어떤 상사와 신나게 일할까?
경영 성과는 일하는 사람들에게 달려 있다
대체로 조직 혹은 기업의 성과는 구성원들이 일을 대하는 태도에 영향을 받는다. 최고의 경영은 조직 구성원들이 각가 자신이 담당하는 일을 마치 자기 일처럼 하게 만드는 것이다. 온전히 몰입해서 신명나게. 조직의 가장 작은 구성단위를 ‘팀’이라고 한다면, 팀을 이끄는 리더 즉 중간관리자가 어떻게 하느냐에 따라 조직의 성과가 달라진다고 해도 과언이 아니다. 그런데 안타깝게도 직장생활을 하는 사람들 대부분은 훌륭한 팀장을 만나기가 하늘의 별따기다. 다니던 직장을 그만두는 가장 큰 이유 중의 하나가 ‘직장상사’인 것은 여러 설문조사에서 지속적으로 확인되고 있다.
조직을 운영하는 고위 리더 관점에서 모범이 되는 중간관리자를 갖는다는 것은 가장 큰 축복이다. 그러나 이 축복을 누리는 경영자들은 그리 많지 않아 보인다. 직장에서 일하는 사람들의 이야기를 들어보면 많은 사람들이 제대로 된 관리자가 없다고 한다. 팀장급의 중간관리자만 잘 뽑아놔도 직원들이 일하는 태도를 크게 바꿀 수 있는데 대부분의 조직들이 그렇게 하지 못하는 것을 보면 적절한 리더를 찾는 것이 그만큼 어렵다는 반증이기도 하다. 조직의 특성과 문화, 속해있는 산업분야 등 이상적인 중간 리더의 모습은 다양하겠지만 공통적으로 동의할 수 있는 특성은 분명히 있다.
Ryan Fuller와 Nina Skikaloff가 하버드 비즈니스 리뷰에 기고한 글을 보면 훌륭한 중간 리더의 모습이 어떻해야 할 것인지에 대해 조언을 얻을 수 있다. 훌륭한 중간 관리자가 되고 싶다면 귀를 기울여보자.
1. 훌륭한 관리자는 늦게까지 일하지 않는다.
글쓴이들이 참고한 자료에 따르면 하루에 일하는 시간 기준으로 상위 25%에 속하는 관리자들 아래에 있는 직원들은 다른 동료들에 비해 19%를 더 오래 일하게 된다고 한다. 관리자 자신이 오랜 시간을 일하고 있으니 그 아래 있는 사람들도 더 오랜 시간 일하는 것은 당연한 결과이다. 그런데 놀라운 것은 이렇게 일하는 사람들의 몰입도는 다른 직원들에 비해 단 5%정도밖에 높지 않다는 점이다. 즉, 효율이 그리 좋지 못하다는 것이다.
하지만 이보다 일하는 시간 기준으로 하위 25%에 속하는 관리자 아래에서 일하는 사람들의 몰입도는 평균대비 2~4% 밖에 낮지 않다는 점에 주목해야 한다. 즉 직원들에게 굳이 오랜 시간 사무실에 앉아 삐대는 중간 관리자는 필요하지 않다는 반증이다. 일반적인 효율 측면만을 생각해봐도 가능한 일하는 시간을 줄이고 가능한 많은 성과를 내는 것이 옳은 방향일 것이다. 하지만 고위 경영자들은 오랜 시간 회사에 남아 있으면 뭐라도 더 할 것이라 착각하는 경우가 많은 것 같다. 직원들은 안다. 자신들이 오랜 시간 회사에 남아 있어봐야 실제로 회사에 득이되는 일은 하지 않는다는 것을.
다만 중간 관리자들이 직장에 오래 남아 있는 것을 성실함의 척도로 여기고, 그것을 인사평가에 반영하기 때문에 어쩔 수 없이 자리를 지키고 있을 뿐이다. 이런 중간 관리자는 전체 조직에 암세포와 같은 존재이다. 훌륭한 관리자는 일단 정규 근무 시간에만 일하는 것이 좋다. 직원들의 업무 몰입도 향상을 위해서.
2. 훌륭한 관리자는 업무 할당을 잘한다.
중간 리더의 주된 역할은 팀원들에게 업무를 할당하는 것이다. 가장 멍청한 팀장 중의 하나는 직원들이 회사의 비전에 감동을 받아서 자발적으로 늦게까지 일하고 싶어한다고 생각하는 사람이다. 월급을 받는 사람들 중에 이런 사람은 정말 극소수이다. 생각해보라. 퇴근 시간이 되어서 다른 직원은 신나게 집으로 가는데 열심히 일한다고 늦게까지 직원들을 남아 있게 하면 그 직원들이 과연 자신을 헌신하며 일할까?
관리자의 핵심 역할은 팀 구성원들에게 가능하면 균등하게 업무를 배분하는 것이다. 업무 할당이 균등하지 않다면 직원들은 절대로 자신을 희생하면서 헌신하지 않는다.
3. 훌륭한 관리자는 회사 전반의 넓은 내부 네트워크를 유지한다.
훌륭한 관리자는 인맥도 넓다고 이해하면 되겠다. 조금만 규모가 있는 조직에서 일을 하다보면 구성원 혼자서 혹은 팀 하나가 해낼 수 있는 일이 그리 많지 않다는 것을 깊이 느끼게 된다. 자신들에게 할당된 업무를 수행하는 데 필요한 이해관계자들과 좋은 관계를 유지하고 있는 리더 아래에 있다면 일하는 것이 보다 부드러워진다. 협력 업무를 진행하는데 불필요한 마찰도 줄어들게 되어 본연의 업무에 집중할 수 있게 된다. 부서 간의 이기주의는 규모가 있는 조직에선 흔히 볼 수 있는 모습이다. 내부에서 벌어지는 때론 미묘하고 때론 노골적인 경쟁을 협력으로 바꿀 수 있는 관리자가 나의 팀장이라면 그 팀에 대한 충성도는 높아질 수 밖에 없다.
4. 직원들과 직접 만나는 시간은 여전히 중요하다.
글쓴이들은 직원들이 관리자와 직접 보고하는 시간을 조사했다고 한다. 관리자와 일대일로 대면하는 시간이 적을수록 직원들의 헌신도가 떨어지는 것으로 확인되었다. 재미 있는 것은 관리자와 직접 만나는 시간이 너무 적어도 반대로 너무 많아도 직원들의 헌신도가 떨어진다는 점이다. 이것이 훌륭한 리더가 되기 어려운 이유 중의 하나가 아닐까 싶다. 이는 직원들 혹은 사람들은 관리자와 적절한 거리를 유지하고 싶어한다는 것을 알게 해준다. 이를 위해 관리자가 가져야 하는 태도는 자신이 데리고 있는 직원들을 먼저 잘 아는 것이다. 각 개인의 특성이 어떤지를 알아야 그에 맞는 관리를 할 수 있다.
5. 관리자들은 일터에서 헌신적이다.
중간 관리자는 직원들이 일하는 태도 혹은 몰입하는 정도에 매우 큰 영향을 미친다. 특히 헌신적이지 않은 관리자 아래에서 일하는 직원들은 헌신된 관리자 아래에서 일하는 직원들에 비해 두 배 이상 해당 조직에서 이탈한다고 한다. 때문에 어떤 조직이든 직원들 전체의 헌신도 혹은 충성도를 높이고자 한다면 이 중간관리자들에 초점을 맞춰 조직을 관리해야 한다. 인사가 만사라는 말이 있듯이 어떤 조직이든 일을 해내는 것은 결국 사람임을 잊지 말아야 할 것이다.
참고: Ryan Fuller and Nina Skikaloff, What great managers do daily, Harvard Business Review, 2016. 12. 14.
