기대치와 동기부여
사람의 성격/성향을 정의할 때 중요한 요소가 동기라고 한다. 그래서 동기부여를 어떻게 하는가에 따라 인생의 방향성과 목적이 변화될 수 있는 매우 중요한 부분이다. 교육영역에서도 동기부여를 굉장히 중요한 것으로 인식하여 성취에 대한 칭찬과 인정의 긍정적이 동기부여, 실패에 대한 질책과 징계로의 부정적인 동기부여를 실시하고 있으며, 기업에서도 금전적, 비금적적 등을 통한 동기 부여를 중요한 인사/육성의 제도로 활용하고 있다.
어떤 사실, 어떤 유무형의 목적을 성취하기 위해 동기부여 되고 혹은 누군가를 특정 목적을 달성하기 위해 동기부여를 하는 것은 매우 중요한 문제이다. 그렇다면 동기부여의 출발점은 어디에 있는 것일까? 보는 관점에 따라 혹은 기준의 차이에 따라 다를 수 있지만, 본질적으로 동기부여라는 것은 바로 현실과 미래에 대한 기대치로 움직인다고 볼 수 있다. 좀 더 구체적으로 생각해 보면 성취하고자 하는 미래의 특정 목적에 대한 기대감의 정도 혹은 실현 가능성의 강도가 바로 동기부여의 출발점이라고 생각해 볼 수 있다. 이러한 기대치는 실현가능성의 정도가 높을수록 동기부여를 강하게 작용하게 할 수 있지만, 기대했던 결과가 발생하지 않았을 시에 오는 실망감도 매우 클 수 있다. 가정과 학교, 기업 등 많은 곳에서 동기부여가 활용되고 있지만, 가장 활발하게 활용되고 검증이 되는 기업의 사례를 가지고 설명해 보고자 한다.
기업에서는 어떤 목적으로 동기부여를 하고자 하는지 명확하다. 바로 기업의 경영성과 극대화를 위해서 활용되고 있다. 여기서 경영성과라는 측면은 매우 포괄적이다. 이윤의 극대화 측면이 가장 클 수 있지만, 반드시 그렇게만 활용되는 것은 결코 아니다. 조직운영의 최적화, 인력운영의 효율성, 생산/판매활동의 장려 등 구성원 사기진작 측면 등 다양한 형태로 활용되기 때문에 이러한 모든 영역을 포괄할 수 있는 경영성과의 극대화라고 사용하였다. 경영성과의 극대화라는 목적 하에 동기부여는 크게 금전적 보상과 비금전적 보상, 금전적 보상과 비금전적 보상이 혼합된 방법으로 활용된다. 금전적 보상은 인센티브 제도, 연봉인상, 스탁옵션제도로 활용되고 있으며, 비금전적 보상은 핵심인재선발, 교육기회부여, 포상제도, 직책부여, 리프레시 휴가 등이 있으며, 승진급 등 혼합적으로도 많이 활용되고 있다. 그런데 이러한 동기부여 제도의 중요한 이슈사항은 바로 특정인에게 지속적인 동기부여가 가능한가이다. 그리고 불특정 다수에서 어떻게 작용하는가이다. 다시 말하면 지속성과 일관성, 신뢰성의 문제라고 정의를 내릴 수 있을 것이다.
개개인마다 성향과 성취동기에 차이가 있기에 동기부여의 방법에 따른 반응정도가 차이가 있지만, 기대치에 따른 동기부여는 바로 지속성과 일관성, 신뢰성으로 연결된다는 것이다. 성취하고자 하는 기대수준에 이를 수 있도록 동기부여가 된다는 것 혹은 실현가능할 수 있도록 지속적이고 일관된 동기를 자극하고, 그에 따른 결과로 인정과 보상이 주어진다는 신뢰만이 바로 동기부여를 가장 잘 이끌어 낼 수 있을 것이다. 동기부여가 된다는 것은 바로 상대방에게 설득되었거나 본인 스스로가 자극이 되었다는 것인데, 우리가 잘 알고 있는 아리스토텔레스는 그의 저서 수사학에서 상대방을 설득하는 황금비율을 언급한 적이 있다. 사람이 설득하는 방법이 세 가지인데, 그 첫 번째가 논리적인 이성에 호소하는 로고스, 두 번째가 정서적인 감성, 파토스, 마지막으로는 상대방의 인격적인 신뢰에 바탕을 둔 에토스라는 것인데, 이 세 가지의 방법 중 로고스 10%, 파토스 30%, 에토스 60%가 바로 상대방을 설득하는 황금비율이라고 했다. 즉, 동기부여도 결국 성취하고자 하는 누군가를 설득하는 것으로 해석한다면 논리적인 이성, 정서적인 감성도 중요하지만, 바로 지속성, 일관성에 따른 신뢰성이 가장 중요한 요소로 작용할 수 있다는 것이다. 동기부여에 따른 기대수준은 바로 성취목적을 달성했을 때 주어지는 보상에 따라 움직인다는 신뢰에 바탕을 둘 때 지속적인 성장과 발전이 있지 않을까 생각해 본다.
