리더십 이야기 _ 평가 피드백 미팅 준비

1 ON 1 평가 피드백 대화 5단계 

 10월, 11월 그리고 12월이 되면 대기업이나 스타트업에 상관없이 팀장님들은 스트레스를 조금씩 받기 시작합니다. 그중 가장 큰 원인 중에 하나는 바로 성과 평가와 평가 피드백 면담을 해야 하는 시간이 조금씩 다가오기 때문이죠. 평가를 바탕으로 승진, 연봉인상 그리고 성과급이 결정되기도 하기에 팀원들은 큰 기대를 하는 시기이지만, 반대로 팀장님들은 어떻게 평가를 해야 팀원들이 동의해 줄지를 고민하는 시기가 바로 4분기 입니다. 그런데 평가 미팅을 위에서 제안해 드린 내용으로 준비를 하면 과연 좋은 결과를 얻을 수 있을까요? 팀원들이 피드백 미팅이 끝나고 ‘우리 팀장님은 나를 생각해 주는 분이야’ 라고 인정받을 수 있을까요? 아마 어렵지 않을까? 라고 말씀드리고 싶습니다. 

 그럼 평가 피드백을 언제부터 준비해야 할까요? 평가 피드백은 피드백 전에 준비하는 것이 아니라, 연초 또는 반기나 분기 단위로 목표를 설정하는 회사는 목표를 설정하는 그 시기부터 관리를 해야합니다. 그리고 평상시에는 상시 성과 관리 미팅을 통해서 목표를 향해 가는 CSF과 성과 행동을 어떻게 실행하고 있는지 피드백하며 기록을 남기고 있어야 하죠. 

그래서 이번 세션에서는 목표 설정이 아닌, 평가 피드백 대화 직전에 어떤 프로세스가 있는지를 5가지 단계로 설명을 해드리려고 합니다. 

1단계 사전 준비

평가 피드백 대화 전에 팀원과 어떤 이야기로 대화를 이끌어 갈지 정보를 수집하고, 대화를 디자인하는 시간입니다. 이때 팀장님이 어떤 정보를 모으고, 준비를 얼마나 하느냐에 따라 피드백 대화의 영향력이 달라집니다.

2단계 사전 안내

팀원에게도 평가 피드백 미팅 때 어떤 이야기를 주고 받을지, 왜 평가와 피드백을 우리가 해야하는지를 알려주는 공지 메일입니다. 사전 안내 메일을 어떻게 보내느냐에 따라 피드백 대화의 품질이 달라집니다.

3단계 평가 피드백 대화

실제 6개월, 1년 간의 성과와 행동, 성장했거나 아직 변화가 미미한 부분 등에 대해 팀장과 팀원이 각자의 관점을 이야기 하는 시간입니다. 과거에는 팀장이 평가 결과를 통보하는 형태로 진행이 되었지만, 지금은 팀원이 지난 기간 동안 무엇을 잘했는지, 무엇이 부족했었는지를 합의했었던 목표 관점에서 이야기를 나누는 시간입니다.

4단계 내년 기대하는 역할

평가 면담에서 가장 중요한 것은 과거 평가와 피드백이 끝나고, 내년의 목표를 설정하는 것 입니다. 이때는 직책, 역량, 스킬, 지식과 경험 등 다양한 관점에서 고민해 보고, 팀원의 성장을 위해 중요한 목표를 무엇으로 잡을지 생각해 봅니다. 

5단계 Follow up 

마지막 팔로업은 평가 피드백 대화 이후에 합의했던 행동이 실행되고 있는지, 실행되고 있지 않은지를 파악하는 시간입니다. 팀원의 행동과 변화에 관심을 가지고 관찰을 하다 보면 노력하는 모습이 보이기도 하고, 반대로 노력하는 모습이 보이지 않기도 합니다. 

이 변화와 노력을 찾아서 긍정적이라면 인정과 칭찬을, 부정적이라면 또다시 피드백을 전달하며 행동의 변화를 유도하는 것이죠. 

(중략)

평가와 피드백의 목적은 하나 '팀원의 성장과 성공을 지원하는 것' 입니다. 등급으로 팀원을 구분하는 것이 아니라, 한명 한명 팀원들이 어떤 변화가 있는지, 어느 정도의 레벨로 성장했는지에 관심을 가져 주는 팀장님들이 많이졌으면 좋겠습니다. 

2번째 책, 원온원 중 발췌