이번주 뉴스레터는 원온원 작가가 알려주는 ‘원온원 요약’ 라는 주제입니다. 그 중 일부를 담아볼께요
● 리더가 원온원을 학습하려면
이제 원온원을 더욱 안착시키기 위해서는 리더가 원온원을 더 학습하도록 돕는 것이 필요합니다. 원온원 학습이라 말하지만, 솔직히 리더의 성장에 꼭 필요한 3가지 단계라고 말씀 드리고 싶네요. 만약 리더의 성장을 고민하고 있다면 이 3가지 테마를 학습의 주제로 삼는 시간을 가져 보시길 추천 드립니다.
1) 대화를 디자인 할 수 있어야 합니다.
대화를 디자인 한다는 말은 대화의 시작부터 끝까지 어떤 구조로 대화를 나눠야 할까?를 계획할 수 있다는 말입니다. 리더가 원온원을 힘들어 하는 이유가 바로 여기에 있거든요. ‘만나서 무슨 말을 해야 할지 모르겠어요.’ 라고 말이죠. 글을 쓸 때 기승전결 이라는 구조가 있고 두괄식과 미괄식이라는 구조가 있듯이 저는 대화를 할 때 ‘Rapport – Goal – Reality – Option – Will – Follow up’ 이라는 대화 구조와 함께 ‘Meet – Vision – The plan – Journey – Success’, ‘Context – Output / Outcome – Approach / Action Plan – Critical Point – Help’ 라는 구조를 자주 사용합니다.
이 구조를 익숙하게 사용할 수 있다면 원온원 대화를 이끌어 가시는데 도움이 많이 되실 거에요. (이 중 COACH 대화 모델을 뺀 2가지는 책에 구체적으로 기술해 두었습니다.)
2) 사람에 대한 이해가 필요합니다.
두번째는 사람에 대한 이해입니다. 제가 매달 S그룹이나 주요 기업의 리더분들과 자주 학습하는 것이 바로 ‘서로의 다른 성격이 행동과 업무 방식에 어떤 영향을 주는가?’ 에 대한 워크샵입니다. 저는 MBTI 라는 도구를 가장 자주 활용하는데요.
성격, 강점, 심리, 마인드 셋은 모든 사람들에게 다르고, 그 다름이 30년 / 40년 반복되면서 각자에게 다른 행동과 습관으로 발현됩니다. 이 다름을 이해할 수 있다면 리더십과 원온원에 꽤 많은 도움을 얻을 수 있게 될 겁니다.
3) 대화 스킬을 학습해야 합니다.
마지막은 대화 스킬입니다. 가장 작은 역량인데요. 언어적 / 비언어적 경청, 좋은 질문을 만드는 방법, 피드백과 피드포워드, 평가, 인정과 칭찬 스킬 등이 바로 그것입니다. 많은 기업에서 3)번을 먼저 교육하려 하지만, 저는 가장 마지막이어야 한다고 말씀드리고 싶습니다.
● 원온원에서 절대 하지 말아야 할 행동 두가지
원온원을 의미없는 시간으로 만드는 방법이 있습니다. 그래서 절대 이런 대화를 하지 말아야 하죠.
1) 달성 가능한 목표에 대해서만 집중한다.
우리가 성공하지 못하는 이유는 간단합니다. ‘성공하기 위한 계획을 달성하지 못했거나, 성공할 수 있는 목표를 설정하지 않았거나‘
그런데 만약 목표를 지속해서 달성하고 있는데도 성공하지 못하는 이유는 없을까요? 그때는 성공이라는 목표가 매우 낮았기 때문입니다. 10이라는 목표를 달성하기 위한 노력과 20이라는 목표를 달성하기 위한 노력은 다를 겁니다. 그런데 10을 달성하는 사람이 반복해서 10년이라는 시간을 투자해 본다고 생각해 보겠습니다. 과연 얼마만큼의 역량이 채워질까요? 10입니다. 매년 1씩 목표를 키웠다고 생각해보면 결과적으로 10년 후 20이라는 역량을 갖게 될 겁니다. 목표를 지속해서 달성했기 때문이죠.
그런데 20이라는 목표에 도전하면 어떻게 될까요? 목표 달성은 실패할 가능성이 너무 높을 겁니다. 하지만 그 과정에서 이전과는 다른 학습과 도전을 할 수 밖에는 없게 되죠. 이전의 내 역량은 10이었지만, 이번 목표는 20이기 때문입니다. 10이라는 목표에서 진행되는 원온원은 좋은 이야기 밖에는 없습니다. 목표 대비 잘하고 있으니까요. 그런데 20이라는 목표에 도전할 때의 원온원에서는 인정과 칭찬도 있지만, 피드백과 학습, 어려움에 대한 고민, 노력해서 넘어선 장애물에 대한 이야기도 있겠죠.
2) 현실적인 과업에만 집중한다
원온원을 할 때 업무적인 이야기로만 집중하는 회사가 있습니다. 이 과정에서 빠지는 부분이 있죠. 바로 강점과 약점, 동기와 비동기, 커리어와 개인적 상황 등입니다. 원온원은 어쩌면 전인적 케어에 해당할 수 있습니다. 과업의 문제를 함께 고민해 주는 것이기도 하지만, 서로의 커리어에 대한 이야기도 있고, 서로의 성장 과정 / 성격 / 학습 방법 등에 대한 이야기도 있습니다.
한 리더는 모든 팀원들과 ‘언제 일이 즐거운지?’ ‘언제 일을 하기 싫은지’ 이라는 주제로 팀원들과 원온원을 진행했던 적이 있습니다. 그리고 그때 들었던 내용들을 바탕으로 팀원들과의 소통 방법에 조금씩 변화를 주었죠. 일로만 팀원을 상대하게 되면 팀원도 자신의 모든 것을 오픈하지 않게 됩니다. 서로에 대해 알고 있는 만큼 서로를 잘 활용할 수 있다는 것이 원온원의 핵심일 수도 있으니까요.
