한입 리더십 _ 성장하는 회사에 대해
회사와 리더, 그리고 구성원은.....
그냥 요즘에는 여러가지 생각들이 점들로 정리가 되고, 서로 연결되었다가 끊어졌다가, 또 연결되면서 면이 되고, 입체가 되기도 합니다. 오늘은 그런 날입니다. 목소리가 잘 나오지 않아서 오전 일정을 취소하고 병원 진료를 받으며 이런 저런 생각을 하게 되었고, 진료를 받고 나서는 조금씩 목소리가 나오니 또 약속한 일정을 소화하게 되더라고요. 저녁 기차를 타고 지금은 부산에 와있습니다. 3년 째 리더십에 대해 함께 토론하고 학습하는 기업을 방문하는 날이거든요. 내일은 3개의 팀을 만나고, 금요일에는 사장님과 전체 부서장님들과 하루종일 '변혁적 리더십과 거래적 리더십, 구성원들의 커뮤니케이션과 스카우팅에 대한 학습과 토론을 하는 날이거든요.
참 신기합니다. 성장을 위해, 이전보다 더 나아진 회사, 리더 그리고 구성원의 모습을 위해서 이만큼 시간을 투자하는 회사가 있다는 것이 말입니다. 그것도 100명이 안되는 작은 회사인데 말이죠.
문득 문득 그런 생각을 합니다. 누가 성장할까? 어떤 조직이 성장할까? 라는 질문 말입니다. 그 질문에 대한 제 생각을 주저리 주저리 적어봅니다.
1 안전해야 하지만 편안하면 안됩니다.
회사와 리더는 단단한 산과 같아야 합니다. 월급을 줄 수 있을까? 내년에도 우리 회사는 잘 될 수 있을까? 라는 생각이 들지 않아야 하고 내 리더에게 고민과 내 커리어의 목표를 공유할 수도 있어야 합니다. 그런데 아무것도 하지 않아도, 내가 받는 연봉만큼의 성과와 결과를 만들어 내지 않아도 되는 회사와 리더가 되면 안됩니다. 안전함과 함께 편안하게 일할 수 있는 환경이 주어지면 안되는 곳이야 합니다.
안전하지만 편안하지 않을 수 있는 방법은 무엇이 있을까요? 이를 위해 저는 성공과 실패, 그리고 실수를 구분해 보면 좋겠다고 생각합니다.
2 실패해도 되지만 실수는 줄여야 합니다.
성공과 실패는 무엇인가를 새롭게 도전했다는 공통점이 있습니다. 차이는 성공은 새로운 목표를 달성한 것이고, 실패는 아직 달성하지 못한 것이죠. 실패를 해도 된다는 의미는 실패의 전제가 '어렵고 새로운 과업에 도전했다'이기 때문입니다. 실패를 했다는 말은 목표에 도달은 하지 못했지만, 이전과는 다른 지식과 경험을 얻었다는 의미이기도 하죠. 어렵고 새로운 일에 도전했는데 이전과 같은 방법으로 할 수는 없기 때문입니다. 이전과 같은 방법으로 했는데 목표에 도달하지 못한 것이 실수이기 때문입니다. 실수는 '할 수 있는 것과 내 수준에서 쉽게 할 수 있는 것에 도전'했는데 도달하지 못한 것입니다. 실패는 성장으로 연결할 수 있지만, 실수는 그저 부주의했다는 것을 증명하는 것 뿐이거든요.
그럼 실패해도 되는 문화는 어떨까요? 이 문화의 핵심은 '도전하고 학습하고 실패하고 피드백하며 새로운 지식과 경험을 다음 도전에 적용한다' 이거든요. 이때 핵심은 피드백입니다. 그럼 피드백은 어떻게 하면 좋을까요?
3 솔직해도 되지만 배려도 함께여야 합니다.
피드백의 핵심은 솔직해야 한다는 것입니다. 저는 피드백이 '맞아 틀려' 라는 평가와는 다르다고 생각합니다. 조금 넓은 의미에서의 피드백을 설명할 때 '나와는 다른 관점을 듣는 것' 이라고 말하거든요. 팀장이 나에게 피드백을 줬다는 말은 '내가 하고 있는 일의 결과와 그 과정에서 나와는 다른 방법을 공유해 줬다는 말' 입니다. 내 업무인데 왜 팀장의 피드백을 들어야 할까요? 이유는 간단합니다. 팀장과 나는 '서로가 가진 지식과 경험, 바라보는 관점 그리고 성격이 다르기 때문' 입니다. 내가 하고 있는 일을 내 방식으로만 들여다보고 고민해봤자 새로운 방법을 찾기는 쉽지 않습니다. 그런데 나와는 전혀다른 삶을 살아온 사람들, 다른 지식과 경험을 가진 사람들의 입장에서 내 과업을 보면 아주 쉽게 '다른 관점'을 찾아냅니다. 그 관점은 그에게는 익숙한 방법이지만, 내게는 새로운 방법이 되겠죠. 이런 피드백을 솔직하게 전하고 받을 수 있어야 합니다. 그래서 실패해도 되는 문화가 완성되는 것이죠. 대신 피드백을 전할 때 '내가 맞아. 내 말대로만 해. 내가 정답이야' 라는 마음보다 '저 사람이 맡고 있는 과업이 잘 됐으면 좋겠다. 저 사람이 성장했으면 좋겠다' 라는 관점의 배려가 필요하죠.
그런데 피드백은 어렵습니다. 아무리 좋은 아이디어와 관점을 공유해 준다해도 피드백을 받는 사람이 NO 라며 자신의 방식에 적용하지 않으면 꽝이거든요. 그래서 필요한 것이 있습니다.
4 거절해도 되지만 증명해야 합니다
ACCEPT or DISCARD, 즉 리더 또는 다른 사람의 피드백을 받을지 또는 거부할지에 대한 선택권을 피드백 받는 사람이 가져야 합니다. 대신 피드백을 받는 사람은 자신의 선택을 통해서 성과와 결과로 증명을 해야 하죠.
만약 내가 누군가의 피드백을 거절했다면 '내 방법으로 성공'시키면 되고, 반대로 거절했는데 여전히 실패하고 있다면 그때는 '타인의 피드백을 받고, 그의 방식으로 최선을 다하는 모습'을 보여야 합니다. 저는 그 행동이 직장인의 증명이라고 생각합니다. 내가 돈 내고, 내 성과를 오로지 나에게만 영향을 주는 개인 사업가가 아닌, 팀으로 일을 하는 직장인이기 때문이죠. 내 성과와 결과는 동료의 성과와 결과가 되고, 팀의 평가로도 연결될 수 밖에는 없기 때문입니다.
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