리더십 이야기 _ 1 ON 1 도제식 학습
1 ON 1 에는 도제식 학습도 있습니다.
▶WHY, 왜 양성을 하려고 하는가? (목적)
1 ON 1 도제식 학습의 목적은 ‘다음을 이끌어 갈 리더를 양성한다’ 라는 목적을 가지고 있습니다.
우리가 지속해서 성장하는 조직, 영속하는 조직을 만들기 위해서 가장 중요한 것은 비즈니스 모델을 찾고 실행하는 것 입니다. 그럼 비즈니스 모델을 찾는 사람과 운영할 사람도 필요하겠죠. 그래서 도제식 학습의 목적은 ‘개인의 지속적인 성장을 통해 조직의 지속적인 성장과 성공을 지원한다.’ 입니다.
멘토로 부터 전수받은 지식과 역량을 바탕으로 성장한 멘티는 과업을 더 잘 수행하게 되고, 이를 통해 성과를 만들어 내며 조직의 성장에 기여하게 됩니다. 또 하나 A팀장 처럼 자신 또한 누군가의 멘토가 되어 자신이 받은 지식과 경험, 그리고 자신의 지식과 경험을 전수하면서 조직 구성원들의 성장을 도와줄 수 있게 되고요. 조직 전체가 성장과 성공을 위해 살아있는 학습 조직이 되는 것입니다.
[1 ON 1 도제식 학습의 효과]
1 멘토 관점
우선 가장 중요한 것은 ‘가르치는 사람이 가장 많이 성장’ 한다는 것 입니다. 누군가에게 나의 지식과 경험을 공유하고, 가르치기 위해서는 먼저 내가 어떻게 일을 하고 있는지, 어떤 프로세스를 가지고 있는지 그리고 어떤 성과를 냈는지를 정리해봐야 합니다. 이 과정을 통해 나만의 콘텐츠가 만들어 지게 되죠. 내가 머릿속으로 알고 있는 내 지식과 경험을 콘텐츠로 만들어 냈다는 의미는 ‘내 지식과 경험을 다른 상황에서 사용할 수 있게 만들었다.’는 것을 의미합니다. 그리고 내가 반복적으로 사용할 수 있게 되었다는 것을 의미하기도 합니다. 또 하나는 나의 리더십의 성장입니다. 나를 통해 학습하고 성장한 멘티들은 나를 어떻게 생각할까요? ‘나의 성장과 성공을 도와준 사람’ 이라는 멘토가 되게 됩니다. 이 과정에서 나는 누군가의 성장과 성공을 돕는 사람이라는 브랜딩을 갖게 됩니다. 누군가의 성장과 성공을 도와주는 시간을 반복해서 가져보세요. 그럼 그 중에서 가장 크고 위대한 선배가 되어 있을 거라고 저는 생각합니다.
2 멘티 관점
멘티는 현재의 과업, 미래 맡게될 과업과 직책을 성공하기 위해 필요한 지식과 경험을 멘토로 부터 압축해서 전수받을 수 있습니다. 특히, 강의식으로 교육을 받는 것이 아니라, 1 ON 1 으로 특별 과외를 받게 되는 것이죠. 우리 조직에서 그 영역을 가장 잘하는 멘토는 나의 과업과 프로젝트가 성공할 수 있도록 도와주고, 내 고민과 장애물들을 제거할 수 있도록 도움을 주게 됩니다. 아마 가장 빠르게 성장할 수 있는 트랙을 밟고 있다고 생각해 보면 되겠네요. 이 과정을 통해 멘티 또한 나만의 콘텐츠를 조금씩 만들어 갈 수 있습니다. 멘토가 준 콘텐츠에 나의 지식과 경험을 더해서 말이죠.
3 회사 관점
1 ON 1 도제식 학습이 확산되고, 문화가 되면 가장 이득을 보는 것은 바로 회사입니다. 회사 안에서 지속해서 인재들이 성장하게 됩니다. 새로운 문제가 발생했을 때 그 문제를 그냥 두고 보는 것이 아니라, 해결하려고 하는 사람들이 모이게 되기도 하고, 구성원들은 학습과 성장을 위한 리텐션 효과가 나오게 되기도 하죠. 그리고 우리 회사는 ‘구성원의 성장을 도와주는 회사’라는 브랜딩을 갖게 됩니다. Z세대들이 원하는 자신의 성장과 성공을 도와주는 회사 말이죠.
▶WHO, 누가 누구를 양성할 것인가? (대상)
먼저 멘토는 경험이나 스킬이 많은 사람으로 선정합니다. 성장해야 하는 멘티의 경우는 상대적으로 경험이나 스킬이 적은 사람이 되겠죠. 즉, 멘토가 A강점이 있다면 멘티는 A가 약점이거나 부족할 때 매칭을 하게 됩니다. 중요한 것은 멘토와 멘티의 매칭이 직원들간에 자발적으로 형성되기도 하지만, HR과 CEO에 의해 의도적으로 매칭이 되기도 한다는 것 입니다. 학습과 성장이 필요한 역량을 기준으로 멘토와 멘티를 매칭하는 것이죠.
멘토와 멘티를 매칭하는 기준은 조직마다 다르게 적용할 수 있습니다. 조직 문화와 업무에 따라 다르게 적용할 수 있기 때문입니다. 그 중 몇가지 고려할 사항은 아래와 같습니다.
1 A급 멘토에게만 매칭한다.
A급 멘토의 기준은 조직 내부에서 결정을 하면 됩니다. 중요한 것은 조직의 인재상에 부합하는가? 입니다. 아무리 실력이 뛰어나다고 하더라도, 멘티 입장에서는 리더십과 핵심가치를 거스르는 멘토에게 배우려고 하지는 않거든요.
2 동일 직무로 연결한다
가능한 지식과 경험, 스킬이 연결될 수 있도록 동일 직무에서 연결합니다. 만약 조직이 작아서 내부에서 매칭이 안 될 경우, 타 부서의 인재와 연결하는 것도 가능합니다. 멘티의 성장은 개인과 팀의 성장도 있지만 회사 전체의 성장과도 연결이 되어 있기 때문입니다.
3 멘티의 CDP와 연결한다
멘티의 지금 과업을 잘 수행하기 위해서 매칭을 할 수도 있지만, 6개월 / 1년 후 담당해야 할 과업이나 직책과 연결하는 것도 좋습니다. 미리 선행을 하면서 다음 과업과 직책을 미리 준비할 수 있도록 하면 멘티 입장에서 회사가 나의 성장에 많은 관심과 지원을 해준다고 느끼게 되거든요.
4 1명의 멘티에게 1명의 멘토를 매칭합니다.
1명의 멘토에게 2~3명의 멘티를 매칭할 수도 있습니다. 단 이때는 멘티의 역량과 경험, 지식 수준이 비슷할 때 가능합니다. 멘토가 멘티를 가르칠 때 가장 중요하게 여기는 부분은 현재 멘티의 수준입니다. 그 수준에 따라 학습하는 주제와 방법이 달라지게 되거든요. 신입사원 3명을 매칭하는 것은 비슷한 수준이기에 가능하지만, 1년차 / 3년차 / 5년차를 1명의 멘토에게 매칭하게 되면 학습 주제도 방법도 누구에게 맞춰야 할지 혼선이 오기 때문에 제대로 된 학습을 할 수 없게 됩니다.
원온원 초고 마무리 하며
