카운터 오퍼의 핵심 counter offer

카운터 오퍼의 핵심

(counter offer, 퇴직 의사를 표현한 직원에게 이직하는 이전보다 더 좋은 보상, 직책, 직급을 부여하며 퇴직을 막으려고 제안하는 보상안)

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이직이 수시로 이뤄지는 시대이고, 회사에서도 핵심인재의 리텐션을 끌어 올리기 위한 다양한 활동들이 필요한 시대입니다. 이때 자주 접하게 되는 것이 현재 다니고 있는 기업의 카운터 오퍼입니다.

우리가 사용하는 카운터 오퍼의 방법은 크게 3가지 입니다.

첫째 보상을 늘리는 것 (연봉 인상, 인센티브 및 스톡 옵션, 그랜트 부여)

둘째 승진 (레벨업, 더 높은 레벨의 직책 부여)

셋째 본인이 하고 싶어하는 과업 부여

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이 세가지 중에서 어떤 내용으로 카운터 오퍼를 제안할 것인지를 결정해야 하죠. 그것은 구성원이 이직을 하는 이유에서 찾을 수 있습니다. 해당 기업으로 가는 이유는 역으로 우리 회사에서 줄 수 있다는 것이죠.

이때 단순하게 타 기업보다 더 좋은 조건을 제시하는 것만이 정답이 되지는 않습니다. 카운터 오퍼를 핵심은 '그가 진정으로 원하는 것'을 채워주는 것이라 위의 3가지를 체크하는 것인데, 이때 더 중요한 것은 우리 회사에 남았을 때의 강점과 약점, 이직했을 때의 강점과 약점을 각각 구분해서 팀원과 소통해야 한다는 것입니다.

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예를 들어, 연봉을 20~30% 업그레이드 해서 이직할 경우, 강점은 연봉인상이고 약점은 그 연봉에 맞는 과업을 수행하고, 결과물을 빠르게 내야 한다는 것이죠. 이때 또하나의 약점이 있습니다. 그것은 내가 잘 모르는 사람들과 시스템, 고객과 업에서 그 성공을 이뤄야 한다는 것입니다. 그것도 단기에요.

만약 이에 해당하는 보상과 관련된 카운터 오퍼를 준비했다면 강점은 우리 회사에서 이미 잘 알고 있는 문화와 일하는 방식, 리더들과 동일한 성과를 만들어 내면 된다는 것이죠. 이때는 더 전할 메시지는 본인의 성장과 더 큰 기여를 위해 필요한 서포트와 코칭 영역이 무엇인지를 물어보는 것이고, 두번째는 이 과정을 통해 기존과는 다른 본인의 변화와 성장을 보여달라는 것을 제안해야 한다는 것입니다.

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'카운터 오퍼의 조직적인 약점도 있다는 것을 기억해야 하기 때문이죠. 그것은 바로 '구성원들이 그 모습을 지켜보고 있다.' 는 것입니다.

이미 퇴직 의사를 밝힌 구성원들은 회사가 카운터 오퍼를 전했고 이것은 기존보다 더 높은 수준의 제안이 갔다는 것을 인지하는 것이죠. 이때 이들은 공정성 중에 분배 공정성에서 이슈를 제기하게 됩니다. 그것은 바로 '나는 그대로인데, 왜 퇴사한다고 하면 더 잘해주지? 나도 퇴사한다고 할까?' 라는 생각을 갖게 된다는 것이죠.

만약 카운터 오퍼를 받은 구성원이 이직을 철회하고 조직에 남기로 했다면 이후 기존과는 다른 방식으로 일을 하고 성장하는 모습을 보여줘야 합니다. 그것이 바로 카운터 오퍼가 조직의 문화를 망가트리는 것을 막는 방법이기 때문입니다.

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그리고 마지막으로 모든 사람에게 카운터 오퍼를 전하는 것은 반대입니다. 오로지 핵심인재에 해당해야 하는데요. 크게는 3가지 인원에 해당합니다.

1) 즉각적으로 대체할 수 없는 인원

2) 퇴사할 경우 남아 있는 동료들에게 영향을 크게 끼칠 인원

3) 이직하는 경쟁사에 긍정적 영향을 끼칠 인원