11월 즈음이 되면,
모든 직장인의 성과 평가가 진행이 된다.
평가자든 피평가자든 좋은 합의에 도달하기 위해 모두가 긴장되는 시즌이다.
10월부터 바빠지는 사람들이 많고 유달리 술자리가 많아진다.
아마 일부 기업들에 국한된 얘기일 수 있겠지만,
평가기간이 되면 직장인들도 사람인지라 인지상정을 굳게 믿고,
열심히 일한 성과에 정(情)을 강조하게 된다.
오래가기 위해 좋은 것일 수도 있고, 한국만의 안좋은 문화일 수도 있다.
과연 그럼 어떻게 성과 평가에 대한 준비를 해야 할까
개인적인 경험에 비추어 간단히 글을 남겨보려 한다.
리더나 멤버 입장에서 준비해야 하는 것과 취해야 할 행동들은 어떤 것이 있을까
아무래도 이 시기에 스트레스를 가장 많이 받는 쪽은 팀원들일 것이다.
1년 동안 일을 해오면서 만들어낸 성과를 가시화하기 위해, 어떻게 팀장과 임원에서 어필을 해야 할 지도 막막하고, 작성한 내용을 보면 그다지 잘한 일이 제대로 보이지도 않는 것 같을 것이다.
회사에서 요구하는 정량적인 평가와 정성적인 평가를 작성해 보지만, 누가봐도 손발이 오글거리는 얘기들 뿐이고 낯부끄러운 결과들이다. 그러다가보면 오히려 과장되거나 아예 축소해 버리는 경우도 많다.
과장하는 경우는,
내가 한 일에 대해서 상대적으로 성과를 크게 생각하고, 본인을 좀 더 어필해서 좋은 성과를 받기 위해 부끄럽긴 하지만, 지금 아니면 또 기회는 오지 않는다는 일념 하에 과감히 던지고 본다.
5점 만점에 보통 본인 평가를 4.5점에서 가끔식 5점 만점을 주는 경우도 있다. (많다)
이런 경우, 대부분이 성과를 요약하는 곳에 빽빽하게 내용을 적어 올린다.
왜냐하면, 내가 한 일이 엄청나게 많다는 것을 알려야 (질보다는 양이다.)
축소해 버리는 경우는, 아예 성과가 적은 경우를 제외하고는 대부분 팀장이나 리더들이 내가 한 일에 대해서 '알아서' 알아주기를 바라는 경우이거나,
천성적으로 과장해서 표현하는 것을 싫어하는 타입의 성격일 것이다.
첫째, 자신의 성과를 정량적(70%), 정성정(30%) 정도의 비중으로 준비하라.
평가는 무조건 숫자로 승부해야 한다.
숫자가 아닌 것이 있어도, 무조건 수치화해서 정량적으로 표현해야 한다.
나의 성장, 기여도에 대해서는 정성적으로 정성스럽게 잘 포장해야 한다.
비용, 개선, 달성도, 처리한 건들을 사소한 것들이라도 모두 다 보유하고 있어야 한다.
정량적이지 않은 것은 아무리 좋은 평가를 주더라도 이후 잡음이 나올 수 있을 것 같다.
둘째, 평소에 관계를 유지하고, 평가기간에 집중하여 관계를 강조하지 마라.
평가 때가 되면 유달리 바빠지는 사람들과는 반대로,
오히려 평가 기간에 본인의 업무를 정리할 수 있는 여유를 갖는 사람이 되어야 한다.
평소에 주변 동료(동료 평가), 팀장(상사 평가)에게 도움이 되는 사람으로 관계를 잘 유지해온다면, 별도로 평가기간에 집중할 필요가 없어진다.
관계는 평소에 만드는 것이고, 일에만 집중하는 것이 아닌 공감과 소통에 기본이 있다.
물론, 여전히 남아있는 혈연, 지연이 난무하는 조직에서의 관계는 이미 정해져 있을 수 있다.
이런 조직은 빨리 떠나거나 리더가 바뀌기를 기다려야 한다. (오래는 못간다)
셋째, 나의 장점을 어필하고 조직에서의 역할을 강조하라.
회사에서는 회사에 기여할 수 있는 사람을 선호한다.
그동안 생활을 해오면서 회사에 기여했던 바에 대해서
예를 들면, 새로운 제품을 기획 함에 있어서 초기 컨셉단계에 자료 조사와 분석을 통해, 어떤 분야의 제품들이 더 각광받는지를 정리해 상품화까지 연결시켰다.
(이걸로 팀장도 좋은 평가를 받았다. )
중요한 것 하나, 내가 잘되려면 내 위에 있는 팀장이나 임원이 잘되어야 한다.
그렇게 되기 위해 나의 무기가 아닌 리더들에게 줄 수 있는 무기를 어필하라.
* 지면관계로 3가지로 축약했지만, 사실 더 많은 준비 요소들이 필요하다.
리더들은 멤버 본인들이 평가한 결과를 보는 순간 한숨이 나온다.
다들 최고의 성과를 냈다고 하는 멤버들이 80% 이상이다.
'전 못했어요 성과를 적게 인정해 주셔도 됩니다' 라고 하는 사람들이 있을까.
그렇다하더라도 리더의 가장 큰 소임인 평가에 대한 부분은, 멤버의 앞날을 조금은 결정하는 부분이라 신중하게 접근해야 한다. 평가 뿐만 아니라 명확한 코칭을 하는 것도 중요한 부분임을 잊지 말아야 한다.
나는 리더이기도, 리더였기도 했고,
당연히 멤버였기도 했기 때문에 어떻게 준비하는 것이 좋을 지에 대해, 조금은 방향이 서있다고 생각하는 편이다.
그런 의미에서 리더들이 성과평가를 할 때 어떤 준비를 했으면 좋을지, 어떻게 멤버를 차별하지 않고 공정한 평가를 했음을 인정할 수 있는지에 대해, 나름의 방식으로 정리해 봤다.
첫째, 객관적인 결과를 본인의 목소리로 얘기해라.
성과평가는 한 해동안 일을 통해 입증된 실적들을 증명하는 시간이다.
누구보다 리더들이 민감한 시기이기 때문에,
어쩔 수 없는 상대평가라도 팀원들을 차등하게 평가를 내릴 수 밖에 없다.
반드시 객관적인 지표에 대한 객관적인 결과를 요구하고,
그 결과가 갖는 의미에 대해서 회사와 리더 본인에게의 기여도를 파악해야 한다.
본인도 조직의 리더이기 때문에 조직의 성과를 어필해야 하므로,
본인 조직의 가장 큰 성과를 정리할 때 이에 기여한 팀원을 잘 평가하는 것이 중요하다.
괜히 관계로 인해 일 못하는 팀원에게 좋은 평가를 줬다가는,
절대로 오래갈 수 없는 위험한 강을 건너고 있는 것이니 명심해야 한다.
리더 중에는 당연히 싫은 소리를 못하고 좋은게 좋은거라고 생각하는 부류가 있다.
나도 예전에는 그랬었고, 그렇게 평가를 내려본 적도 있다.
하지만, 쓴소리를 안하고 좋게 넘어간 멤버일수록 부메랑이 되어 돌아오는 경우가 많다.
잘못된 것, 본인의 평가가 과도하게 후한 것, 앞으로 바꿨으면 하는 것 등에 대해서는
가감없이 전달해 주는 것이 좋다. 감정은 배제하고 최대한 설득할 수 있는 어투로 말이다.
둘째, 공감은 하되 감정에 치우치지 마라
시작하게 되면 우는 사람, 가정사를 얘기하는 사람, 옛날얘기하는 멤버가 종종있다.
리더는 일만 시키는 자리가 아니라, 팀원들이 제대로 일을 할 수 있도록 도와주고,
좋은 성과를 내도록 하는 길잡이이다.
길잡이들이 반드시 알아야 하는 것 중에 하나가 구성원들의 건강, 감정, 주변환경에 대한 상태이다.
제대로 멤버를 인지하지 못하고 생활을 하게 되면, 언젠가는 실수를 하게 된다.
반드시 제대로 멤버의 신상을 파악하되, 평가기간에는 가급적 감정은 배제하고,
어려운 상황에 대해서 100% 공감하는 자세를 갖는 것이 신뢰를 줄 수 있다.
셋째, 미래에 대한 약속은 하지 마라 (연봉, 자리, 성과)
'올해는 이렇게 밖에 못주지만, 내년에는 꼭 더 좋게 줄게' 세상에 둘도 없는 거짓말이다.
얘기할 때는 사실 그 자리를 모면하고자 그런 얘기를 해서,
분위기를 나쁘지 않게 끌고 나가고자 그런 얘기들을 할 수 있다.
하지 말아야 할 것 중에 하나는,
앞으로 어떤 일이 벌어질 지 모르는데 막연한 기대를 갖게 하는 약속들이다.
그러지 말고, 잘했으면 잘했고 앞으로 계속 열심히 해달라거나,
부족한 부분이 있어서 상대적인 평가를 객관적으로 하다보니 이렇게 나왔으니,
내년에는 보완해서 더 좋은 성과를 내도록 해보자, 적극 도와주겠다하고 얘기해 보자
누구에게나 평가는 힘든 법이다.
평가를 하는 사람도, 평가를 받는 사람도 모두가 같은 입장이다.
하지만, 이익을 내야 하는 기업 내에서의 경쟁은 어쩔 수 없이
정해진 규모의 예산으로 인해 상대적으로 평가를 해야 주어진 파이를 나눠먹을 수 있다.
자신이 회사를 운영하지 않는 한, 어느 회사를 가든 유사한 형태라도 없는 곳은 없을 정도로, 반드시 필요한 시스템임에는 틀림없다.
조금 더 나를 어필하고 나의 실력과 자격을 확보한 후,
인간적인 관계까지 섭렵할 수 있다면, 좋은 평가는 따놓은 당상이다.
그렇지 못하다면, 본인의 약점을 객관적으로, 정말 객관적으로 평가해 보고,
부족한 점을 하나씩 메워나가고 키워나가는 노력없이는 천운이 있어야 가능 할 것 이다.
지금도 늦지 않았다.
힘들다면 주변 사람이나 전문가를 찾아서 방법을 구해 보는 게 좋을 것 같다.
단, 경험이 많고 좋은 평가를 받았던 사람을 찾아야 한다.
꼭 그렇게 하기를 바란다.