한 입 리더십 _ 인사철학1 성장의 반대말(같은 행동)
스타트업 CEO가 HR을 알아야 하는 이유.
(부제 : 인사 철학은 경영 철학과 조직의 운영에 영향을 미치게 됩니다.)
스타트업 CEO 분들과 HR에 대한 스터디를 시작했습니다. (with 디캠프)
7개 세션 중에 4개는 제가 진행하고, 2개는 강정욱님, 1개는 스펙터의 김형우 님이 진행할 예정입니다.
제가 진행하는 4개의 세션은 4가지 입니다.
1 인사철학과 CEO의 성장통
2 조직의 성장 과정에서 발생하는 HR 이슈와 대안,
CEO의 성격과 리더십 & 조직문화
3 조직문화와 조직문화 내재화 시스템 (액션 플랜)
4 성장과 성공을 도와주는 '피드백' 문화와 시스템
정욱님과 형우님이 진행해 주시는 세션은 '평가' '보상' '채용' 이죠.
CEO가 HR에 대해 알아야 하는 이유는 무엇일까요? 저는 사람과 조직에 대한 이해는 모든 리더에게 필수조건이라 생각합니다. 이유는 딱 하나이죠.
리더는 '스스로 성과를 내는 사람이 아니라, 타인을 통해서 성과를 내는 사람' 이리기 때문입니다. 즉, HR (사람과 조직)이 어떻게 움직이는지, 어떻게 다르게 생각하는지를 이해하지 못하면 내 방식으로 할 수 밖에는 없게 되거든요. 그렇게 성공할 수도 있겠지만, 그렇게 해서 내가 성장과 성공을 도울 수 있는 구성원은 그리 많지 않을 겁니다.
이는 가정에서도 똑같더라고요. 엄마와 아빠가 사람과 가정에 대해 이해하지 못하면, 서로 간의 관계에서도 파국이요. 자녀와의 관계에서도 파국을 맞이할 수 밖에는 없죠. 서로가 '내가 얼마나 노력했는데, 나는 희생했는데.' 라며 서로의 희생과 헌신만을 이야기하며 상대가 아닌, 나만을 바라보게 되거든요.
그런 HR이 어려운 이유는 HR 지식과 경험은 배운다고 해서 바로 적용되지도 않고, 바로 이해가 되지도 않는다는 것입나다. 어제 시작하는 말로 그런 표현을 드렸습니다. "지금부터 3개월에 걸쳐 7번의 세션을 진행할텐데 채용, 피드백, 평가와 같은 주제들 중 일부는 바로 적용할 수 있는 주제를 찾을 수 있을 겁니다. 그런데 오늘과 같은 인사 철학과 같은 주제는 몇 년이 걸려도 감이 안 올 수도 있죠. 그런데 어느 순간 알게 될 겁니다. 내가 가진 인사 철학이 내가 운영하는 조직의 기본이라는 것을요. 조직을 운영할 때 비즈니스 철학과 함께 인사에 대한 철학이 있어야 합니다. 그걸 고민하는 시간이라고 생각해 주셨으면 좋겠습니다."
첫번째 인사 철학 ①은 성장의 반대말은 ‘이전과 동일하게 행동하는 것‘ 입니다. 이때 공유한 컨셉은 'Peter Principle' 피터의 법칙입니다.
'모든 구성원은 무능력이 드러날 때까지 승진한다.' 라는 메시지이죠.
인간은 참 신기하더라고요. 한계가 있으면서 한계가 또 없기도 하니까요. 성장을 반복하면서 승진에 승진을 거듭하던 인재가 성장이 멈추는 시간을 마주하게 될 때는 언제일까요? '지금까지 내가 해온 성공 방정식을 신뢰할 때' 입니다. 성공의 반복으로 인해 내 행동의 변화를 주지 않을 때이고, 내 부족함을 인지하지 못할 때이죠.
피터의 법칙은 승진과 함께 드러나는 무능력입니다. 승진을 하면서 더 크고 어려운 역할이 주어졌음에도 불구하고 이전과 같은 방식으로 일을 하고 있기에 나타나는 현상이죠. 이는 모든 사람들에게 나타날 수 있는 현상이기도 합니다.
그럼 피터의 법칙을 벗어나는 방법은 무엇일까요? 간단합니다.
1 새롭게 나의 역할을 재정의한다.
2 새로운 역할에 필요한 역량 (지식, 스킬, 툴, 업무 프로세스 등)을 정리한다.
3 새로운 역량 대비 내가 가지고 있는 강점과 약점을 구분한다.
4 약점을 어떻게 학습하고, 보완할 수 있을지 찾고 노력한다. (학습, 약점을 강점으로 가진 사람에게 위임, 시스템을 통한 보완)
5 이를 피드백하며 새로운 역할에 맞는 최적의 일하는 방식을 찾아간다.
그럼 피터의 법칙을 벗어나는 가장 좋은 방법은 무엇일까요? 저는 채용이라고 이야기했습니다. 채용의 기준에 5가지를 포함해 보면 좋겠다고 말이죠. 이는 조직과 개인이 피터의 법칙에 들어가지 않기 위한 방법이기도 합니다.
① 나와는 다른 지식과 경험을 가진 구성원
② 실수와 실패에서 자신의 문제를 찾는 구성원
③ 모르는 것을 물어보고, 학습하는 습관을 가진 구성원
④ 피드백을 주고 받는 것을 불편하게 여기지 않는 구성원
⑤ 어렵고 새로운 목표, 과업에 도전하는 구성원
