한 입 리더십 _ 리더십 이탈과 리더십 일탈
리더십 이탈 vs. 리더십 일탈
(부제 : 같지만 전혀 다른 리더십의 두 갈래)
조직 내 리더십의 실패는 단순히 “리더가 잘못했다”는 말로 설명되지 않습니다. 리더십 실패는 종종 두 가지 유형으로 나뉘어야 하는데요. 그것이 바로 ‘리더십 이탈’과 ‘리더십 일탈’입니다. 이 둘은 모두 조직과 구성원에게 부정적 영향을 미치지만, 그 원인과 동기, 그리고 결과는 극명히 다르기 때문입니다.
1 리더십 이탈(Leadership Abandonment)
리더가 잘하고자 하는 의지가 있음에도, 조직 내부의 구조적 문제나 외부적 압박 등으로 인해 리더십이 제 기능을 하지 못하게 되는 현상을 말합니다. 이탈한 리더는 자신의 가치와 조직의 방향 사이의 괴리 속에서 점점 소외되고, 결국 리더로서의 역할을 중단하거나 무기력하게 유지됩니다. 즉, 조직에서 리더가 긍정적 영향을 미치지 못하게 되는 것이죠.
주요 원인은 다양한 관점에서 확인해야 합니다.
- 조직 내 권한 부족과 책임 과잉
- 구성원이나 상위 조직과의 갈등
- 정당한 평가와 인정의 부재
- 지나친 감정노동과 번아웃
- 상위 리더십의 방해 또는 무관심
리더십 이탈 현상이 벌어지는 팀과 조직을 들여다보면 의도는 긍정적이나 환경이 이를 가로막는 다양한 장애물들이 있습니다. 이로 인해 리더 본인은 내적 고통과 무기력이 동반하게 되고, 종종 침묵하거나 물러나는 방식으로 반응하기도 하죠.
한 팀장이 팀원들을 진심으로 위하며 일했지만, 반복된 전 팀장이자 임원으로 승진한 상사의 간섭과 구성원들의 신뢰 부족으로 의욕을 잃고 결국 팀을 떠날 수 밖에 없었습니다. 무엇을 해도, 상사는 '내가 다 해봤는데, 내가 더 잘 알잖아'를 시전하였고, 구성원들조차 '상무님은 그렇게 안하셨어요' 라며 일하는 방식의 변화를 거부했거든요. 이후 팀은 상무가 팀장 대행으로 다시 이끌기 시작했고 조직은 타 팀에 흡수가 되어 버렸습니다.
2 리더십 일탈(Leadership Deviance)
이탈과 다르게 리더십 일탈은 리더가 의도적으로 자신의 권한을 남용하거나 개인의 이익이나 감정적 욕구를 위해 조직과 구성원에게 부정적인 영향을 주는 행동을 지속적으로 수행하는 상태입니다.
주요 원인은 대부분 리더 개인에게서 찾을 수 있습니다.
- 개인의 권력욕, 자존심, 이기심
- 감정적 미성숙 혹은 자기 통제력 부족
- 리더의 윤리의식 결여
- 조직 문화의 묵인 또는 방관 (심리적 안전감의 결여)
리더십 일탈이 벌어지는 목적은 '자기 사익 또는 감정 해소' 입니다. 리더십이 공공의 책임이 아닌 사적 권력으로 사용되고, 구성원에 대한 심리적·행동적 폭력이나 조종이 동반되면서, 구성원을 동반자가 아닌, 자신의 성공을 위한 도구로 활용되는 것이죠. 특히 견제가 없는 리더와 극단적인 성공만을 반복해서 경험하는 리더에게서 자주 벌어지는 현상입니다.
한번은 핵심인재들만 모인 조직에서 몰입도 평가가 만점이 나온 경우가 있었습니다. 조직 몰입도가 만점이 나올 수도 없다는 것을 알기에 일부 인원들을 인터뷰하기 시작했는데, '이사님이 이번에 몰입도 진단 결과 보고 피드백 할 테니까 알아서 하라고 전체 인원 모아놓고 말씀하셨어요' 라며 협박을 했다는 것을 알게 되었습니다. 자신이 조직을 잘 이끌고 있다는 것을 조직에 노출하기 위해 몰입도 진단을 조작한 것이었습니다. 그리고 이를 경험한 구성원들은 일부가 조직을 이탈하기 시작하게 되어버렸죠.
리더십 이탈은 회복이 가능합니다. 원인이 무엇인지를 파악할 수 있다면 적절한 권한, 심리적 지지, 구조적 신뢰 회복을 병행하고 내부와 외부의 지원을 통해 다시 조직에 긍정적 영향을 미칠 수 있거든요.
그런데 일탈한 리더에게는 명확한 피드백이 먼저이고, 그럼에도 변화가 없다면 교체가 정답입니다. 조직과 경영진 그리고 HR이 리더의 일탈을 방관할 경우 이는 단순히 개인의 문제가 아닌 문화와 시스템 그리고 경영진의 가치관 문제로 번지게 되기 때문입니다. 즉, 구성원들이 경영진과 회사의 시스템을 신뢰하지 않게 된다는 의미입니다.
그래서 CEO와 HR에게 가장 중요한 역할이 '누구를 리더로 세울 것인가?'이고 '어떤 리더를 우리 회사에서 탁월한 리더라고 평가할 것인가?' 입니다. 마지막으로 '어떤 리더를 자리에서 내려오게 할 것인가?' 이죠. 리더의 상태를 관찰하고 구분할 수 있어야 하며, 필요 시 '회복할 리더'와 '단절해야 할 리더'를 분별하고 양성하는 힘이 필요합니다.
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