이제는 유아교육기관에도
노무관리가 필요합니다.
노무관리의 필요성
유아교육기관에서 무슨 노무인사관리가 필요하냐고 반론을 제기하는 원장님들도 있을 것입니다. 하지만 최근의 추세나 분위기를 봐서는 유아교육기관에서의 노무인사관리는 선택이 아닌 필수인 겁니다. 최근 유아교육기관에도 고용노동부의 ‘근로조건 자율개선 지원사업’이라는 이름으로 지도점검이 이루어 지고 있는 것을 보면, 노무관리가 필요한 분명한 이유가 있습니다.
외적요인 – 고용노동부 근로감독 강화
고용노동부의 근로감독의 업무가 강화돼 최근 수년간 근로감독업무를 담당할 노동부 근로감독관을 지속적으로 충원하고 있습니다. 특히 상시근로자 5인 이상부터 30인 이하의 서비스업에 대한 관리감독을 집중하고 있습니다.
서비스업에 대한 관리감독을 집중하고 있는 이유는 과거 제조업 중심의 근로감독은 어느 정도 실효를 거뒀다고 판단했기 때문이며 또한 소규모 서비스업종의 종사자들 (예를 들어, 간호사, 학원강사, 대형음식점 직원, 사설교육단체의 교사 등)이 소속 단체 또는 개인별로 끊임없이 관할 지방고용노동청에 문제제기를 함으로써 그 문제의 심각성을 고용노동부가 인지했기 때문입니다.
상시근로자 30인 이하의 사업장에 대하여 집중감독을 하고 있는 이유는 근로자가 30인 이상일 경우 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률에 의거, ‘노사협의회’를 설치해야 하기 때문입니다. 따라서 5인 이상부터 30인 이하의 소규모사업장은 근로기준법의 사각지대라고 판단했을 가능성이 높습니다.
최근에는 일부 지역을 시작으로 유아교육기관교사 근로실태 및 급여현황 조사를 고용노동부에서 조사하고 있습니다.
내적요인 – 근로자로서의 권익강화 및 권리주장
현장에서 원장님들을 만나 뵈면, 한결 같이 하시는 말씀이 요즘 교사들을 도대체 이해 할 수 없다는 것입니다. 하긴 원장님들께서 과거 교사시절의 근로실태와 비교하면 하늘과 땅 차이를 느낄 수 있을 것입니다만, 요즘 젊은 근로자들에 대해 근본적인 차이를 이해하셔야만 합니다. 그들은 ① 사리분별이 확실하며 ② 자신이 맡은 일에 책임을 다하며 ③ 어떤 사안에 대해 자기주장이 확실합니다. 물론 개인 성향에 따라 차이는 있을 수는 있겠지만 대체적으로 이런 성향을 보이는 것 같습니다. 그러나 이것은 우리의 생활습관이나 사고방식이 서구화되고 있으며, 이를 조장하는 사회적 분위기 등 시대적 조류에 의한 것이기 때문에 교사들이 바뀌기를 기대하기 보다는 이를 이해하는 혜안을 가질 수 있도록 우선 원장님들이 바뀌어야 한다고 생각합니다.
따라서 근로자로서의 권익이 강화되고 또한 자신의 권리를 주장할 수 있는 법적인 장치들이 마련되고 홍보되면서 고용노동청에 유아교육기관관련 민원이 증가되고 있는 것입니다.
민원이 발생할 경우 근로자가 무조건 유리한 이유
노동관계법은 ‘근로자를 보호하고 사용자에 대해서는 근로자 보호를 위한 법규를 지키도록 의무화’하고 있습니다. 어찌 보면 사회적 약자인 근로자에 대한 법적 배려인 것입니다.
우선 노동관계법의 특징인 ‘강행법규성’과 ‘입증책임’을 잘 이해하셔야 합니다. 우선 ‘강행법규성’은 사업자가 준수해야 할 최소한의 규범입니다. 예를 들어 퇴직금을 지급하지 않기로 직원과 아무리 약속을 하여도 반드시 퇴직금을 지급해야 한다는 것입니다.
입증책임은 어떤 사안이 발생할 경우 사업주에게 입증책임 의무가 있다는 것입니다. 민원이 발생할 경우 우선 근로자의 손을 들어 주고 나서 근로자가 틀렸다는 것을 사용주가 스스로 입증하라고 노동관계법은 규정하고 있습니다. 예를 들어 급여 150만원에 30만원의 시간외 근로수당이 포함된 것이라고 구두 계약했는데, 근로자가 변심하여 시간외 근로수당을 달라고 하면 사업주가 이에 대해 입증해야 합니다. 만일 그러지 못할 경우에는 30만원의 시간외 근로수당을 재차 지급해야 합니다. 정확한 근로계약서 및 노무인사관련 서류의 작성이 필요한 이유입니다.
근로계약 체결은 서면으로 분명하게
근로자의 요구와 관계없이 근로계약서를 서명으로 작성하여 근로자에게 교부해야 하며, 교부하지 않은 경우 처벌을 받을 수 있습니다. (근로기준법 제 17조 의거, 벌금 500만원) 이는 근로자를 1명이라도 고용한 모든 사업장에 적용(기간제 근로자 및 단시간근로자에 대한 법 적용은 상시 5인 이상 사업장)됩니다. 그러나 가끔 근로계약서를 서면작성하여 교부했음에도 불구하고 서면교부 받지 못했다고 근로자가 고용노동부에 진정을 접수하는 경우가 있습니다. 이 경우 근로기준법 상 서면교부했다는 내용에 대한 입증책임은 사업주가 부담하므로 따라서 서면교부여부를 확인 할 수 없다면 법 위반에 해당이 됩니다. 다만 원에서 계약서에 간인을 하였거나, 별도의 교부확인서에 날인을 받았다면 법적으로 교부한 것으로 인정받을 수 있습니다.
