구성원을 성장시키자
구성원의 성장이 곧 조직의 성장이다
소프트웨어를 업그레이드하면 낡은 코드를 버리고 새 코드를 설치한다. 기계를 업그레이드하면 낡은 부품을 버리고 새 부품을 끼워 넣는다. 하지만, 사람은 함부로 교체할 수 없다. 그리고 필요할 때마다 필요한 사람을 구하는 것도 어려운 일이다. 따라서, 조직의 역량을 업그레이드하려면 조직을 구성하는 구성원의 역량을 성장시키는 것이 수반되어야 한다. 다만, 사람을 성장시킨다는 것이 쉽지 않은 일이기 때문에, 잘 설계하고 진행하지 않으면 자원만 소모하고 효과를 거두지 못할 수도 있다. 그래서, 이번 글에서는 꼭 필요하지만 막상 하려고 하면 쉽지 않은 코칭에 대해 몇 가지 생각을 정리해 보았다.
코칭의 종류
여러 가지 기준이 있겠지만, 코칭의 주체에 따라서 세 가지로 생각해 볼 수 있다. 첫 번째는 조직이 진행하는 코칭이다. 조직이 진행한다고 해서 조직이 직접 코칭을 한다는 의미는 아니고, 강사를 초빙하거나 교육 과정에 구성원을 보내는 등의 코칭을 말한다. 조직이 진행하는 코칭은 적지 않은 비용 투입이 수반될 때가 많다. 하지만, 다른 코칭에서는 다룰 수 없는 것들을 다룰 수 있고, 코칭의 전문성을 확보하기도 용이하다. 조직에 필요한 내용과 코칭에 적합한 대상을 세밀하게 선택할 수 있다는 것도 장점일 것이다.
두 번째는 리더가 하는 코칭이다. 리더라면 일단 팀과 프로젝트가 목표로 하는 바를 달성하는 것이 우선이겠지만, 반복적인 성공을 이루어내기 위해서는 구성원의 성장과 역량 확보에도 신경을 써야 한다. 그리고, 다른 구성원에 비해 리더는 경험과 통찰 면에서 앞서는 경우가 많아 구성원에게는 좋은 코치가 될 수 있다. 조직이 조직의 필요를 우선으로 코칭을 진행한다면, 리더는 구성원의 입장에서 코칭을 진행할 수 있다는 장점이 있다. 구성원이 쌓아갈 커리어에 대해 리더가 잘 알고 있는 경우가 많기 때문에, 각 구성원에게 필요한 코칭을 적절한 시기에 적절한 방법으로 진행할 수 있다.
마지막으로 동료가 하는 코칭이 있다. '코칭'이라는 말에 '상하관계'의 느낌이 있어서 '동료에 의한 코칭'이라는 것이 어색할 수도 있다. 하지만, 동료에 의한 코칭은 나름대로의 장점이 있다. 일단, 동료 간의 코칭은 가르치는 사람에게 큰 도움이 된다. 이미 알고 있다고 생각하는 것도 동료에게 설명하다 보면 어딘가 부족한 부분이 느껴질 때가 있다. 그래서, 다른 사람에게 설명하는 과정을 통해 오히려 자신의 지식과 통찰을 완성하게 될 때가 많다. 다음으로, 사람은 같은 처지의 사람에게 더 잘 동화된다. 지각하지 말자는 얘기도 회사나 리더가 할 때보다 같은 처지의 동료가 할 때 더 공감을 잘하게 된다. 그래서 코칭도 동료가 하면 더 잘 받아들일 수 있다. 그리고, 이런 코칭 과정을 서로 주고받으면서 팀워크가 단단해지기도 한다.
코칭에 필요한 것
기본적으로는 가르치는 사람, 배우는 사람, 배우는 내용이 있으면 코칭은 이루어진다. 하지만, 단순히 코칭이라는 행동이 이루어지는 것을 목표로 하는 것은 아닐 것이다. 코칭을 통해 누군가를 성장시키고자 하는 목표가 있고, 궁극적으로는 조직의 역량을 향상하는 것을 생각하는 것이 대부분일 것이다. 따라서, '효과적인' 코칭이 되어야 하고, 그러기 위해서는 몇 가지 더 필요한 것들이 있다.
먼저 정확한 목표가 있어야 한다. 가끔 뭐라도 일단 배우면 안 배운 것보다는 낫다는 생각으로 이루어지는 코칭이 있다. 물론, 안 배운 것보다는 나을 것이다. 하지만, 비즈니스의 세계에서는 기회비용이라는 것이 있다. 어제의 나보다 성장하는 것도 좋은 일이지만, 성장의 속도가 느리고 효용이 크지 않다면 상대적인 경쟁 환경에서는 오히려 뒤처지는 결과가 될 수도 있다. 따라서, 정확히 어떤 과정을 통해 어떤 상태에 도달하겠다는 계획과 목표가 있어야 한다.
다음으로 구성원의 성장에 시간을 투자할 의지가 있어야 한다. 대체로 모든 조직이 구성원의 성장에 재무적인 비용은 잘 쓰는 것 같다. 하지만, 시간의 경우에는 무척 아까워한다는 느낌이 들 때가 있다. 비싼 교육 과정에 참가하고 왔다고 해서 구성원이 갑자기 부쩍 성장한 모습을 보여주지는 못한다. 그 구성원은 그저 무엇을 훈련하면 좋을지 알게 되었을 뿐이다. 실질적인 성장은 반복된 훈련을 통해 이루어진다. 그리고 훈련에는 시간이 필요하다. 근육이라는 것이 어디서 가져다가 붙이면 되는 것이 아니라, 장시간의 운동을 통해 조금씩 키워가야 하는 것이라는 사실을 명심할 필요가 있다.
마지막으로 상호작용이 필요하다. 경청하고, 질문하고, 격려하고, 인정하는 등의 행동들이 코칭에서 이루어져야 한다. 코치와 대상자 사이에 교감이 형성되었는가 그렇지 않았는가에 따라 코칭의 효과는 크게 달라진다. 실제로, 좋은 강연자들은 청중과 교감을 형성하는데 적지 않은 시간을 사용하기도 한다. 교감이 형성되지 않은 상태에서 한 시간을 강연하는 것보다 교감이 형성된 상태에서 10분간 이야기를 나누는 게 더 큰 효과를 발휘할 수도 있기 때문이다. 따라서, 내용을 전달하는 데만 신경 쓰지 말고 내용을 소재로 상대방과 커뮤니케이션을 진행한다고 생각하는 것이 좋다. 그러면 더 좋은 코칭이 될 것이다.
권한과 책임의 부여
공부를 좀 해본 사람들은, 자신이 학습한 것을 활용할 곳이 있을 때와 없을 때의 차이를 알 것이다. 프로그래밍만 해도, 새로 학습한 기술을 실무에 적용해 봤을 때와 그냥 튜토리얼만 해보고 넘어갔을 때의 차이가 크다. 전자의 경우에는 비슷한 상황에 맞닥뜨렸을 때 새로 습득한 기술을 활용하기가 수월하지만, 후자의 경우에는 교육 자료를 한참 다시 들춰보아야 할 가능성이 높다. 심지어는 아예 학습한 내용을 잊고 과거의 방식으로 진행하는 경우도 더러 있다.
코칭이 이루어졌으면 그것을 실무에서 활용할 수 있게 해주어야 한다. 그러기 위해 때로는 대상자에게 추가적인 권한과 책임을 부여해야 할 수도 있다. 물론, 학습한 것을 바로 실무에 적용하는 것이 불안하게 느껴질 때도 있을 것이다. 그래도 실제 상황에서의 경험까지 쌓아야 완전한 코칭, 그리고 성장이 이루어진다.
대상자가 실패를 경험할 가능성도 충분히 있다. 그래서, 부여할 권한과 책임의 영역을 세심하게 결정해야 한다. 가급적 실패를 해도 조직과 본인에게 큰 타격이 가지 않는 범위에서 부여하면 좋을 텐데, 그것은 그때그때 리더가 역량을 발휘해야 하는 부분으로, 뭐라고 딱 잘라 말하기는 쉽지 않은 것 같다. 다만, 대상자를 보호하기 위해 권한만 주는 것은 그다지 추천하고 싶지 않다. 무엇이든 권한과 책임을 같이 가지고 있어야 제대로 된 경험을 할 수 있다고 생각한다. 대상자로서도 권한뿐만 아니라 책임도 같이 위임받는다는 생각으로 접근해야 더 빠른 성장을 이루어낼 수 있을 것이다.
목적은 코칭이 아니라 성장이다
자신은 학생에게 필요한 것을 가르칠 뿐, 그것을 받아들이고 자신의 것으로 만드는 것은 학생의 몫이라고 말하는 교육자가 있다. 틀린 말은 아니다. 하지만, 그 사람을 좋은 교육자라고 생각하기는 어렵다. 좋은 교육자는 가르치는 사람이 아니라 성장과 변화를 이끌어내는 사람이다. 교육은 교육자의 만족을 위해 진행하는 것이 아니라 대상자의 성장을 위해 진행하는 것이다.
조직이 이러저러한 교육 제도를 갖추고 있다고 해서 교육을 잘하고 있다고 볼 수는 없다. 교육에 많은 투자를 한다고 해서 교육이 잘 이루어지고 있는 것도 아니다. 교육이 잘 이루어지고 있는지는 구성원들이 얼마나 빠르게 성장하고 있는가를 통해 확인할 수 있는 것이다. 여러 가지를 가르쳤어도 구성원들 사이에 변화가 일어나지 않았다면, 단 한 가지의 변화를 일으킨 조직보다 교육과 코칭 면에서 뒤떨어진 것이다. 무엇을 하느냐 이전에 왜 하느냐를 잊지 말아야 하는 것이 바로 코칭이다.
1. 코칭의 종류
조직이 진행하는 코칭은 조직의 필요에 맞출 수 있고, 전문성을 확보할 수 있다.
리더가 진행하는 코칭은 구성원에게 실질적인 도움이 되는 코칭으로 진행할 수 있다.
동료가 진행하는 코칭을 통해 코치와 대상자 모두 성장할 수 있고, 팀워크가 단단해진다.
2. 코칭에 필요한 것
정확한 목표와 구체적인 계획이 있어야 효과적인 성장이 이루어진다.
돈뿐만 아니라 시간도 투자되어야 구성원이 실질적으로 성장할 수 있다.
내용만 전달하지 말고, 코치와 대상자 간에 상호작용을 만들어야 더 효과적인 코칭이 이루어진다.
3. 권한과 책임의 부여
코칭받은 것을 실무에 적용해 볼 수 있어야 코칭의 효과가 좋아진다.
실무에서 활용하기 위해 권한과 책임의 부여가 필요할 수 있다.
실패가 치명적이지 않은 범위가 좋지만, 권한만 주고 책임은 면하게 하는 것도 좋지는 않다.
