한 입 리더십 _ 리더가 하지 못하는 것에 대해
리더가 하지 못하는 것에 대해
(부제 : 모든 것을 해결해 줄 수는 없습니다.)
최근 두 기업의 팀장님들과 평가 피드백 그리고 피드포워드에 대한 관점 공유와 실습을 진행하고 있습니다. A기업은 8번째 방문 중이고, B기업은 4번째 방문 중이네요. 대신 모든 파트장, 팀장님들이 참석하시는 시간입니다. 수술 이후 6주가 지났지만, 아직까지는 휠체어를 타고 이동하며 강의를 하고 있는데 공간이 넓고 종일 과정이 아니어서 다행이네요.
쉬는 시간, 화장실을 가지 못하게 질문을 주시는 팀장님들도 계시고 토론하면서 본인의 고민과 어려움, 경험과 지식을 공유해 주시는 팀장님들도 많이 계셔서 즐겁게 보내고 있습니다.
팀장님들의 고민은 비슷하지만 답이 없고 어렵습니다.
"정말 잘했고, 노력한 팀원이 있는데, 그 팀원에게 상대평가이기 때문에 A를 주지 못하는게 미안합니다. 어떻게 해야 할까요?"
"반복해서 저성과를 내고 있습니다. 더 잘하려고 하는 의지도 없고, 적당하게 하고 싶다는 이야기를 하는 팀원을 어떻게 해야 할까요?"
대신 저는 이렇게 제 의견을 드렸습니다.
1) "그렇게 고민해주시는 팀장님이 계셔서 감사합니다. 그런데 팀장이 모든 것을 해결해 줄 수는 없습니다. 모두 해결해 줘야지. . .이 마음을 내려놓는 것이 먼저입니다."
2) "그리고 팀장님이 할 수 있는 것과 할 수 없는 것을 구분해보시면 좋겠습니다. 승진 시켜 주는 것, A평가를 주는 것은 팀장님의 권한 밖의 일입니다. 2차 / 3차 리더의 권한이고 회사 HR 제도의 역할이죠."
3) "대신 팀장님이 할 수 있는 것이 있습니다. A평가를 주지 못한 팀원의 기여와 성과를 잘 정리해서 2차 / 3차 리더에게 어필해 주는 것이고, HR을 찾아가 우리 팀의 성과와 팀원들에 대한 정보를 공유해 주는 것입니다. 그리고 더 나은 평가를 받을 수 있도록 팀원을 홍보하고, 알리는 것이죠. 평가 결과를 바꾸는 것이 목적이 아니라, 팀원에게 팀장이 해줄 수 있는 최선을 하시면 됩니다. 그리고 그 과정을 팀원에게 공유해 주세요. 결과가 어찌 되었건 말입니다."
4) "또 하나 저성과자에게도 할 수 있는 것이 있습니다. 저성과 상태인 팀원이라면 가르치고, 도와주고, 알려줘서 온전한 상태로 바꿔놔 주시면 됩니다. 팀장님의 시간과 에너지를 투자해서 말입니다. 하지만 반복된 저성과자라면 '명확한 목표와 기대를 공유'해 주시는 것이 첫번째 입니다. 목표를 팀원의 낮은 수준이나 적당한 수준으로 합의하는 것이 아니라, 명확하게 기대하는 수준을 공유하고 그것을 할 수 있도록 촘촘하게 디렉션을 주고 피드백을 해주는 것입니다. 그 과정에서 잘하고 있다면 인정과 칭찬도 따라와야 하겠죠."
5) "그럼에도 불구하고 변화하는 모습이 없다면 그때는 팀장님의 2차, 3차 상사에게 도움을 요청해 주세요. 또는 HR 에게 도움을 요청하셔도 됩니다. 팀장이 팀원의 동기와 역량을 끌어 올리기 위해 진심과 최선으로 노력했음에도 팀원의 변화가 없다면 그것은 팀장님의 책임이 아닙니다. '잘 못 뽑은 리더와 회사 시스템, 그리고 문화의 문제'인 것이죠. 그래서 팀장, 상사 그리고 HR이 모두 함께 그의 성장을 돕거나 솔직하고 명확한 메시지를 전해야 합니다."
6) "팀장이 모든 것을 해결할 수 없습니다. 팀장의 권한, 시간, 에너지 그리고 지식과 경험은 한정되어 있거든요. 대신 팀장의 역할에서 최선을 다해보세요. 그리고 부족한 것은 팀장의 상사와 회사에 지원 요청을 해야 합니다. 외부 코치인 저에게도 말이죠."
7) "팀장님이 지치시면 안됩니다. 팀장님이 지치면 팀원 모두가 동기를 잃어버리게 될 거라서요. 내가 가진 에너지의 상당부분은 일을 잘하는 직원들, 조직에 기여하는 직원들에게 사용해 주세요. 그리고 남는 에너지를 저성과가 반복되는 직원, 의지가 없는 직원들에게 사용해 주세요. 그래야 팀이 성장하고, 팀장님도 성장합니다."
그러고 보니, 오늘은 팀장님들의 질문은 제 관점을 정리하는데 많은 도움을 주셨네요.
