수평적인 리더, 수직적인 리더
우리는 어떤 리더를 원하는가.
아마도 직장 생활을 오래 하다 보면, 조직의 장이 여러 번 바뀌는 경우를 많이 접하게 될 것이다.
혹은 정식으로 직장 생활하기 전이라도 여러 알바를 하다 보면 여러 가게의 사장들을 만나게 될 것이다.
여러 가게의 사장들 역시 조직의 장이라고 볼 수 있다.
직장 생활과 알바 라이프가 다른 점은
직장 생활은 자신은 고정적인데 상사가 유동적일 때가 많고
알바 라이프는 상사, 즉 사장은 그대로지만 알바가 늘 유동적이란 것이다.
만약에 사장이 가게를 접는 경우도 알바가 고정적일 순 없다.
그냥 알바는 '내 알바 아니다'라는 점이다.
부하 직원은 그저 회사의 명을 받들 뿐, 상사가 누가 오더라도 맞춰서 살아가야 하는 법이다.
원래 직장이란 곳이 그런 곳이기 때문이다.
상사의 변동성은 회사가 잘 나갈 때나 힘들 때나 상황은 비슷하다.
상사가 바뀐다는 의미다.
돈을 많이 벌었으니 승진도 시켜줘야 하고 그에 따라 조직도 만들어줘야 한다.
새로운 조직과 인력이 충원되는 모습이 그려질 것이다.
하지만, 정반대로 돈 잘 못 벌었다면 그에 따라 조직은 쪼그라들게 된다.
조직 간의 통폐합이 이루어진다는 얘기다.
부하직원에게는 그저 일상다반사日常茶飯事에 지나지 않는다.
그중에서도 흥미롭게 주목해야 할 부분은 조직의 변화로 인해서 어떤 조직의 새로운 장이 새로 부임했을 때의 모습이다.
출처: ChatGPT-DALL-E
신임 리더는 그저 맡겨진 임무를 최선을 다하기 위해서 열심히 노력한다.
현황도 보고받아야 하고 앞으로 어떻게 해야 할지 비전 Vision 도 수립하게 된다.
그런데, 이런 과정에서 나타나는 리더의 모습을 잘 살펴보면 흥미로운 현상을 발견할 수 있다.
리더의 역할이란 게 조직을 잘 이끌어 가는 인도자의 역할을 해야 하지만
그 속에서 행해지는 일련의 조치들을 보면 막상 당황된 순간들이 많다.
한 분야에서의 성공이 다른 분야에서도 성공할 것이라는 막연한 신뢰감이 어떤 새로운 폐단弊端을 낳을 수 있다는 점이다.
부하직원들은 이미 전문성이 많이 갖춰져 있다. 그런데 조직의 장은 그렇지 못하다.
왜 그럴까?
앞에서 언급한 한 분야에서의 성공 방정식을 그대로 다른 분야로 적용하기 때문에 그렇다고 생각한다.
백번 양보해서 업무 방식이야 그렇다고 해도 커뮤니케이션(대화) 방식까지 자신만의 방식을 많이 고수한다는 느낌을 받는다.
전문성이 결여된 조직의 장이 전문성을 갖춘 부하직원들에게 일장 연설을 하게 되는 경우라면 어떤 생각이 드는가.
한 권의 책이 세상을 대변해 줄 수 없듯이 한 분야의 성공이 다른 분야로의 성공까지 보장해 줄 수 있을지 의문이다.
또 흥미로운 부분은 대화방식에서 찾아볼 수 있다.
수평적인 관계를 지향하지만 그 대화 속에는 이미 수직적인 관계가 지배하고 있음을 발견할 수 있을 것이다.
수평적인 관계를 지향하는 리더가 부하직원에게 수평적인 관계를 요구한다면, 보고란 게 왜 필요하겠는가.
보고라는 것에는 이미 수직적인 관계가 지배하고 있기 때문에 애초부터 불가능한 것이다.
단순히 영어 이름만 부른다고, ' ~님'이라고 부른다고 해서 수평적이지 않고 수평일 수도 없다.
그리고 대화를 하자고 하지만 보이지 않는 직급의 명패를 달고 대등하게 대화할 수 있을지 만무萬無하다.
부하직원을 설득한다는 말을 들어 보지 못했다.
애초부터 설득의 대상이 아니기 때문이다.
그저 조직의 장이 업무를 위해서 발전을 요구하고 그에 맞는 훈계해야 하는 대상에 지나지 않는다.
그런데 궁금한 것은 훈계한다고 훈계가 될까.
그냥 월급 받기 때문에 듣는 척하는 거 아닐까.
월급도 수직적이고,
보고체계도 수직적인데
왜 커뮤니케이션 방식만 수평적이기를 바라는지 모르겠다.
그냥 서로 편하게 하자.
