한 입 리더십_조직과 잘 연결될 수 있는 퍼스널 브랜딩
'조직과 잘 연결될 수 있는 퍼스널 브랜딩'
이라는 주제로 KCC 웹진 인터뷰를 했습니다. 이 중 몇 가지 기억에 남는 내용을 공유해 보려고 합니다. (사내 웹진이지만 외부에서도 공유가 된다고 해서 링크도 공유해 볼께요)
큰 방향은 이렇습니다.
리더십과 자기계발이라는 화두는 더 이상 특정 직급만의 고민이 아니다. 변화의 흐름에 주도적으로 반응하고, 조직 안에서 나를 자리 잡게 만드는 전략은 누구에게나 필요한 시대다. HR전문가이자 리더십 코치로 활동 중인 백종화 대표는 ‘퍼스널 브랜딩은 나를 돋보이게 하는 기술이 아니라, 조직과 더 잘 연결되기 위한 노력’이라고 말한다.
Q. 대표님은 다양한 조직과 리더를 만나고 계신데요. 요즘 같은 시대에 왜 퍼스널 브랜딩, 그리고 리더십과 자기계발이 더 중요해졌다고 보시나요?
지금은 조직도 개인도 끊임없이 변화에 적응해야 하는 시대입니다. 정해진 성공 공식도 사라졌고, 성과만으로 커리어가 완성되던 시대도 지났죠. 그래서 저는 요즘 회사생활에서 가장 중요한 전략 중 하나로 퍼스널 브랜딩을 꼽습니다. 퍼스널 브랜딩은 단순히 외부에 나를 알리는 일이 아니라 변화 속에서 나만의 방향을 설정하고, 조직 안에서 나를 제대로 자리 잡게 하는 과정이에요. 리더십 역시 예전처럼 관리 중심이 아니라, 팀과 함께 연결되고 성장하는 방향으로 바뀌고 있고요. 자기계발 또한 단순한 스펙 쌓기가 아니라, ‘내가 어떤 사람으로 기억되고 싶은가’를 중심에 둬야 한다고 생각합니다.
Q. 말씀하신 퍼스널 브랜딩이라는 개념이 더 궁금해집니다. 대표님께서는 이를 ‘나를 자리 잡게 하는 과정’이라고 표현하셨는데요. 구체적으로 어떻게 실천할 수 있을까요?
퍼스널 브랜딩은 나를 과시하는 일이 아니라 조직 안에서 나를 기억하게 만드는 일이에요. 함께 일하는 동료들에게 내가 어떤 역량을 가지고 있고, 어떤 가치를 중요하게 여기며, 앞으로 어떤 방향으로 성장하고 싶은 사람인지가 자연스럽게 전달되어야 하죠. 특히 규모가 큰 조직일수록 ‘이 일은 그 사람이 잘하지’라는 인식이 생기면, 더 많은 기회가 연결되고 새로운 역할도 따라오게 돼요. 그런 기회들이 쌓여서 자신만의 커리어가 만들어지는 거고요. 결국 퍼스널 브랜딩은 신뢰와 관계, 성장 가능성을 함께 키워가는 전략이라고 생각합니다.
Q. 팀장 등 리더급 구성원들은 리더십에 대한 고민이 클텐데요. KCC 역시 MZ세대 구성원이 많아졌습니다. 이들과 함께 일하는 리더에게는 어떤 리더십이 필요할까요?
예전엔 말을 잘하는 사람이 리더였다면, 지금은 경청하고 연결하는 사람이 더 주목받는 리더예요. 팀원을 단순히 업무로만 바라보지 않고 ‘사람’으로 이해하려는 태도가 중요해지고 있습니다. 특히 MZ세대 구성원들은 ‘무엇을 말했느냐’보다 ‘어떻게 말했느냐’를 더 민감하게 받아들이는 경향이 있습니다. 그래서 단순한 지시나 지적보다는, 질문을 던지거나 피드백을 주는 방식이 더 효과적으로 작용하죠. 예를 들어 팀원이 실수를 했을 때, “이건 너한테 처음 있는 일이잖아. 실수할 수도 있어”라는 말 한마디는 단순한 위로를 넘어, 리더가 자신을 이해하고 지지하고 있다는 믿음을 심어줍니다. 이처럼 리더는 팀원들에게 실수나 실패를 두려워하지 않아도 되는 ‘심리적 안전지대’를 마련해주는 존재여야 합니다.
Q. 인터뷰 중 ‘피드백’이라는 단어가 자주 나왔어요. 대표님이 말하는 피드백은 어떤 개념인가요?
저는 피드백을 단순히 평가하거나 지적하는 게 아니라, 서로 더 나아지기 위해 관점을 나누는 일이라고 생각합니다. 흔히 피드백을 들으면 잔소리나 싫은 소리로 받아들이기 쉬운데, 그건 오해예요. 제가 말하고자 하는 피드백이라는 단어의 진정한 의미는 ‘너를 더 잘되게 하고 싶다’는 마음에서 시작된 대화예요. 서로를 성장시키기 위한 중요한 소통의 한 방식이고, 긍정적으로 받아들일수록 그 힘이 훨씬 커집니다. 내가 보지 못한 부분을 알려주고, 같이 방향을 찾아가자는 제안이라고 보면 좋겠습니다.
Q. 피드백을 효과적으로 주고받기 위해 주는 사람과 받는 사람 각각 어떤 태도가 필요할까요?
피드백을 주는 사람은 상대가 방어적으로 느끼지 않게, 질문이나 제안하는 방식으로 풀어가는 게 중요해요. ‘왜 이렇게 했어요?’가 아니라 ‘어떤 생각으로 이렇게 접근했는지 듣고 싶다’고 물어보는 식이죠. 흔히 이런 형식을 열린 질문이라고 말할 수 있어요. 피드백은 하는 사람 만큼이나 받는 사람의 태도도 중요합니다. 피드백을 비판이나 지적이라고 생각하기보단, 나를 더 성장시킬 수 있는 조언이라고 받아들여야 피드백이 진정한 효과를 가질 수 있습니다. 서로가 ‘잘되기를 바라는 마음’이라는 출발점을 잊지 않는다면, 피드백은 잔소리가 아니라 상호 보완을 위한 소통이 됩니다. 결국 주는 사람과 받는 사람 모두 열린 자세로 대화를 이어가야 피드백이 진짜 힘을 발휘할 수 있다고 봅니다.
Q. 대표님께서 생각하시는 ‘이상적인 리더’는 어떤 모습인가요?
사람을 키우는 리더라고 생각해요. 팀원이 하고 싶은 일을 찾을 수 있게 도와주고, 실수도 괜찮다고 말해주는 사람이죠. 이때 중요한 건 ‘위에서 케어받는 경험’이에요. 이런 리더를 요구하는 조직이 많아지니 팀장들의 고민이 커졌어요. 업무는 업무대로 하면서 팀원들을 케어하는 일까지 해야하니까요. 하지만 팀장들 역시 조직의 구성원입니다. 이들도 케어가 필요하다고 느껴요. 요즘 팀장들이 가장 힘들어하는 이유는 위에서 아무도 자신을 돌봐 주지 않는다는 점이거든요. 리더십의 궁극적인 성과는 사람을 남기는 데 있습니다. 함께한 팀원이 성장해서 더 나은 자리로 갔을 때, 그 사람이 “그때 그 리더 덕분이었어요”라고 기억해준다면, 진짜 성공한 리더 아닐까요?
Q. 지금 회사생활을 하고 있는 직장인들에게 꼭 전하고 싶은 메시지가 있다면요?
회사생활은 결국 자신을 알아가는 과정이라고 생각합니다. 단순히 성과를 내는 것을 넘어서, ‘나는 어떤 방식으로 일하는 사람인가’, ‘어떤 상황에서 몰입하고, 누구와 시너지를 내는가’를 돌아보는 시간이 되어야 하죠. 매일이 바쁘고 복잡하겠지만, 하루가 끝날 무렵엔 오늘 내가 잘한 일 하나를 스스로 떠올려보세요. 그 작은 인식이 자신에 대한 이해를 키우고, 결국 더 주도적인 커리어를 만드는 출발점이 됩니다.
