YES 24 인터뷰입니다.^^
11가지의 질문에 답하는건 즐겁네요
다시 돌아보게 되거든요.
제게 질문은
내가 잊고 있었던 것을 찾아주는 것이고
내가 미쳐 생각하지 못했던 생각을 할 수 있게 도와주는 것이고
내 생각을 조금 더 확장시켜서 다른 이들에게 적용할 수 있도록 해주는 도구거든요.
그중 2가지의 질문이 제게 생각의 시간을 갖게 해주더라고요.
Q. 팀장이 되어 팀원들을 처음 마주할 때, 어색한 상황을 어떻게 풀어가야 할지 몰라서 당혹스러울 일이 많을 것 같습니다. 이때 신임 팀장으로서 팀원들과 꼭 나눠야 할 대화와 절대 하지 말아야 할 대화는 각각 무엇이라고 생각하세요?
먼저 절대 하지 말아야 할 것은 팀장이 되자마자 자신이 팀장이 되었다는 것을 증명하기 위해서 구성원들의 기존 업무 방식을 바꾸는 것입니다. ‘왜 이렇게 일하고 있어요? 이건 아니에요. 이렇게 해야 해요.’라면서 말이죠. 이와 같은 말과 행동에는 팀원들이 지금까지 일해온 방식이 잘못되었다는 일종의 부정적인 메시지가 담겨있습니다. 팀원들은 지금까지 해왔던 자신들의 수고와 노력을 인정받지 못한다고 생각하기 때문에, 결국 리더를 멀리하거나 불신하게 되어버립니다. 이렇게 벌어진 리더와 구성원의 관계는 회복이 쉽지 않습니다.
그래서 ‘구성원에 대해서 알아가는 대화’, ‘구성원들에게 팀장을 알리는 대화’를 가장 먼저 시작해야 합니다. 즉, 팀원의 강점과 약점, 경험, 현재 하고 있는 일, 역량과 스킬, 새롭게 학습하거나 도전해보고 싶은 영역 등에 대해 조금씩 알아가는 시간을 가져야 합니다. 이때 새로운 팀장이 꼭 바꿔줬으면 하는 것, 혹은 절대 바꾸지 않았으면 하는 것을 물어보는 것도 좋은 질문이 됩니다. 이 과정에서 팀장 본인의 성격, 경험, 스킬 등의 내용을 함께 공유하고, 자신이 어떤 부분에서 팀원들을 도와줄 수 있는지, 그리고 자신의 리더십과 가치관이 ‘무엇을 목표로 하는지(의미)’, ‘구성원들과 팀, 회사에는 어떤 영향을 끼치게 되는지(영향)’를 같이 설명한다면 팀원과의 신뢰 관계를 더 빠르게 구축할 수 있게 됩니다.
Q. 스타트업처럼 수평적인 조직문화를 가진 기업의 강점과 약점은 무엇이었나요? 그리고 그 기업의 리더가 갖춰야 할 이상적인 리더십은 무엇이라고 생각하시나요?
솔직히 말씀드리면, 스타트업이 모두 수평적 조직문화를 가지고 있지는 않습니다. ‘절대 꼰대’의 영향으로 ‘수직 of the 수직적인 문화’를 가진 스타트업도 봤거든요. 이런 예외 사례는 제쳐두고, 수평적인 조직문화를 가진 기업의 강점을 먼저 말씀드린다면, 실력으로 모든 것이 결정되고, 직급, 직책에 상관없이 자신의 의견을 누구에게나 이야기할 수 있습니다. (다른 말로는 조직 내 다양성과 심리적 안전감이 보장된다고 말할 수 있겠습니다.) 그리고 가능한 모든 정보가 투명하게 공유되며, 조직 구성원들이 ‘함께 공유하는 목표’에 자발적으로 몰입합니다. 마지막으로 구성원 간에 피드백을 솔직하게 주고받으면서 서로의 성장과 성공을 지원하는 문화도 대표적인 수평적 조직의 강점이라고 생각합니다.
반대로 두 가지 약점이 있기 때문에, 때로는 위의 다섯 가지 강점이 발현되지 못하는 경우도 있습니다. 우선 조직 내 의사소통 및 결정에 시간과 노력을 많이 들여야 합니다. 수직적인 조직에서는 리더의 의사결정이 팀원에게 빠르게 전달되는 반면, 수평적인 조직에서는 협업이나 조직 내부의 변화가 필요할 때마다 구성원 한 명 한 명을 설득해야 하거든요. 물론 이 과정에서 조직 구성원들이 업무를 보다 객관적이고 논리적으로 보게 된다는 강점이 생기기도 합니다. 또한 수평적 대화가 잘 마무리되면 모든 구성원들이 일사불란하게 각자의 역할을 수행하게 되는 좋은 결과를 가져올 수도 있습니다. 이처럼 소통의 리소스가 많이 소모되는 수평적인 조직은 새로운 도전과 변화를 시도하는 게 상대적으로 어렵습니다.
대기업 중 현대자동차 그룹은 조직문화를 가장 빠르게 변화시키고 있는 기업 중에 하나라고 생각하는데요, 그게 가능했던 이유는 ‘최고 경영자의 방향’이 변했기 때문이고, 이 변화에 맞춰서 조직의 모든 구성원들이 일사불란하게 움직였기 때문입니다. 하지만 수평적인 조직은 이런 일사불란함이 없습니다. 그 안에서는 리더의 의견도 1/n에 지나지 않거든요. 잘못하면 오히려 조직이 정체될 수 있기 때문에, 수평적인 조직의 리더는 사전에 조직이 공유하는 문화와 미션, 비전, 인재상을 명확히 정의해두어야 합니다.
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