조직문화 큐레이션 _ 학습과 성장
스타트업 2030 직원들…"업무외 시간에 우리는 이런 공부합니다"
‘학습이 멈추면, 성장도 멈춥니다.’
① 제가 만나는 많은 사람들은 성장에 대한 욕심이 있습니다.
그 욕심이 있으니 저와 같은 사람들을 만나서 물어보고, 배우고, 행동으로 옮기며 적용하려고 하는 것이겠죠. 그런데 저는 이런 모습을 MZ 세대의 특징이라고 생각하기 보다는 시대의 변화에 따른 특징이라고 생각합니다.
② 제가 신입사원이던 2000년대만 하더라도 조직에서 변화의 흐름이 그리 빠르지 않았습니다.
이때에는 기존의 방식이나, 경험, 지식만으로도 충분히 다음을 준비할 수 있었던 시대였죠. 하지만, 지금은 변화의 속도, 정보의 양, 기술의 발달 그리고 경쟁사와 고객의 변화가 예측 불가능 한 시기이기에 과거 성공했던 방식으로 다음에도 성공할 수 있다는 확신이 없는 시대이기도 합니다. 그래서 지속적인 변화와 도전을 위한 학습과 배움이 필요한 시대이기도 하고요.
③ 기사에서 젊은 근로자가 조직을 단기 이탈하는 5가지 주요 이유를 이렇게 이야기 합니다.
보상에 대한 불만족 (43%), 충분하지 않은 발전 기회 (35%), 학습 및 개발 기회의 부족 (28%), 일과 삶의 불균형 (22%), 지루함 (21%).
이 중 조직과 리더가 학습과 성장 그리고 지속적인 변화와 함께 구성원들에게 의사결정에 참여하는 기회를 늘려주는 활동을 한다면 조금은 지금의 회사에서 더 배우고 성장하려고 하지 않을까? 하는 생각을 하게 됩니다.
④ 이를 위해, 전문성을 갖춘 지식과 경험을 공유하는 사내 세미나와 스터디을 운영하는 것, 외부 전문가를 통해 특강이 아닌 지속적인 멘토링과 코칭을 경험토록 하는 것, 구성원이 관심을 가지는 영역에 대하 학습할 수 있는 기회를 오픈하는 방법 등이 많이 사용되기도 합니다.
실제 전 직장에서는 다양한 사내 학습모임을 통해 성장하는 직원들을 지원하기도 했었고, 2주 또는 월 1번씩 함께 저와 스터디를 하는 기업들도 많이 있거든요.
제가 아는 한 기업은 주니어 직원들의 성장을 위해 전문가를 3개월, 6개월 동안 주 1회 이상 함께 근무하며 프로젝트를 함께 진행하는 경우도 있습니다. 목적은 단 하나, 그 과정을 통해 구성원들이 성장하길 기대하는 것이고요.
또 다른 기업은 1 : 1로 신입사원과 경력직원을 매칭하고, 신입사원에게 하나의 목표를 줍니다. 그것은 '할 수 있는 한 최대한 물어보고 배워라.' 이 과정을 통해 신입사원은 자신이 모르는 것을 물어보길 무서워 하지 않게 되기도 하더라고요.
⑤ 참, 학습하는 과정을 그리 어렵게 생각하지 않아도 됩니다.
모든 구성원들이 학습하도록 하자는 목표를 갖고 있다면 어렵지만, 배움과 성장에 관심을 가진 구성원들 부터 학습을 시작한다는 목표를 세운다면 조금은 쉽게 시작할 수 있게 되거든요.
아무리 회사에서 좋은 기회를 주고, 시간과 돈을 투자하더라도 학습하고, 학습한 것을 실제 업무에 적용하는 최종 의사결정권자는 구성원 개인이기 때문입니다. 구성원들을 학습과 성장이라는 물가로 데려오는 것, 그리고 그 과정에서 일부 구성원들이 성장하는 모습을 지켜볼 수 있도록 해주는 것, 이것만이라도 관심을 가져보면 어떨까요?
⑥ 학습을 실제 조직에서 지속적으로 적용하기 위해서는 시간을 고정하고, 정기적으로 실행하는 것이 필요합니다.
매주 금요일 오후 4~5시, 매월 첫째주 수요일 3시 ~ 6시
이렇게 시간을 고정해 놓고, 모든 참여자들이 자신의 스케줄표에 미리 반영해 두는 것이죠. 그렇게 되면 조직안에서 학습 시간에 회의를 하거나, 다른 일정들이 학습을 방해하는 것을 조금은 제거할 수 있게 되거든요.
조금 더 다양한 관점이 궁금하신 분은 아래 글을 읽어주세요.
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