한 입 리더십 _ 리더십은 인기투표가 아닙니다.

리더십은 인기 투표가 아닙니다.

슬슬 평가의 시즌이 돌아오고 있네요. 리더분들께는 가장 큰 스트레스의 시간이기도 합니다. 구성원들을 평가하는 시간이기도 하고, 반대로 나의 리더십을 평가받는 시간이기도 하니까요.

그런데 리더십 평가를 잘 못 사용하는 회사와 CEO가 많이 있습니다. 심지어 HR에서도 말이죠.

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리더십에 대해 상향 평가를 진행하게 될 경우 팀원들은 자신의 리더를 평가합니다. 점수를 주기도 하고, 자신이 받은 긍정적 또는 부정적 영향을 기록하기도 하죠. 그런데 회사에서는 리더들을 1등부터 꼴등까지 줄세우기를 하시더라고요.

점수가 낮은 사람은 나쁜 리더고, 점수가 높은 리더는 탁월한 리더라는 관점이 깔려 있는 거죠. 과연 그럴까요?

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높은 수준의 목표를 추구하는 리더가 있었습니다. 그 리더는 전년보다 목표를 높게 잡는 특징이 있었고, 그 어려워진 목표를 달성하기 위해 구성원들에게도 높은 수준의 역량을 요구했습니다. 다행인 것은 학습과 멘토링도 자주 진행하며 필요한 것들을 채워주고 있었죠. 그런데 그 리더의 평가는 꼴등이었습니다.

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또 점수가 5등 안에 들어온 팀장이 있었습니다. 많은 팀원들에게서 높은 평가를 받았죠. 재미있는 건 그 팀의 퍼포먼스는 매년 하위권이었다는 것입니다. 성과는 매년 낮지만, 팀장의 리더십 점수는 매번 높았던 거였죠. 그 팀장님의 특징은 '좋은게 좋은거지'를 대표하는 행동을 반복한다는 거였습니다.

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또 다른 팀장님도 있었는데요. 상위권의 점수를 가지고 있었는데 HR애서도 이렇게 나올 수가 없는 팀장님이라고 하시더라고요. 평소에도 거친 입담으로 구성원들에게 스트레스를 주던 팀장님이었거든요. 왜 팀원들은 이렇게 좋은 점수를 주었을까요? 간단했습니다. 낮은 점수를 줬을 때 더 피곤해 질까봐 각자 알아서 잘 준거였죠.

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리더십은 점수로 환산하는 것이 어렵습니다. 높은 수준의 리더에게 낮은 수준의 팀원은 낮은 점수를 줄 수 밖에 없고, 자신들에게 맞춰 주는 리더에게 점수를 높게 줄 수도 있거든요.

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그래서 리더십 진단을 할 때 '행동으로 피드백' 할 수 있는 구조를 만들어야 합니다. 회사에서 중요하게 여기는 행동은 무엇이 있을까요? 회사마다 다르겠지만 저는 크게 5가지 행동을 제안합니다.

1) 높은 목표와 새로운 목표에 도전하나요?

2) 새로운 지식과 스킬을 학습하고 공유하나요?

3) 모르는 것을 인정하고 동료나 후배에게도 물어보나요?

4) 솔직한 피드백을 팀원에게 주고 팀원으로 부터 피드백을 받나요?

5) 자주 인정과 칭찬, 하고 있는 일의 영향을 전해주나요?

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리더십은 행동으로 진단해야 합니다. 리더십의 가설이 '그 행동은 긍정적 영향을 미칠거야.' 이기 때문이죠.

리더십이 인기투표가 되지 않고, 조직에서 바라는 영향력을 전하는 사람이 될 수 있도록 말이죠.