한 입 리더십 _ 피드백을 받는 사람의 자세

Q 직원의 입장에서는 피드백을 통해 성장하고 싶은데 원온원으로 피드백을 받을 때 부족한 부분을 모두 드러내면 무능력하다고 보여질까 걱정합니다. 팀원의 입장에서 어떤 자세나 태도로 리더에게 지원 및 요청 사항을 말하는 것이 적절할까요? 

오늘은 이른 시간에 합정에서 가인지 캠퍼스에서 '평가보다 피드백' 북토크를 했습니다. 북토크라고 쓰고, 수다하고 왔다고 읽을 수 있는 시간이었지만요. 

이때 받은 여러 질문 중에 기억에 남는 질문이 바로 위의 내용입니다. 피드백이 받는 사람 관점으로 확장이 되어야 하는 이유이기도 한데요. 

성공적인 피드백이 되기 위한 전제는 단 하나입니다. '피드백을 받은 사람의 행동이 변화하는 것'이죠. 즉, 리더가 팀원에게 피드백을 주었다면 피드백을 받은 팀원의 일하는 방식이나 태도의 변화가 따라와야 한다는 말입니다. 그래서 피드백이 어려운 이유입니다. 

아무리 좋은 아이디어와 일하는 방식을 알려주고, 진정성 있는 대화를 나눴다 하더라도 팀원이 그 내용을 행동으로 연결하지 않으면 무의미한 피드백이 되어 버리게 되거든요. 이를 극복하기 위해서는 피드백을 받는 사람이 피드백에 대한 저항을 조금이라도 낮추는 것이 필요합니다. 

1) '피드백은 잘못을 들쳐내는 것이 아니라 더 나은 모습으로 나아가기 위함이다' 는 피드백의 목적을 주는 사람과 받는 사람 모두가 인지하고, 인정하는 시간이 필요합니다. 

2) 팀원이 피드백을 받고 아주 작은 행동의 변화가 있을 때 리더가 그 변화를 알아차려 주는 시간이 필요합니다. "지난번 피드백 내용으로 노력해줘서 고마워요." 처럼 말이죠. 

3) 팀원의 관점에서는 피드백을 평가가 아닌, 성장을 위한 과정의 변화로 인지하고 대화를 시작해야 합니다. "지난번 피드백 주신 내용을 반영해서 A라는 방식을 연습하고 있습니다. 그래서 결과가 조금씩 변화하고 있는 중입니다." 처럼 나의 노력과 변화를 피드백을 준 리더에게 공유하는 것 말입니다. 

4) 학습이 뒤따라야 합니다. 피드백 받은 내용은 팀원이 이미 알고 있지 못한 지식과 경험, 스킬이 있을 겁니다. 몰라서 못하고 있었던 부분이 많거든요. 그래서 이때는 리더에게 "지난번 피드백 받은 내용을 적용하려고 하는데 A와 B에 대해 학습할 수 있게 도움을 주세요."라고 지원 요청을 할 수 있어야 합니다. 

피드백을 평가로 받아 드리게 되면 매일 매일이 고통스러운 시간이 될 수 밖에는 없습니다. 내가 부족하다는 것을 매일 인정해야 하거든요. 저 또한 '못한다'는 소리를 듣지 않기 위해서 열심히 일을 했었던 적도 있었는데 그때는 피드백에 경기를 일으키게 되더라고요. 그리고 피드백을 회피하기 위해 어렵고 새로운 일에 도전하지 않게 되기도 했었고요. 

피드백은 과거의 행동을 이야기하지만, 미랭 성장해 있는 나의 모습을 그리며 만들어 가야 합니다. 그런 생각을 반복하면서 조금이라도 피드백을 저항하는 내 마음을 단속해야 하죠. '역사상 성장하는 유일한 학습 방식은 피드백이다.' 는 말을 남긴 피터드러커 아저씨의 말처럼 성장하기 위해서 피드백을 꼭 필요하거든요.