원온원 들어가는 글 일부
◆ 두번째로 출간한 ‘원온원 _ 일 잘하는 팀장의 대화력’ 들어가는 글에 있는 일부 내용을 가져와 봤습니다.
① 코치가 된 지 11년 차가 되었습니다. 제가 처음 코칭을 배우려고 했던 이유는 “내가 정말 좋은 리더인가? 나는 팀원들에게 좋은 영향을 주고 있나?”라는 질문에 나 스스로 답하지 못했기 때문이었습니다. 코치가 되면 나의 리더십이 드라마틱하게 바뀔 줄 알았는데 말과 행동에 영향을 주기까지 5년 정도의 시간이 더 필요했던 것 같습니다. 그런데 그게 전부가 아니더라고요. 흉내 내는 데 5년이 걸렸던 거였고 경청은 더 오래 걸렸으며, 내 생각을 내려놓고 그의 관점으로 들어가서 생각하는 것은 아직도 훈련 중입니다. 리더분들에게 원온원 (1 ON 1) 대화를 강조하는 이유는 제가 코치이기 때문이기도 합니다. 코치가 되고 조금씩 리더십의 변화가 일어나는 것을 느끼게 되었고, ‘한 명 한 명이 다르다는 것을 인정하고 각자에게 맞추는 리더십’이었거든요. 그 과정에서 원온원 대화가 얼마나 중요한지, 팀원 한 명의 성장과 성공에 큰 기여를 하는지를 깨달았기 때문이기도 하고요. 코칭 대화를 원온원으로 하면서 한 명에게 온전히 내 시간을 쏟아낼 때 1~2번이 아닌 반복해서 그 시간을 갖고, 팀원의 행동과 일하는 모습을 관찰하며 그의 특징에 집중할 때 그 변화는 더 빨라지기도 합니다.
② 회의와 미팅이 원온원 대화와 다른 이유가 여기에 있습니다. 온전히 나(팀원)에게 집중해주는 리더와 밀도 있는 대화를 나눌 수 있 거든요. 그런데 밀도 있다는 말은 약점으로 작용하기도 합니다. 팀원이 도움받지 못하거나 존중받지 못할 때도 그 밀도가 작용하기 때문이죠. 한번 상상해보세요. 나를 존중하지 않는 팀장과 매주 단 둘이 대화하는 상황을요.
③ CEO도 팀장이다
과거에 ‘리더십을 학습한다’라고 하면 주로 CEO 리더십을 이야기했었지만, 지금은 팀장 리더십을 주로 이야기합니다. 그런데 대기업 팀장들을 만나도, 스타트업의 팀장들을 만나도 ‘왜 모든 회사의 팀장들은 이렇게 힘들어할까?’라는 생각이 들더라고요. 그리고 찾은 답은 너무 쉬웠습니다. 팀장을 코칭하고 멘토링하면서 팀장의 성장과 성공을 도와주는 리더가 없다는 것을 알게 되었거든요. 대기업의 임원은 팀장을 팀의 목표를 달성하는 관리자로 대하면서 팀장들에게는 팀원들에게 수평적 리더십을 발휘하라고 조언합니다. 정작 팀장들은 그들의 리더들에게 수평적 리더십을 받지 못하고 있는데 말이죠. 그러다 이런 생각을 하게 되었습니다. 실리콘밸리의 스타트업들은 왜 이렇게 수평적 문화가 강력할까? 우리나라 스타트업은 왜 실리콘밸리의 성공한 기업들을 벤치마킹할까? 그리고 찾은 이유 중 하나는 바로 ‘CEO의 팀장 리더십’이었습니다.
④ 팀장 리더십은 다른 것이 아닙니다. 자신과 함께 일하는 직속 팔로어들이 맡고 있는 과업을 성공시키고, 그 과정을 통해서 성장할 수 있도록 돕는 역할을 하는 것이죠. 이를 동기부여라고 부르는데 팀장의 역할은 팀원을 동기부여하며 그들이 일에 몰입하면서 성장 하고 성공하도록 돕는 것이라고 할 수 있습니다. 그런데 실리콘밸리의 CEO는 제가 알던 CEO와 너무 다르다는 것을 알게 되었죠. 그 것은 “CEO도 팀장처럼 리더십을 발휘하고 있다”라는 것입니다. 조금 다른 것은 CEO의 직속 팀원은 임원이라는 것이죠.
⑤ 원온원으로 한 주를 시작하는 저커버그
“원온원 미팅은 매우 중요합니다. 이 미팅을 통해 ‘우리는 같은 관점을 가지게 될 것On the same page’이라는 확신이 있기 때문입니다. 만약 우리가 ‘On the same page’라고 느끼지 않는다면 느낄 수 있을 때까지 대화를 나눕니다. 원온원 미팅의 장점은 너무 많습니다. 팀원의 책임감을 높이고, 리더와 팀원 사이가 좀더 편안해지고, 더 자주 업무의 진행 상황을 최신화 할 수 있습니다.”
⑥ 아마존에서 가장 자주 하는 회의
『아마존의 팀장 수업』의 저자인 김태강 님은 책에서 원온원 대화를 이렇게 표현합니다.
“아마존에서 근무하며 흥미로웠던 점은 상사와 매주 원온원 회의를 하는 것이었다. 이 시간은 담당하고 있는 업무의 진행 상황을 공 유할 수도 있고, 일하면서 어려운 점이나 궁금한 점을 상사에게 물어보고 도움을 요청할 수도 있었다. 그렇기에 개인의 회사 생활 측 면에서 어쩌면 앞서 언급한 다른 회의들보다 더 중요할 수도 있다.”
“원온원 면담의 주요 목적은 상호 학습 및 정보 교환이다. 특정 문제와 상황에 대해 이야기하면서 상사는 부하직원에게 자신의 기술과 노하우를 전수하고 문제 해결의 접근 방법을 제안한다. 이와 동시에 부하직원은 상사에게 그가 수행하는 일과 그가 염려하는 바에 관한 세부 정보를 제공한다.”
⑦ 2020년부터 원온원이라는 주제로 책을 써야겠다는 생각을 했습니다. 대기업에 있을 때도, 스타트업에 있을 때도 우리나라 교육 방식의 특징으로 인해 우리는 토론하고, 질문하고, 대화하는 것을 굉장히 어색해하고 있다는 것을 많이 느끼게 되었습니다. 저 또한 2011년 코칭 공부를 시작하고 이후 코치가 되지 않았다면 원온원 대화를 쉽게 하지 못했을 것입니다. 한국 남자분들은 솔직히 더 어려워하기도 하고요. 하지만 지금의 조직에서는 원온원 대화가 필수적인 스킬이 되어가고 있다는 것을 깨닫는데는 그리 오래 걸리지 않았습니다.
⑧ 책의 내용들이 모든 분에게 정답이 될 수는 없습니다. 저 또한 매일 공부하고 실행하고, 피드백 받으면서 조금씩 버전업을 진행하 고 있거든요. 하지만 원온원이 어색했거나 이제부터 시작하려는 리더와 회사, 그리고 평가와 피드백을 놓고 고민하고 있는 사람들에 게는 조금이라도 도움이 될 것이라고 확신합니다. 먼저, 실제 직장과 생활에서 적용해볼 수 있는 방법 한가지만 찾아보면 좋겠습니다. 그리고 그 행동을 실행해보면서 나만의 방식을 찾아보면 좋겠고요. 그렇게 하나의 행동이 바뀔때 그만큼 내가 성장한다고 저는 믿고 있습니다.
원온원, 리더와 팔로워가 단 둘이 나누는 오롯한 시간에 대해 어떻게 생각하시나요? 리더십의 작은 변화가 원온원으로 통해서 진행되면 좋겠습니다.
예약 구매 링크도 공유 드립니다. 많은 관심 부탁 드립니다.
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