한 입 리더십 _ 피드백을 거부하는 팀원에게 피드백하기
피드백은 리더십일까요? 조직문화일까요?
정답은 '두가지 다' 입니다. 피드백을 리더십이라 생각할 경우 '리더만 피드백을 학습하고 구성원들에게 피드백을 전달' 하면 됩니다. 그런데 피드백을 조직문화라고 생각할 경우 '리더 뿐만 아니라, 구성원 모두가 피드백을 주고 받을 수 있도록 학습하고 시스템을 구축'하면 됩니다.
수년 전까지만 해도 피드백은 리더십이었습니다. 그래서 리더들은 매년 수많은 피드백 학습을 하고, 교정을 했었죠. 피드백 마스터가 되기 위해서 말입니다. 그런데 요즘은 리더가 아무리 탁월한 피드백 스킬을 가지고, 진심으로 피드백을 해도 '피드백을 받는 팀원이 거부권을 행사'하면 말짱 꽝이 되어 버리고 맙니다.
가장 좋은 피드백은 '구성원의 행동의 변화를 일으킨 피드백' 이기 때문입니다. 그래서 요즘 시대 리더들이 가장 큰 고민 중 하나는 바로 '피드백을 거부하는 팀원' 입니다. 한 리더의 고민입니다.
Q. 팀원들이 질문을 하여도 답변을 피하기만 합니다. 항상 어렵고 힘들다고만 하여 매번 들어줘도 나아지질 않습니다. 좋은 방법이 없을까요?
A.
'리더가 노력할 수 있는 만큼만 노력해도 됩니다.'
팀원에게 이런 이야기를 한번 해 주셨으면 좋겠습니다. 행동의 변화에 대해서 이렇게 말해보시면 어떨까요?
"누군가가 성장하기 위해서 새로운 방식으로 업무를 수정하거나, 기존과는 다른 지식과 경험을 학습하는 것이 중요합니다. 저는 피드백을 그런 도구라고 생각합니다. OO님이 생각하는 방법과 제가 생각하는 방법을 서로 공유하고 더 나은 방법을 찾는 것이죠."
또 하나 "그런데 피드백을 솔직하게 주고 받았다 하더라도, 일하는 방식이 바뀌지 않으면 결과는 똑같아요. 무엇인가 한가지라도 변화가 있어야 하는데, 그 변화를 어떤 것으로 할 수 있을까요?" 라고요.
리더의 피드백을 받을지? accept 말지? discard 는 '팀원의 몫' 입니다. 리더의 몫은 '진심으로, 배려하며 팀원의 성장을 위해 솔직한 피드백을 전달하는 것'이죠.
그게 다입니다.
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