한 입 리더십 _ 일 잘하는 방법 '중간 피드백'

일 잘하는 방법 ‘중간 피드백’

신입사원에게 중간 피드백은 꼭 해야 합니다. 어쩌면 조금 깐깐하다 싶을 정도로 해야 할 수도 있습니다. 왜일까요? 신입사원에게 아무리 구체적으로 방법을 지시하더라도, 방향이 잘못될 가능성이 크다는 것은 신입사원과 일해보신 분들은 아마 다 알거라고 생각이 드네요. '더 이상 내가 너한테 어떻게 가르쳐주니?' 라는 생각 많이 해보셨죠? 어쩌겠어요. 처음 하는 신입사원인데요. 아마 저도 선배에게 그런 소리를 들으며 일을 배우지 않았을까 합니다.

신입사원에게 처음에 구체적으로 알려주고, 데드라인 직전에 확인을 하게 되면 99.999%의 순도로 수정해야 하는 상황이 생깁니다. 그래서 지시한 방향으로 일하고 있는지를 수시로 확인해 줘야 합니다.

업무에 대해 Feedback을 할 때 무엇을 놓치지 말아야 할까요? 업무에 대한 feedback은 참 불편합니다. 노력했고 수고했지만 모든 결과가 기대만큼 나오는 것은 아니니까요. 그 과정에서 가장 중요한 것은 feedback입니다. 이 과정을 통해서 변화를 찾고, 그 과정을 돌아보며 나아진 것과 더 개선해야 할 부분을 찾아야 하거든요.

먼저 전제해야 할 부분은 '세상 모든 사람들은 인정받고 싶어한다'는 것입니다. 잘하고 싶고, 성과내고 싶어하는 것이 우리이지, 내가 하고 있는 일을 망치고 싶어하는 사람은 없거든요. 그런데 feedback이 나를 상처 입히는 도구가 된다면 그 시간을 회피하려고 할 수 밖에는 없겠죠. 그래서 feedback이 진정성을 가지기 위해서는 상처가 아닌 성장이라는 관점에서 접근해야 합니다. 이때 꼭 놓치지 말아야 하는 것이 있습니다.

1.목표대비 결과는?

2.결과가 나오는 과정에서 잘 한 것과 개선할 것은?

이 두가지는 가장 기본적인 사항입니다. 이때 개인이든 조직이든 자신의 성공들을 많이 노출하게 되죠. 그 외에 우리가 자주 놓치는 부분을 체크해야 합니다

3.예기치 않았던 성공은?

4.예기치 않았던 실패는?

이 두가지 질문은 다음 계획에 반영하기 위해서 무엇을 해야할까? 라는 질문으로 연결해야 합니다. 그래야 우리가 예기치 못했던 변수를 조금이라도 반영할 수 있거든요. 가장 많이 놓치는 것 2가지도 있습니다.

5.하기로 했는데 하지 못한 것은 무엇인가?

6.이 기간 (과업을 하면서) 성장했다고 생각되는 부분은 무엇인가?

평가 피드백을 되돌아보면 많은 조직에서 실패를 들어내지 않고, 성공만 노출한다는 이야기를 많이 합니다. 처음 계획하고 합의했던 목표와 레벨도 어느 순간 달라져 있는 경우도 많고요. 이유는 '인정받고 싶다.'는 마음에서입니다. 그런데 피드백은 인정뿐만이 아니라, 더 성장하기 위해서 필요합니다. 평가가 보상으로 연결될 경우 성장보다 인정에 더 초점이 맞춰지기 때문에 쉽지 않기는 하지만요.