한 입 리더십 _ 누가 핵심인재인가?

누가 핵심인재 인가?

(부제 : 케바케 속에서도 찾을 수 있는 3가지 공통점)

어제 발행한 뉴스레터에 핵심인재 관련된 질문이 있었습니다. 제 직장 생활에서 가장 오랜 시간 일했던 분야이고, 지금도 그렇다고 생각하기에 어떤 관점을 공유하면 좋을지를 생각해 봤습니다. 그런데 너무 결론만 적은 것 같아서 몇 가지 의견을 더 추가해 보려고 합니다.

누가 우리 회사에서 핵심인재가 되는가? 라는 질문을 먼저 던지게 되면 꽤 많은 오류가 생깁니다. 핵심인재에 대한 정의가 모두 다르기 때문이죠.

그런데 공통점도 있기는 합니다. 저는 3가지로 생각하는데요.

1) 극단적인 전문성과 결과 창출

2) 구성원들에게 주는 성장/성공 영향력

3) 회사와 상사에 대한 선한 로열티

1) 극단적인 전문성과 결과 창출

이는 경쟁사에서 탐내는 수준이기도 하고, 그 분야에서 이름으로 알려진 사람이기도 하죠. 이들이 움직이면 조직의 결과가 바뀌기 때문입니다.

2) 구성원들에게 주는 성장/성공 영향력

이들은 자신의 탁월함을 넘어서서 주변 동료들의 행동, 마인드, 그리고 성장과 성공에 기여하기도 합니다. 한 사람의 조직의 문화와 일하는 방식을 바꾸는데, 강압과 협박이 아닌 구성원 스스로의 변화를 보여주는 사람들이죠.

3) 회사와 상사에 대한 선한 로열티

이 부분에 대해서는 오너 또는 CEO를 경험했거나 그 주변에서 일했던 사람들만 알 수 있는 영역입니다. 조직의 오너나 CEO 만큼 사람을 신뢰하지 못하는 사람은 없습니다. 신뢰를 기반으로 일을 하고 사람을 바라봐야 하지만, 어릴 적 부터 나와 친하게 지내고 싶은 사람들의 대부분은 '자신이 가진 권력, 돈을 이용하려는 사람들' 이었거든요. 그래서 오너이자 CEO인 나의 성장과 성공을 위해 선한 영향을 전하려고 하는 사람들이 조직의 핵심인재가 될 수 밖에 없습니다.

이 3가지를 놓고 볼 때 전문성과 결과는 객관식입니다. 모두가 다 인정할 수 있으니까요. 그런데 영향력과 로열티는 주관식입니다. 그리고 검증하는데 시간이 꽤 걸리기도 하죠.

A라는 조직에서 핵심인재 였더라도 B라는 조직에서 핵심인재가 되지 않을 수도 있는 이유가 '기준이 주관식' 이기 때문입니다. 그럼 무엇을 해야 할까요?

조직은 2가지 방법으로 핵심인재를 관리합니다. 쉐도우 캐비넷과 투명한 어항에 가두는 방법입니다.

쉐도우 캐비넷은 '소수의 관리자들이 핵심인재를 선별하고 개별로 관리' 하는 것입니다. 캐비넷 뒤에서 매니징을 한다는 의미이죠. 두번째 방법은 투명한 어항에 들어가 있는 물고기들 처럼 떠벌리고 다니는 겁니다. 모든 구성원들이 'A가 이번에 핵심인재로 선발됐데'라고 볼 수 있도록 하는 것이죠.

두가지 방법 모두 장단점은 있습니다. 쉐도우 캐비넷은 핵심인재들이 스트레스를 덜 받고, 성장할 수 있다는 장점이 있고 투명한 어항은 서로 격려하고 경쟁하면서 자신을 증명하려 노력한다는 장점이 있습니다. 반대로 약점도 있죠. 둘의 장점을 역으로 돌리면 약점이 됩니다.

그래서 선택하면 되는 거죠. 어떤 방법으로 선발하고, 양성할 것인지 말입니다. 핵심은 하나입니다. 핵심인재는 '어렵고 힘들고, 중요하고 새로운 일을 맡으면서 성장한다' 는 것입니다. 곱게 키우기 보다 더 강하게 키워야 더 빨리, 단단하게 성장합니다. 그리고 많이 포기하기도 하고요. 제가 사용했던 방법이고 제가 배웠던 방법입니다.

#핵심인재 #쉐도우캐비넷 #투명한어항

----------------------------

Q. 안녕하세요, 백코치님의 뉴스레터를 보며 많은 도움을 받고 있습니다. 요즘 정량 평가 기준 외에 정성적으로 핵심인재를 평가하는 체계가 부족하다고 느꼈습니다. 너무나도 같이 일하고 싶은 회사의 꿈은 내부 고객을 평가할 수 있는 항목들은 결국 정량보다는 정성 기준에 가깝다고 생각됩니다. 그렇다면 매출 기여도와 같은 수치보다는 팀장 혹은 임원, 동료들의 평가가 될 것인데 이런 정성 기준에서 공정성을 잃지 않으려면 어떻게 해야 하는지 백코치님의 관점이 궁금합니다.

A (100coach) 생각 (정답이 아닌, 백코치의 관점입니다.)

좋은 질문이자 좋은 문화를 가진 기업이네요. 저는 기본적으로 평가에서 객관적인 기준은 없다 라고 생각합니다. 핵심인재 또한 건강검진으로 판별할 수 있는 것이 아니라, 우리 회사에 FIT한 인재이고, 성과와 함께 동료들에게 긍정적 영향을 주는 인재일 뿐이거든요. 우리 회사에서 핵심인재라 하더라도, 다른 회사에서도 그런 평가를 받는 것은 아니니까요. 대신 조금 더 공정하게 판단해 볼 수 있는 방법을 고민해 보면 어떨까 합니다.

공정성은 크게 3가지로 구분합니다. 분배 공정성, 절차 공정성, 상호작용 공정성.

핵심인재 선발 및 평가와 관련해서 이 세가지 공정성을 고려해 본다면 아래의 내용들을 적용해 볼 수 있을 것 같습니다. 이 중에서 동의되는 부분이 있다면 적용해 보시면 좋을 것 같습니다.

1) 분배 공정성

-우리 회사의 핵심인재 기준을 구체화하고, 구성원들에게 공유한다.

-구성원이 스스로 핵심인재가 되기 위해서 어떤 준비, 학습, 성과, 행동을 해야 하는지를 인지하도록 돕는다.

-핵심인재가 누구인지 오픈하고 구성원들이 그들을 행동과 실력을 360도 관찰할 수 있도록 한다.

-핵심인재에게는 보상, 성장과 학습 기회, 승진 및 프로젝트 수행 등의 동기부여 요인을 추가한다.(핵심인재는 보상을 받는 것 뿐만이 아니라, 더 힘들고 어려운 역할을 수행하고 있음을 공유한다.)

2) 절차 공정성

-리더의 평가 뿐만 아니라, 회사가 동일한 기준으로 핵심인재를 평가 / 관리할 수 있도록 담당 부서를 운영한다.

-구성원들 누구나 핵심인재로 평가받을 수 있는지를 스스로 요청할 수 있는 제도적 장치를 만든다.

- 핵심인재 POOL IN & OUT 시스템을 구축한다.

3) 상호작용 공정성

- 핵심인재와 일반인재를 차별하지 않고 평등과 공평을 구분하여 대우한다.