근로계약 중 임금과 관련한 사항으로 근로자의 연장·야간·휴일근로 등을 미리 포함시켜 지급 예정된 수당을 지급하는 임금 지급 방식입니다.
연장·야간·휴일근로의 경우 근로기준법(근로기준법 제56조)에 따라서 통상임금의 1.5배~2배에 해당하는 금액을 더 받고 일을 하도록 되어 있는데요.
· 연장근로
근로기준법에서 근로자는 1일 8시간, 주 40시간이라는 가장 일반적인 근로시간이 명시(근로기준법 제50조)되어 있는데요. 이 근로시간을 넘겨서 더 업무를 해야 하는 상황이 발생하여 연장해 근로하는 것을 '연장근로'라고 칭합니다. 연장근로는 주당 최대 12시간이며 수당으로 통상임금의 1.5배를 가산지급해야 합니다.
· 야간근로
그리고 우리는 흔히 '아침에 일어나 일하고 밤에 잔다.'라는 생각이 일반적인데 통상적인 수면시간으로 인식되는 야간시간에 근로를 하면 이를 '야간근로'라고 칭합니다. 야간근로가 적용되는 시간은 밤 10시부터 다음날 새벽 6시까지입니다.
· 휴일근로
휴일은 근로자가 일을 하지 않고 쉬는 휴식일인데, 업무상 필요로 인해 휴일에 출근을 하게 되었다면 '휴일근로'를 적용해야 합니다. 휴일근로의 경우 1일 8시간 이내는 통상임금의 1.5배를 지급하며 8시간을 초과하면 통상임금의 2배를 수당으로 지급해야 합니다.
이렇듯 근로기준법에서는 근로자의 기본 근로를 넘어서는 연장·야간·휴일근로에 대해서 근로수당으로 보상해줄 것을 명시하고 있는데요. 포괄임금제에서는 미리 지급하기로 약속한 임금에 이 수당을 다 포함시켜 버립니다.
즉, 근로자에게 포괄임금제를 적용한다면 아무리 연장근로를 하고 야간근로를 하고 휴일근로를 하더라도, 자신이 더 일한 만큼 수당이 계산되어 더 받는 게 아닌 약정되어진 임금을 받는다는 것 때문에 문제가 제기되어 왔습니다.
포괄임금제 왜 만들어졌을까?
포괄임금제는 '명확한 근로시간 산정의 어려운' 상황을 위해서 적용되는 것이 그 목적입니다. 근로자의 업무 성격상, 그 패턴이 일정하지 않아 명확하게 근로시간을 산정할 수 없는 경우. 즉, 연장·야간·휴일근로를 명확히 구분하여 산정할 수 없거나 업무가 연장·야간·휴일근로의 형태로 이루어지는 경우를 위해 포괄임금제를 인정해왔던 것입니다.
'개인(회사 차원의)비서, 운전기사 또는 감시직이나 교대·격일제근무직 등'이 위와 같은 상황의 근로형태의 예시라고 말씀드릴 수 있겠는데요. 실제로 위와 같은 상황을 고려하여 대법원에서도 포괄임금제는 적법하다는 판결을 내려왔었습니다.
포괄임금제 폐지에 대한 기업의 반대 입장
2019년 2월 발표한 한국경제원의 조사(2017년 매출액 600대 기업 대상)에 따르면 57.9%의 기업이 포괄임금제를 도입 중이며 포괄임금제를 적용하는 이유로는 역시 '근로시간 산정의 어려움'으로 답한 기업이 가장 많았고, 다음으로 '임금 계산의 편의를 위해서'와 '기업 관행에 따라서'라는 대답순이었습니다.
포괄임금제를 도입한 조사 대상 기업 중 포괄임금제 폐지를 반대하는 기업은 70%에 달했는데요. 이들은 포괄임금제 폐지에 대해서 근로시간 산정이 어려운 업무에 대해서 구체적인 지침 마련이 사실상 불가능해 무작정 폐지는 시장에 혼란을 가중시킬 우려가 높다는 답변을 가장 많이 내놓았습니다.
포괄임금제의 오남용
하지만, 앞서 말씀드린 것처럼 현재의 포괄임금제는 '명확한 근로시간 산정의 어려운' 근로 등을 상황을 해결하기 위한 목적으로 도입된다면 크게 문제가 되지는 않겠지만, '기업들이 인건비를 줄이기 위한 묘책'으로 잘못 적용되어 왔기에 계속해서 이에 대한 불만과 함께 폐지를 외치는 목소리가 점점 높아졌던 것입니다.
정부는 포괄임금제에 대한 가이드라인을 2019년 상반기까지 마련하겠다는 의지를 보였는데요. 처음 가이드라인에 대한 얘기가 나온 2017년 하반기 이후, 가이드라인 발표 예정이었던 2018년 6월과 8월에 두 차례 연기가 되었기에 이번에는 정해진 예정대로 가이드라인이 발표될지는 지켜볼 필요가 있을 것입니다.
포괄임금제 사실 체크!
판례로 보는 포괄임금제
2016년에 대법원은 포괄임금제 적용은 근로시간, 근로형태, 업무 성질, 임금 산정 단위, 단체협약/취업규칙의 내용, 동종 사업장 실태를 종합적으로 고려해야 한다고 전했는데요. 판례에서는 크게 아래 3가지 조건을 포괄임금제로 인정하고 있습니다.
① 근로시간을 정확히 산정하기 어렵거나
② 연장·야간·휴일근로가 예상될 때 실질적으로 필요한 근로임이 인정되어야 하고
③ 상호간에 포괄임금에 대한 약정 협의가 충분히 되었다고 객관적으로 인정되는 경우
따라서, 현재 본인이 포괄임금제를 적용받고 있으면서 위의 3가지 조건에 부합하지 않거나 부당하다고 생각되어지면 고용노동부 혹은 법률전문가와 상담을 받아보시는 것을 고려하셔도 좋을 것 같습니다.
포괄임금제라도 최저임금 미만이면 부당!
포괄임금제도 최저임금에 못미치는 금액을 지급하면 위법인데요. 이와 관련한 판례가 있습니다.
2018년 대법원에서는 한 병원의 야간 경비직으로 근무하면서, 연장·야간근로 수당을 합한 금액을 월급으로 받는 포괄임금제 계약에 따라 월 100만 원~116만 원에 해당하는 임금을 받은 A씨에 대한 판결을 내렸는데요.
최저임금 미만을 확인하려면 소정근로시간을 확인해 근로자의 임금과 비교해 최저임금 미달인지를 확인해보아야 합니다. 때문에 재판부에서는 최종적으로 다음과 같이 근로시간을 산정하여 해당 포괄임금이 최저임금 미만인지 아닌지와 지급액을 판단하였습니다.
▶ 연장·야간·휴일근로 등에 따른 가산임금을 고려한 근로시간을 추산해 월평균 소정근로시간을 산정
▶ 소정근로시간에서 포괄임금제로 지급받은 임금액을 나누어 산출된 금액이 최저임금 이상인지 확인
▶ 주휴수당 시간은 근로기준법 제2조 제1항 제7호에서 정한 소정근로시간에 해당되지 않기에 합산하지 않는다.
위 계산에 따라 재판부는 A씨가 지급받은 임금이 최저임금에 미치지 못한다는 점을 인정해 병원 측에게 임금을 마저 지급하라고 원심에 사건을 환송하였습니다.
* 1심에서 최저임금 미달 판결(원고 승소)
* 2심에서는 주휴수당을 포함하여 최저임금 산정해 판결(원고 일부 승소)
* 대법원에서는 주휴수당은 소정근로시간에 포함되지 않는다고 판결하여 사건 환송(원심의 피고 패소 부분 파기)
포괄임금제와 연봉에 퇴직금 포함은 다른 것
면접을 보고 임금 관련 사항을 얘기할 때, 연봉에 퇴직금을 포함한다는 말을 들어보신 분들도 계실 텐데요. 연봉에 퇴직금이 포함된다고 해서 이것이 포괄임금제를 뜻하는 것이 아닙니다. 포괄임금제는 근로시간에 따라 발생하는 수당을 포함시키는 개념이고 퇴직금은 근로계약 종료 시 지급의무가 발생하는 지급금으로 둘은 구분돼야 합니다.
그리고 1년 동안 지급하기로 약속한 연봉액에 퇴직금을 포함시켜서 지급하는 행위(퇴직금을 12개월로 나누어 월급에 더해 주는 것), 이른바 연봉 나누기 13은 근로자퇴직급여 보장법(퇴직급여법)에 따라 무효가 됩니다.
퇴직금은 퇴직 시 지급되는 지급금인데 연봉에 퇴직금을 포함시킨다면 재직 중 퇴직금 중간정산으로 이해할 수 있는데, 퇴직급여법에서는 퇴직금 중간정산이 가능한 사유를 엄격히 정해놓았기 때문에 단순히 연봉에 퇴직금을 포함하여 지급하는 것은 위법입니다.
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포괄임금제에 대해서는 여전히 논란이 있지만, 한편으로는 개선을 시도하는 노력들이 이어지고 있는데요. 하루 빨리 현재 우리의 기업과 근로 현황에 가장 적합한 모습으로 변화가 이루어지길 바랍니다.
