평가와 피드백 대화
평가 피드백 면담을 어떻게 하지?
평가와 피드백의 시즌입니다.
많은 기업들이 각 구성원들에게 2022년 평가 결과를 공유하고, 피드백을 전하는 시간이죠. 이때가 많은 리더분들이 가장 마음이 힘들어 하는 시간이기도 합니다.
한 팀장님은 이런 질문을 주셨었습니다.
'피평가자의 기분이 상할까 혹은 평가자 본인에게 나쁜 이미지가 생길까 우려되어, 부정적 피드백을 제시하는 것이 어렵습니다. 어떻게 해야 할까요?'
정답이 있는 질문은 아니지만 개인적인 의견을 드렸습니다. 정답은 아니니 편하게 읽어 보시고, 도움이 되는 부분이 있다면 한번 적용해 보시는 것도 좋을 것 같습니다.
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연구에 따르면, 부정적인 피드백은 화자가 의도하지 않더라도 우회적으로 표현되어 상사와 부하 간 인식 차이가 크게 발생한다고 합니다. 하지만 “구성원의 성장을 위해선 적확한 부정적 피드백 제시를 통해 올해 성과와 역량 개발에 대한 부족한 점 및 보완책을 함께 고민”해 나가야 하죠. 물론 부정적 피드백은 누구에게나 불편감을 줄 수 밖에 없습니다. 전제는 불편감을 있는 그대로 수용하는 것입니다. ‘욕먹는 리더가 되어서는 안돼’라는 목표 보다는 그 불편감을 줄이는 대화 스킬에 집중해주세요.
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먼저 평가와 피드백 대화 시간은 공식적인 자리임을 인지시킨 후, 개인적인 감정이나 관계를 배제한 전사적인 평가 결과임을 언급해 주시면 어떨까요? 개인적인 감정이 아닌, 팀장으로서 회사에서 정한 기준에 맞게 역할을 수행한다는 의미를 전하는 것입니다.
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라포 대화를 통해 팽팽한 긴장감을 조금 내려놓고, 객관적 톤으로 말의 속도를 천천히 사용해 보시면 좋습니다. 평가 피드백 대화를 처음 시작할 때 바로 본론으로 들어가는 것이 아니라 조금은 편안함을 줄 수 있는, 팀원이 평소 관심을 가지고 있는 내용에 대해 이야기를 나누는 것이죠. 예를 들어, 최근에 스터디를 시작한 팀원에게는 '스터디가 어떤지? 도움이 되는지?' 스포츠를 좋아하는 팀원에게는 '응원하는 팀은 요즘 잘 하고 있는지?' 등에 대해서 말이죠. 커피나 차를 마시면서 이야기를 시작하는 것도 도움이 됩니다.
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2022년 잘한 점에 대한 인정과 칭찬할 부분을 먼저 물어봅니다.
예를 들어, “22년 자랑하고 싶은 성과 3가지를 이야기 한다면 무엇일까요?” 라는 질문을 던지고 팀원이 스스로 이야기를 할 수 있도록 대화를 이끌어 보세요. 그리고 동의가 되는 부분들에 대해서는 '저도 그렇게 생각해요. 그 부분은 oo님이 정말 잘 해주셨고, 그 결과로 팀에도 ooo한 긍정적 영향이 있었어요.' 라는 덧붙이는 표현을 해주시면 더 좋습니다.
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발전적 피드백으로 “개인적 의견인데, 도움을 주고 싶습니다“ 라는 멘트로 ‘정답 아닌, 도움을 주고 싶은 리더의 개인적 의견＇이라는 메시지를 전합니다. 피드백을 전할 때 가장 어려운 점은 '리더가 정답이 아니다.'라는 메시지를 팀원에게 전하는 것입니다. 즉, 피드백 또한 팀장의 지식과 경험에서 보는 하나의 관점이라는 의미이죠. 이런 대화를 통해 팀원은 자신의 생각을 조금 더 편하게 이야기할 수 있는 분위기가 조성되어 질 수 있습니다. 반대로 리더의 관점에 동의하지 않는 팀원들이 생길수도 있지만 말이죠.
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자료를 바탕으로 성과와 행동 근거에 기인해 설명하고, 무엇이 부족했는지 보다 어떤 부분에서 보완이 필요하고 보완책은 어떻게 마련할 수 있을지에 대해 초점을 맞춰서 이야기합니다.
근거가 없는 상태에서 대화를 나누는 것은 팀장과 팀원 모두에게 공허한 메아리가 될 뿐입니다. 그 누구도 설득할 수 없게 되거든요. 5번의 마지막 문장처럼 말이죠. 이때 중요한 것은 바로 '근거 자료' 입니다. 평소 팀원과 1 ON 1을 자주 했었다면 그때 반복했던 내용들을 공유해 보시면 더 좋습니다. 만약 그런 자료들이 없다면 S, B, I의 방식으로 대화를 나누는 것도 좋죠.
Situation : ooo 상황에서
Behabior : ooo한 방식으로 행동 (일을 했고)
Impact : 이 결과로 팀과 동료들에게 ooo한 긍정적 / 부정적 영향을 줬다는 메시지입니다.
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마지막으로 이 과정에 피평가자를 한번 더 참여시킵니다. 피드백을 듣고 어떤 생각이 들었는지, 왜 그렇게 생각하는지를 묻고 팀원의 대답을 경청하며 팀장과 의견이 다른 지점을 찾고, 간극을 좁히는 작업을 시도해야 합니다. 이때 무조건 적인 반박보다는 'oo님 관점에서는 그렇게 생각할 수도 있겠네요.' '그렇게 생각한 이유는 뭘까요?' 'oo 관점에서 바라보면 그 부분을 어떻게 볼 수 있을까요?' 등의 다양한 질문들을 통해서 다른 관점으로 생각해 볼 수 있도록 안내하는 것도 도움이 됩니다.
