뉴스레터 _ 드라이퍼스 모델을 활용한 성장 방정식
드라이퍼스 모델 (Dreyfus model of)
(뉴스레터 일부 발췌)
에서 중요한 것은 한 사람이 초보자, 전문가, 숙련가 모두에 해당할 수 없고, 5가지를 모두 가지고 있다는 것입니다.
예를 들어 볼께요.
저는 2004년 부터 비즈니스를 시작해서 지금까지 19년 차가 되었습니다.
가장 많은 경험을 한 것은 HRD와 조직문화 이고, HR Lead, Coach 등 HR에서 다양한 경험을 했습니다. 그럼 저는 HR Expert 일까요?
아닙니다. 다양한 관점에서 볼 수 있지만 저도 5가지를 모두 가지고 있습니다. 간단하게 예를 들어 볼게요.
1) 초급자 (Novice)
노무, 특히 조합 및 근로감독관, 노동청과 소통하고 협상하는 부분에 대해서는 초급자 입니다. 직접한 경험도 부족할 뿐더라 주로 저보다 더 전문가 분들에게 위임을 하면서 업무를 했거든요. 정확하게 표현하면 대화가 가능한 수준이라고 할까요?
2) 초중급자 (Advanced Beginner)
HRM 에 대해서는 HR Lead로 의사결정을 하기위한 지식과 기준을 알고 있을 뿐 HRM을 10년 이상 한 분들에 비하면 초중급 레벨 밖에는 되지 않습니다. 대화가 통하는 수준이라고 할까요?
3) 능숙자 (Competent)
퍼실리테이션에 대해서는 능숙한 편에 속합니다. 관심도 있고, 자주 사용하면서 성과를 내기도 하거든요.
4) 숙련자 (Proficient)
Coaching에 대해서는 경험과 관심, 지식과 이론이 어느 정도는 숙련도에 올라와 있습니다. 누군가를 가르칠 수 도 있고, 컨설팅을 할 수 있는 단계이기도 하죠.
5) 전문가 (Expert)
HRD, 조직문화와 관련해서는 제 기준에서는 전문가 라고 생각합니다. 물론 저보다 더 전문가 분들도 많이 계시겠지만요.
리더이든, 전문가이든 20년차 경력자이든 모든 정답을 알 수 없는 이유는 여기에 있습니다.
우리는 컴퓨터가 아닌 사람이기 때문에 우리 직무에서 필요로 하는 모든 지식과 경험을 알 수 없다는 것이죠.
이것을 인정하고, 신입사원이든 고객이든 또는 내 직무를 경험해 보지 않은 다른 직무의 동료이든 성장하는 사람들은 ‘다른 사람의 다른 의견을 듣기도 하고, 나와는 다른 경험을 물어봅니다.’
그렇게 새로운 지식과 경험을 알게 되는 순간이 자신이 성장하는 시간이라는 것을 알고 있기 때문입니다.
그래서 저는 성장하는 사람들에게는 공통적인 특징을 이렇게 설명합니다.
- 높은 목표가 있습니다.
- 자신을 객관적으로 인식하는 메타인지 능력이 있습니다.
- 자신과 다른 의견, 생각을 듣고 객관적인 관점에서 토론합니다.
- 실력은 경력 순이 아니라, 실력은 각자 다르다는 것을 알고 있습니다.
- 혼자서 할 수 있는 것에는 한계가 있고, 함께 해야 한다는 것을 알고 있습니다.
- 마지막으로 성장하는 사람들은 지속해서 사람들에게 묻고, 피드백하고, 다시 행동을 바꾸는 학습을 반복합니다.
*나는 어떤 성장의 행동을 하고 있나요? 반복되는 이 행동이 지금이 아닌, 미래 나의 성장을 결정하게 됩니다.
매주 리더십, 조직문화와 관련된 '백코치의 성장하는 뉴스레터'를 발행하고 있습니다.
