OKR은 조직문화 입니다.

OKR은 조직문화 관점에서 접근하시는게 최선이라고 생각합니다

1.리더의 역할과 그에 따르는 리더십이 바뀌어야 하고
2.팔로워들이 일을 하는 의미와 영향이 바뀌어야
OKR을 '성장의 도구' 바르게 운영할 수 있다고 생각하거든요.

평가의 도구나 성과관리의 도구로 활용하실 계획이시라면 빨리 테스트하고 우리회사에는 안맞는 것이라는 것을 증명해서 폐기시키는 것이 회사와 직원 관점에서 도움 될 것 같아요.

예전에 정리해 놨던 OKR 1P를 다시 보게 됩니다.
구글에서도 OKR은 평가의 도구는 아니지만, 평가에 반영이 안되지는 않는다고 합니다. OKR을 사용하는 많은 담당자와 HR분들도 OKR이 평가가 되지 않아야 한다는 강박을 가지고 계신데 저는
'OKR을 잘하는 직원은 조직에 가장 큰 영향을 끼치는 직원'이라고 이야기 합니다. 이유는 OKR 자체가 조직의 우선순위이기 때문입니다.

그들은 조직의 OKR을 개인의 과업과 연결시켜서 지속적으로 조직이 성장하고 성공하도록 돕는 사람들이 OKR을 통해서 성장하는 사람들 입니다.

단, OKR이 평가가 되지 않도록 해야한다는 것은
1. OKR 만을 평가의 도구로 사용하지 않고 다양한 관점에서 조직에 끼친 영향, 기여를 바탕으로 평가가 진행되어야 한다는 것이고
2. OKR을 못했거나 안했다고 무조건 나쁜 평가를 주는 것이 아니란 의미이고
3. OKR을 달성율로만 바라보지 말라는 의미입니다.

이런 OKR을 할 때 발생하는 버그는 크게 3가지 입니다.

1. 직원들의 창의적이고 주도적이고 자발적인 학습과 실행에서의 도전이 후행되어야 하는데, 대부분의 기업에서는 경영진과 리더분들이 간섭 (컨펌, 컨트롤, 감정적 평가 등)등으로 방해를 하는 것

2. 직원들 스스로가 어렵고, 힘들고, 처음하고, 복잡한 과업에 도전하지 않으려는 타성(내재적 동기부여)에 머무르는 것

3. 기업의 조직문화가 1,2번을 감당하지 못한다는 것입니다 ^^

그래서 저는 OKR을 하고자 한다면 우리가 OKR을 실행할 수 있는 조직문화와 리더십, 팔로워들을 보유하고 있는지를 먼저 보라고 이야기합니다.