한 입 리더십 _ 성과평가 피드백
레몬베이스 북클럽를 다녀와서
https://lemonbase.com/blog/book-review-feedback-over-performance-reviews/
"피드백이 없으면 팀원은 무능해지고, 리더는 독재자가 된다"
지난 2분기는 리더분들의 리더십 다면진단 피드백에 에너지를 썼습니다. 그룹 코칭과 멘토링으로 리더십의 성장을 돕는 기업
1on1 코칭으로 프로그램을 기획한 기업
그룹 코칭 + 1on1 코칭을 결합한 하이브리드로 진행한 기업
온라인 특강 + 대면 워크샵을 통해서 자신의 리더십을 객관화하는 아주 어려운 시간들을 보냈죠. 그러고 보니 정말 많은 회사들과 함께 리더십에 대한 고민을 했네요.
그리고 이번주부터는 성과평가 중간 피드백 대화가 메인이 되어 버렸네요. 이미 8월까지 거의 대부분의 일정들이 성과평가 중간 피드백으로 쌓여버렸습니다.
그 과정에서 짬을 내어 참여했던 레몬베이스의 '평가보다 피드백' 북클럽은 제가 한가지를 정의할 수 있게 해줬습니다. 일상에서의 피드백과 직장에서의 피드백의 차이에 대해서 말이죠. 어렴풋이 가물가물 거리던 내용들이 참여했던 분들과의 토론을 통해 정리가 된 것이죠.
"몇 년째 돈을 내고 테니스 레슨을 받고 있는데, 하루는 이렇게 종일 피드백을 받으면서도 기분이 좋은 이유가 내가 좋아하는 것을 잘하게 될 수 있는 기회라고 생각되었기 때문"이라는 깨달음을 한 참석자가 공유해주셨습니다. 이 이야기에, 평가자로서 팀 리더가 책에서 무엇을 얻어갈 수 있는지를 피드백의 목적과 수용의 관점에서 생각해보게 되더라고요. 조직에서 구성원들은 보통 피드백을 불편한 것으로 인식합니다. 자신이 못하는 것을 들춰내고, 평가받는 것이라고 생각하기 때문일 텐데요. 그런데 '만약 구성원들이 피드백을 자신의 성장을 돕는 리더의 진심에서 나온 것이라고 생각한다면 어떻게 될까? 테니스를 조금 더 잘하기 위해 배우려는 나와 더 잘 할 수 있도록 가르쳐주려는 코치의 관계처럼 팀원과 리더의 관계가 형성되면 어떻게 될까?'라는 고민이 이어졌습니다.
다시 북캠프 참여자가 나눠주신 경험으로 돌아가보면, 이를 통해 북캠프에 참석한 다른 리더들과도 대화를 나누며 책에서는 미처 정리하지 못한 한가지를 정리할 수 있었습니다. 그것은 '조직에서 피드백을 잘 수용할 수 있는 환경 6가지'였는데요.
-공동의 목표를 가지고 일을 한다고 믿을 때
=내 실력을 향상시켜 준다고 믿을 때
=내가 먼저 피드백을 요청했을 때
=내가 신뢰하는 사람에게 피드백을 받을 때
='넘사벽'의 실력을 인정받는 뛰어난 사람에게 피드백을 받을 때
=진심으로 피드백을 전한다고 느껴질 때
어쩌면 이러한 상황을 만드는 것이 '서로의 성장과 성공을 돕는 피드백 문화와 시스템 구축'의 핵심이 되지 않을까요. 피드백이 어려운 이유는 그것이 일상이 되어야 하기 때문이고, 피드백에 대해 리더와 구성원이 다른 관점을 가지고 있기 떼문일 겁니다. 그 부분을 좁히는 시간이 필요하더라고요.
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북클럽 후기 에세이와 평가 피드백 피드포워드에 대한 개념 정의는 링크를 넣었습니다
