석세션플래닝을 보는 관점

승계에 대한 다른 관점

오랫만에 HR 글을 쓰게 되네요

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인사위원회 인사팀장을 할 때 제게 주어진 첫번째 과업은 '석세션플랜을 기획하고 준비하는 것' 이었습니다.

'석세션플래닝' 즉, 기업의 차기 리더들을 양성하는 것이었죠.

이때는 각 계열사 사장단 부터 핵심 리더인 브랜드장과 지점장까지를 설계했었죠.

이 계획을 설계할 때가 33살 부터였으니 조금은 어린 나이에 중요한 과업을 수행하게 되었었는데, 당시에는 '왜 석세션이 필요한지?' 에 대한 답을 찾지 못했었습니다.

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지금은 조금 다른 관점을 가지게 되었습니다.

한 대기업은 오너가 경영하지 않고 위임한다고 직원들에게 선언을 했지만, 그 선언대로 경영이 되고 있지는 않고 있습니다. 이유는 다음 세대의 경영진들의 하는 일이 마음에 들지 않았기 때문이죠.

그런데 이때부터 문제가 발생하기 시작했습니다. 새롭게 세워진 경영진들은 처음에는 호기롭게 자신만의 가치관을 가지고 경영을 시작했습니다. 하지만, 오너의 지속적인 의사결정과 컨설팅으로 인해 생각하고 의사결정을 하는 관점이 바뀌게 되었죠.

오너가 '뭐라고 생각할까? 좋아하실까? 혼날까?'

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석세션플래닝이 진행되어야 하는 이유는 간단합니다.

기존의 방식이 아닌, 새로운 방식으로 기업을 경영하기 위해서이죠.

만약 팀장에 대한 석세션플래닝을 진행한다면 이 또한 과거의 팀과 새로운 팀의 변화를 위해서 라는 관점에서 동일합니다.

승계는 믿고 나가는 것이라고 생각합니다.

이때 조직이 젊어지고 달라집니다.

나이가 젊어지는 것이 아니라, 생각과 관점과 일하는 방식이 젊어지고 달라지게 되는 것이죠.

새로운 사람들이 세워지고, 새로운 방법들이 시도되기 시작하는 것이 석세션플래닝입니다.

이때 유의해야 할 것은 모든 것을 다 바꾸라는 것이 아니라, 좋은 것은 유지하고, 필요하거나 부족한 것을 새롭게 바꾸라는 것입니다.

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이를 위해 필요한 것은 '누가 잘하는 사람인가?' 가 아닌

미래 우리 조직의 이상적인 모습을 먼저 그리고,

그 조직을 잘 이끌 수 있는 역량, 지식, 가치관, 전문성이 무엇인지를 역으로 설계하는 것입니다.

그리고 그에 맞는 사람, 그 모습으로 성장할 수 있는 사람을 찾아서 양성하고, 기회를 주는 것입니다.

모든 조직에는 석세션플래닝이 필요하다고 생각합니다. 그리고 지금의 제 가치관에서 달라진 것은 사람을 바꾸는 것만이 석세션플래닝은 아니라는 것이죠.

같은 리더가 있더라도 그의 가치관과 일하는 방식이 지속해서 바뀌고, 성장한다면 개인의 석세션플래닝이 될 수도 있지 않을까? 하는 생각을 하게 되는 요즘입니다.