7. 저성장 시대의 커리어 관리 : 혁신의 기회

다양한 혁신의 기회는 늘 소수만이 독차지했다. 이젠 그것을 붙잡아라.

모두가 도전이 아닌 안정과 현실 만족에서 당장 먹고살기 위한 커리어를 추구하다 보니 조직 내 혁신의 모든 프로젝트는 다수가 아닌 기존에 존재하고 있었던 극 소수에게만 혁신 담당 팀에게만 넘어간다. 소수에게만 혁신이 기회가 지속적으로 부여되다 보면 어느새 이것이 습관이 되고 당연시되어 버리는 조직 문화가 형성된다. 이 문화 속에 서는 새로운 신규 세력이 혁신을 가지고 도전을 한다고 해도 기회의 불평등이 만들어질 수 있다. 즉, 혁신이라는 것은 조직의 마케팅부터 사내 시설, 회의문화, 복지제도 등 다양한 분야에서 사원~부장, 임원의 다양한 계층에서 나오는 것이 가장 바람직하나 대부분의 조직들은 익숙한 데로 소수의 혁신팀이 모든 것을 주도하도록 두고 자원 접근성을 독점하게 내버려 두어 추후에 신규 세력들이 원하는 새로운 차원의 혁신은 형성되지 못하는 경우가 많다.

1. 혁신은 반드시 불평등을 동반한다.

기업과 조직은 다양한 제도를 수정하여 플랫폼적인 입장에서 많은 창의적 인재들을 모아서 혁신을 추구할 수 있도록 할 수도 있지만 이미 힘을 가진 기존의 세력들이 쉽게 혁신의 기득권을 놓으려 하지 않는 경우도 발생한다. 이 경우 끊임없이 새로운 혁신 인재들이 등장하여 조직의 또 다른 차원의 변화를 추구해야 겨우 서서히 변화가 될 상황인데도 대부분의 신규 인력이나 외부 인재들은 획일적 사고와 조직 내에서 엄격한 서열로 인하여 기존의 질서 편입과 안정만을 추구하면서 혁신을 감히 엄두도 내지 않는다.

이렇다 보면 곧 혁신을 통한 공은 소수의 팀에게만 넘어가는 것이 자연스럽게 되고 이러한 과정에서 성과의 불평등이 만들어진다. 그리고 성과의 불평등은 곧 조직 내 갈등을 유발한다는 점이 가장 고려해야 할 문제이다. 사내 복지제도, 인사평가, 회의문화, 성과분배 까지 모든 분야에 대해서 극 소수의 혁신팀에서만 관여하고 대 다수의 직원들의 목소리가 반영되지 않기 때문이다.

2. 무모하더라도 혁신을 외치는 일탈을 하라.

따라서 획일화된 사고방식과 안정을 추구하려는 자세가 아닌 다양한 혁신의 기회를 놓치지 않고 기득권층에 도전하고 협력하는 자세로 커리어 관리를 지속적으로 추구해야 할 필요성이 있다. 그렇게 해야 조직의 문화가 바뀌고 기업도 혁신에 대하여 개방적인 입장을 취할 수 있다. 물론 기업의 인재 육성이나 혁신을 추진하는 담당자들은 반드시 혁신의 기회 공평성이 모든 직원들에게 부족함 없이 돌아갈 수 있도록 노력해야 한다.

아직 우리나라 기업의 조직에서는 소수의 리더 측들이 혁신의 기회를 붙잡아 두고 부하의 혁신의 공을 빼앗아가거나 팀원의 의견을 무시하면서 기업 입장에서는 신의 한 수인 혁신안들이 빛을 발하지 못하고 꺼지는 경우도 많다. 이러한 문제들은 당장 쉽게 해결되기 어렵겠지만 ' 다 그래 왔었어!' 하는 관성적 사고를 빠르게 버리고 '이제는 변해야 한다!'라는 창조적 사고로 바꾸는 것이 절실하게 필요하다.