한 입 리더십 _ 피드백 '행동-결과-영향' 연결 대화

어제는 판교에서, 오늘과 내일은 대전에서, 그리고 금요일은 서울 광화문에서 '성과평가 피드백' 에 대한 워크샵을 합니다.

1분기에는 목표수립과 원온원, 신입리더의 리더십, HR 트렌드

2분기에는 리더십 디브리핑과 리더십이라는 주제에 대해서

3/4분기에는 성과평가와 피드백, 원온원 그리고 HR 트렌드에 대한 이야기를 많이 하게 되네요. 시즌에 따라 리더들의 고민이 많이 달라지기 때문인 것 같습니다.

그런데 피드백은 매년 똑같은 주제로 교육이 반복됩니다. 강사가 바뀌거나, 내용이 바뀌거나, 학습 방법이 바뀌거나 하죠. 아마 가장 어려운 주제이자. 정답이 없는 주제이지만 리더에게 가장 중요한 리더십 역량이기 때문일 거라 생각합니다. 그리고 피드백 역량은 하나로 정의할 수 없기 때문이기도 합니다.

평가와 연결되기 때문에 전문성이 포함되고,

목표와 연결되기 때문에 목표 수립과 얼라인, 목표 달성 역량과 연결이 되고

일하는 방식과 연결되기 때문에 CSF (Critical Success factor)와 연결이 되고

대화를 해야 하기 때문에 질문화 경청, 인정과 칭찬 그리고 교정적/발전적 피드백 스킬과 연결이 될 수 밖에 없는 복합적인 리더십이거든요.

그런 피드백을 가장 간략하게 표현하면 한 문장으로 정의할 수 있습니다.

피드백은 ‘행동–결과–영향’을 연결하는 대화입니다.

리더십에서 피드백은 단순한 평가가 아닙니다.

피드백은 ‘구성원의 행동’이 ‘어떤 결과’를 만들었고,

그 결과가 ‘조직과 동료에게 어떤 영향을 미쳤는가’를 연결해주는 대화입니다.

이 세 가지를 연결해야 성장이 가능해지거든요.

하지만 많은 사람들이 자주 하는 실수가 있습니다.

행동이 아니라 구성원 또는 구성원의 능력 자체를 비난한다는 겁니다.

“너 때문이야.”

“네가 틀렸어.”

“너만 없었으면, 잘 됐을 텐데.”

"네 실력이 문제야"

이런 말은 피드백이 아니라, 감정의 투사이고 구성원의 동기를 빼앗는 말입니다. 올바른 피드백은 행동과 일하는 방식을 조정하고, 더 나은 결과물을 만들어 가는 과정과 방법을 찾기 위한 대화여야 합니다.

예를 들어 이렇게 말할 수 있죠.

"A라는 방식을 선택했기 때문에 이런 결과가 나왔다고 보이는데.

만약 B라는 방식으로 했더라면, 달라질 수 있었을까?”

그리고 이어서,

“우리가 기대했던 결과 OO을 만들기 위해, 다른 시도해볼 수 있는 방법은 뭐가 있을까?” 이렇게 상대의 의견을 묻는 대화로 확장되어야 합니다.

피드백은 성장을 돕는 도구입니다.

누군가를 징치하거나, 누군가에게 책임을 떠 넘기거나

누군가를 비난이나 핍박하는 도구가 아닙니다.

그리고 만약 누군가가 나의 행동이 아닌 나의 본 모습 자체를 비난한다면,

그 사람의 말에 너무 휘둘릴 필요 없습니다.

그 피드백을 주는 사람에게서 배울 수 있는 것은 별로 없으니까요.

피드백은 성장과 성공을 위한 것입니다.

그리고 그것은 행동과 결과, 결과와 영향을 연결하는 논리적인 구조가 만들어져야 합니다. 그래서 어렵지만, 재미있습니다.

#피드백 #피드백구조