각양각색의 팀원들 어이할꼬
팀원 다양성과 성과
즐겁게 일하는 팀
팀의 성과와 팀원 간의 관계는 조직행동 분야에서 오랜 연구의 대상입니다. 특히, 팀 다이나믹(team dynamics) 관점에서 팀 성과는 개인의 역량과 조직이 부여한 과업 간의 복잡한 상호작용으로 만들어집니다. 다시 말해, '일(work)'에 대한 개념과 '사람(people)'에 대한 개념을 결합하여 '일하는 사람들(people at work)'이라는 통합모델 이해가 필요한 것이지요.
팀의 성과를 끌어올리기 위해서는 우선 팀 내 명확한 역할 분류와 각 개인이 선호하는 업무를 정확히 매칭할 수 있어야 합니다. 이는 개인의 직무 만족도를 높이는 동시에 팀 전체의 효율성과 성과를 높이는 기반이 되죠. 이렇게 명확히 역할이 정의되어 실무에 배정되었을 때, 개인과 팀 전체의 에너지는 더욱 강력하게 발휘될 수 있습니다. 프로젝트 팀도 마찬가지입니다. 조직행동학의 권위자인 에이미 에드먼슨 교수(Amy Edmondson, 1999)는 팀 구성원이 자신의 역할과 기여를 분명히 인식할 때 심리적 안전감이 형성되고, 이는 곧 팀 전체의 성과 향상으로 이어진다고 강조한 바 있습니다.
그래서
160개국, 250만 명의 데이터가
가리키는 것은?
필자의 경험으로는 효과적인 역할 분류와 업무 배정을 돕는 유용한 도구로서 팀 관리 프로파일(Team Management Profile, *TMP)이 상당히 효과적이라는 생각입니다. TMP는 30년 전 찰스 마저리슨 박사와 딕 맥캔 박사가 팀의 성과 차이를 연구하면서 탄생했는데, 그들은 비슷한 역량과 경험을 가진 팀들 사이에서 성과가 현격히 달라지는 이유에 주목했습니다. 그 결과.... 구성원들의 업무 선호와 팀 내 역할의 분명한 구분과 업무 배정 방식에 있다는 사실을 발견했습니다.
현재 TMP는 지난 40여 년간, 전 세계 160개국에서 약 250만 명이 사용하는 도구로 발전하였습니다. 특히 2만 명 이상의 공인 전문가가 이 프로파일을 활용하고 있으며, 다양한 조직에서 성과 향상을 위한 핵심 도구로 인정받고 있습니다. TMP는 사람들의 업무에 대한 선호를 8가지 역할로 구체화하여 팀 내 업무의 과잉이나 결손 영역을 명확하게 진단하도록 합니다.
TMP가 제시하는 팀 내 역할은 총 8가지 [Adviser - Innovator - Promoter - Developer - Organizer - Producer - Inspector - Maintainer]입니다.
해외에서
한 달 살기를 한다면?
만약, 해외에서 한 달 살기를 예를 들어 생각해 볼까요? 처음엔 도시에 대한 조사, 숙소, 교통, 생활 비용, 비자 등의 정보를 철저하게 조사해야 하죠. 이 역할을 좋아하는 사람이 "Adviser"입니다. 또 한 달 살기를 결심했다면, 그 이유가 있겠죠? 예를 들어서 가보지 않았던 곳, 지금까지 가져보지 않았던 여행주제, 해보지 않았던 문화경험, 새로운 숙소와 라이프스타일 경험 등을 생각해 볼 수 있습니다. 이렇듯 무엇인가 새로운 것을 좋아하는 사람은 "Innovator"입니다.
한 달 살기를 현실화시키기 위해서는 생각만으로는 어렵습니다. 가족이나 또는 함께 하고 싶은 사람에게 내 아이디어를 알리고 설득하는 것이 필요하죠. 계획을 매력적으로 만들어 호기심을 불러일으키는 것이 핵심인데, 이러한 역할을 좋아하는 사람이 바로 "promoter"입니다. 회사에서는 마케팅 활동과 유사할 것 같습니다.
자.. 이젠 한 달 살기를 좀 더 구체적으로 생각해 봐야 합니다. 한 달간의 주요 활동과 세부적인 일정을 정하는 것이 필요하지요. 제한된 예산 내에서 계획한 일들이 가능한지 미리 시뮬레이션도 돌려봐야 하죠. 이 과정을 좋아하는 사람이 바로 "developer"입니다. 프로젝트가 진행 중에 중간중간에 프로토타입을 만들어 테스트를 해보는 과정과도 비슷하죠.
만약, 한 달 살기를 준비 중이라면..여기까지 구체적인 계획은 이제 나왔습니다. 이제부터는 한 달 살기를 위한 본격적인 실행이 필요합니다. 항공편 예약, 숙소 예약, 렌터카 예약 등 현지에서 생활하기 위한 구체적인 활동을 생각해야 합니다. 흔히 생각보다는 실행이 강한 사람, 말보다 행동이 빠른 사람이 "organizer"에 해당합니다. 회사라면 세일즈 부서의 업무들이 주로 여기에 해당하겠네요.
예약을 마친 후, 출국 며칠 전이면 분주해집니다. 왜냐하면, 한달살이에 필요한 것들을 빠짐없이 준비해야 하기 때문이죠. 큰 이민가방의 뚜껑을 열어젖혀놓고, 하나하나 채우며 빠진 것이 없도록 몇 날 며칠을 준비해야 하죠. 여행자 보험, 해외 운전면허, 환전, 의약품 등을 준비하며 하나하나 가방 속에 넣어야 합니다. 이러한 활동을 좋아하는 사람이 있죠. 바로 " producer'입니다. 이들은 직접적으로 만질 수 있는 실체를 좋아하죠. 일을 한 후 결과, 성과가 분명한 것을 선호하는 사람들입니다. 생산성을 중시하는 조직에서 인정받는 분들이지요.
이제 한 달 살기 여행준비는 거의 마무리 단계입니다. 내일이 출국일입니다. 뭐를 해야 할까요? 환전은 맞게 했는지.. 약품을 충분한지.. 여권 만료일과 항공편의 날짜와 시간 등을 면밀히 점검해야 하죠. 만약, 공항에서 문제가 발생하면 모든 것이 허사가 돼 버립니다. 이러한 활동을 좋아하는 사람이 "inspecter"입니다. 회사에서 품질을 유지하고 개선하기 위해 통제와 조절은 반드시 필요하죠.
마지막으로 이제부터 여행지에 도착해 한 달 살기를 시작합니다. 특히, 한 달이라는 짧지 않은 시간에 이번 "여행의 목적"에 맞도록 생활하기 위한 규칙적인 운동과 음식, 휴식을 적절하게 조합해야 합니다. 감기 등의 크고 작은 문제가 발생할 수도 있습니다. 약이나 적절한 방법으로 문제를 해결해야 하죠. 이러한 활동을 좋아하는 사람이 "maintainer'입니다.
이처럼 TMP를 통해 팀원이 좋아하는 활동을 찾아 팀 내에서 상호보완적 협업 구조를 형성할 수 있다는 장점이 있습니다. 실제, 팀 전체의 TMP 프로파일을 워크휠(work wheel)로 시각화하고 RIDO(Relationship, Information, Decision, Organization) 점수로 비교하여 팀 역할의 결손과 과잉을 진단할 수 있는데, 이를 통해 팀 리더는 구체적인 리더십 개입 전략을 설계하고, 팀원들의 과업 배치나 재배치에 활용할 수도 있습니다.
TMP는"8개의 Work wheel + 4개의 업무선호지표"로 구성됩니다필자의 경험으로 갤럽의 StrengthsFinder는 개인의 재능(talent)을 인식하고 개발해 강점화하여, 개인이 좋아하는 것에 집중하기 때문에 개인의 강점개발과 동기부여에 초점을 두고 있습니다. 하지만, TMP는 보다 성과와 업무 중심적으로 과업에 따른 개인과 팀의 역량 최적화에 중점을 두고 있다는 차별점이 있다고 생각됩니다. 그래서 업무와 성과를 중심으로 개인의 선호를 실질적인 팀의 역할과 연결시키기 때문에, 팀 단위의 성과 예측과 더욱 생산적인 팀을 만드는 전략에 효과적입니다.
IBM과 같은 글로벌 기업의 사례를 보면, TMP 프로파일을 활용한 팀의 역할 진단과 업무 재배치를 통해 프로젝트 성과가 개선되었음을 알 수 있습니다. 특히 신제품 개발이나 중요한 프로젝트 등 명확한 성과 목표를 가진 팀에서 TMP 적용 후 생산성은 최대 20%까지 향상되었다고 합니다.
TMP는 조직행동적 관점에서 팀 성과 향상을 위한 명확한 역할 분류와 업무 매칭을 효과적으로 돕는 도구입니다. 이를 통해 개인과 팀의 에너지를 최대한으로 끌어올릴 수 있으며, 조직의 지속가능한 성과 달성에도 크게 기여할 것으로 기대됩니다.
팀은 참 복잡합니다.
팀 성과는 개인의 역량과 조직이 부여한 과업 간의 복잡한 상호작용에서 발생합니다. 팀 리더는 '일(work)'에 대한 개념과 '사람(people)'에 대한 개념을 결합해 '일하는 사람들(people at work)'이라는 통합적 모델을 이해함으로써 긍정적인 기여점이 있습니다.
Rererence
Margerison, C. & McCann, D. (1995). Team Management: Practical New Approaches. Team Management Systems.
Driskell, J. E., Salas, E., & Driskell, T. (2018). “Teams in extreme environments: Alterations in team development and teamwork.” American Psychologist, 73(4), 463–477.
