한 입 리더십 _ 공존의 시대, A와 C
공존의 시대
(부제 : 퇴사하는 A급과 잔류하는 C급)
미국에는 없는 이상한 조직이 우리나라에는 많이 있습니다. 빠르게 성장하고 성공하려는 구성원과 적당히 일하면서 적당한 보상을 요구하는 구성원이 공존하고, 리더가 되려고 노력하는 구성원과 리더가 되지 않기 위해 가장 드러나지 않는 일을 하는 구성원이 존재하죠.
개인이 처한 상황에 따라 다를 수는 있을 겁니다. 그런데 대부분의 조직에서 비슷하게 나타난다는 것이 문제일 뿐입니다. CEO를 만날 때마다 보상을 어느 회사보다 크게 주더라도 S급과 A급으로만 구성된 조직을 만들고 싶어하는 분들이 많이 있습니다. 그때마다 저는 '반대' 를 외치곤 하죠. 아직까지 우리나라 근로기준법을 이길 수 있는 조직을 보지는 못했거든요.
한번은 50명 정도 되는 너무 빠르게 성장하는 조직의 CEO와 만난 적이 있었습니다. 가끔 뵙는 분인데 이분의 고민도 동일했습니다. 작지만 유니콘을 넘어서는 조직을 만들고 싶어하셨거든요. 그때 제가 제안드린 방법은 2가지 였습니다.
1) 전 직원을 임원으로 고용하는 방법
2) 전 직원을 개인 사업자로 고용하는 방법
저는 그 2가지 방법 외에는 모든 구성원을 S와 A급으로 구성하는 방법을 모르겠더라고요. 대신 조직의 문화와 인재밀도를 통해서 조금 더 가까워 질 수는 있겠지만 말입니다.
경쟁이 치열해지고, 경제가 불안해 질수록 불안감을 커질 수 밖에는 없습니다. 그런데 잼있는 현상이 벌어지더라고요. 조직 내에서도, 조직 밖에서도 S급과 A급 인재들은 더 많은 기회가 열립니다. 그래서 더 많이 퇴사하고 이직하게 됩니다. 조직은 가용한 자원이 작아지기 때문에 작은 자원을 최대한으로 활용하기 위해 검증된 인재에게 투자하게 되거든요. 반대로 C급 인재들은 회사 밖으로 나갈 수가 없습니다. 밖에 회사는 더이상 투자를 하지 않기 때문이고, 지금있는 회사가 가장 안전하기 때문이죠.
인재에게 위기는 기회입니다. 하지만, 둔재에게 위기는 생존을 위협하는 시간이 되죠. 그런데 내가 인재가 될 것인가? 둔재가 될 것인가?는 내가 지금까지 사용했던 내 시간 사용, 내 과업과 업무의 수준, 내 피드백의 진정성 그리고 내 동료의 밀도에 따라 달라집니다. 현재가 고민이 된다면 지금부터 바꾸면 되는거죠.
그러다 보니 최근 학습 트렌드도 많이 바뀌기 시작했습니다. 작년부터 저와 워크샵을 하는 기업들 중에 팀장과 팀원, CEO와 직원들이 함께 모여 같은 주제로 하루 종일 토론을 하고 일하는 방식을 합의하는 시간을 많이 갖고 있거든요. 이유는 하나입니다. 인재밀도를 끌어올리기 위해서이죠. 지난주 진행했던 한 기업의 만족도를 받게 되었는데, 팀장님들의 학습 만족도는 전원 만점, 팀원들의 만족도도 60% 이상이 만점을 주시네요. 피드백과 대화가 주제였고, 하루 종일 토론하고 실습을 했었는데, 공통적으로 '왜 피드백과 대화를 해야 하는지 알겠다.' 였습니다.
이제는 +와 -가 공존하는 시대입니다. 직책, 직급, 성별, 세대를 갈라치기하는 것이 아니라 모두가 함께 공동의 목표를 가지고 같은 방법을 토론하고 실행해야 하는 시기인 거죠.
#팀학습 #공동의목표 #공존의시대 #피드백
