창업과 해고에 있어 대표의 균형

대표는 채용과 해고에 있어 첫 지점과 끝 지점에 특히 무게 중심이 있어야된다. 모든 결정권을 대표가 가져서는 안되고 균형 감각을 유지해야된다.

채용때는 첫 만남때 (첫 지점)
해고때는 해고를 결정할 때 (끝 지점)

보통 채용과 해고에 있어서 대표가 의사결정의 % 보자면 50% 이상 차지하는데 사실 70~80% 정도는 동료들에 기반한 의사결정이 이루어져야된다고 생각한다. 바로 이런 채용과 해고에 있어서 더 많은 동료들이 의사결정을 할 수 있는 구조가 만들어야지만 모두가 창업가처럼 일하는 팀, 조직을 만들 수 있을거란 강한 믿음이 있다.

이를테면 채용을 한다면 이 사람과 같이 일하게 되는 사람들이 대부분의 의사결정을 가지고 검토하게 만들어야하고 해고를 한다면 이 사람과 같이 일했던 사람들로부터 벌써 그런 해고 분위기를 감지하게(잠재적 퇴사자) 되는 시스템을 (문화) 만들어야한다. 그리고 대표는 여기서 아주 중요한 결단을 내릴 때 잠시 참여하는 것이다. 

우리 같은 경우는 채용과 해고에 있어서 "컬쳐"에 관한 문제는 내가 좀 더 주도적으로 의견을 개진한다. 여기에 무게 중심을 두고 채용과 해고에 의견 반영을 하고 나머지에 관련되서 동료들이 그 사람을 채용하고 해고함에 (퍼포먼스 측면이 가장 클 것이다.) 대부분의 결정권을 갖게한다. 어떻게 보면 채용하고 해고할 것은 동료들에 의해 거의 정해지고 나는 그 의사를 전달하는 확성기 역할만 한다고도 볼 수 있겠다.

「조직의 재창조」 中

채용과 해고의 방식은 위계방식이 아닌 동료에 기반한 메커니즘에 기반한다. 자기 경영 조직에서는 일반적으로 사람들은 자신들이 해고되기 전에 미리 떠나는 것처럼 보인다. 회사가 먼저 그 정도면 됬습니다. 라고 말하는 경우는 거의 드물다.