'진짜' 변화를 위한 조직개발 실전 프로세스
진짜 변화는 실제 나의 생각과 행동이 바뀌는 것이다. 그리고 지속되는 것이다.
가짜 변화는 나의 생각과 행동이 바뀌었는지 어쩐 지는 알 수 없다. 핵심은 지속되지 않는 것이다.
조직은 너무나 먼 이야기다. 개인의 이야기를 먼저 해보자.
'철봉'이라는 사람이 있다.
매일 직장 상사로부터 스트레스를 받고 그 스트레스를 술, 담배, 게임으로 풀고 있다.
자신의 삶을 '변화'시키려고 한다. 먼저 목표를 세웠다.
"'건강한 사람'이 되어 하루하루 행복한 삶을 살겠다."라는 목표다.
목표 달성이 되었음을 알기 위한 지표를 설정했다.
첫 번째는 몸무게이다. 스트레스를 받고 풀기 위해 매일 밤 먹었던 술과 안주로 몸무게가 과체중이 되었다. 그래서 첫 번째 지표로 정상 몸무게를 지표로 설정했다.
두 번째는 금연과 금주이다. 술과 담배는 건강에 무조건 좋지 않다는 전제를 기반으로 두 가지를 하지 않으면 목표를 달성할 것이라는 가정을 세웠다.
'철봉'이는 지표 달성을 위해 매일 하루 1시간 걷기, 매일 물 5L 먹기, 퇴근하자마자 집에 바로 들어가기 총 3개의 실천 과제를 도출하였다.
여기까진 인풋, 기획의 단계이다.
여긴 누구나 흉내 낼 수 있다. 여기서 진짜와 가짜는 나뉘지 않는다.
'진짜' 변화는 행동의 지속성에 있다.
지속성이 있냐 없냐를 판단하는 기준과 언제까지 했을 때 '성공'이라고 정의할 것인지에 대한 기준이 필요하다. 지속성 유무의 기준은 30일로 설정했다. 철봉이가 위 세 가지 과제를 매일 30일 실행하고 그로 인해 지표(목표 몸무게 달성, 금연 & 금주)를 달성하였다면 '지속성이 있다'라고 판단하기로 하였다. 그렇게 1년을 달성한다면 철봉이는 변화 프로젝트는 '성공'이라는 기준 또한 설정하였다.
여기까지 오니 '진짜'와 '가짜'를 나누기 쉬워졌다.
이러한 변화 프로세스를 조직에 그대로 입혀보자.
조직 또한 '진짜' 변화를 달성하려면 먼저 '목표'가 필요하다.
목표는 명확하면 명확할수록 좋다. 목표 설정 시 많은 사람들이 실수하는 것이 있다.
목표는 '달성된 상태에 대한 기술'이다. 위와 같이 '건강한 사람'이 되어 하루하루 행복한 삶을 사는 것'과 같이 달성된 상태를 기술해야 한다.
흔히 실수하는 잘못된 목표는 달성된 상태(긍정적)가 아닌 달성되지 말아야 하는 상태(부정적)를 기술하거나, 상태가 아닌 행동을 기술하는 등이다.
예를 들어, '매일 스트레스받지 않기' 등의 부정적 기술이거나 '술 먹지 않기' 등의 행동을 기술한 것이다.
이렇게 목표 기술을 잘못하면 첫 단추를 잘못 꿴 것이다.
두 번째는 목표 달성 여부를 알 수 있는 지표를 설정하는 것이다. 목표가 목적지라면 지표는 이정표와 같다. 예를 들어, 부산이 목표라면 지표는 부산으로 가기 위한 표지판(이정표)이라고 할 수 있다. 이정표만 제대로 따라가면 부산에 다다를 수 있다. 그러니 '이정표(지표)를 보는 것'이 즉, '목표를 달성하는 것'과 같은 말이 되어야 한다.
여기서도 사람들이 흔히 실수하는 것이 있다. 지표와 목표의 상관관계가 없을 때이다. 예를 들어, 위의 목표 몸무게라는 지표를 달성하는 것이 '건강한 사람'이 되어 하루하루 행복한 삶을 사는 것'이라는 목표와 1:1로 매칭이 되지 않는다면 잘못된 지표이다. 금연과 금주 또한 마찬가지다. 지표가 제대로 설정되었다면, '지표 달성 = 목표 달성'이라는 공식이 성립되어야 한다. 흔한 실수는 '지표가 달성되었는데 목표는 달성되지 않기 때문'에 일어난다.
세 번째는 핵심 지표 달성을 위한 핵심 과제(실천 행동)를 설정하는 것이다. 핵심 과제를 설정할 때 헷갈리는 것이 있는데, 이는 시간 설정을 어떻게 하느냐 이다. 매일 실행할 수 있는 행동 단위로 해야 하는지, 아니면 매일이 아니더라도 시간적 개념만 들어가면 괜찮은지에 대한 것이다. 결론은 시간적 개념만 들어가면 어떤 것이든 상관없다. 더 중요한 것은 그 행동을 매일 하든 아니면 언제까지 하든 그것을 하였을 때 지표가 반드시 달성되어야 한다는 것이다. 그리고 더욱 중요한 것은 핵심 과제 설정이 완료되었을 때, 내가 또는 우리가 지금 당장 해야 할 것이 무엇인지를 알아야 한다는 것이다. 지금 당장 무엇을 할지가 가장 중요하다.
아래와 같이 정리해 보았다.
<조직개발 프로세스>
목표 설정 - '건강한 사람'이 되어 하루하루 행복한 삶을 살겠다.
지표 설정 - 목표 몸무게 달성, 금연 & 금주
핵심 과제 설정 - 매일 하루 1시간 걷기, 매일 물 5L 먹기, 퇴근하자마자 집에 바로 들어가기
지금 당장 할 수 있는 행동 설정 - 물 먹기, 술 약속 거절하기, 매일 하루 1시간 걸을 시간 설정하기 등등 (여기선 '재미'의 요소가 반드시 들어가야 한다)
<조직개발 담당자의 실천 프로세스>
조직의 변화 프로젝트가 성공하려면 위의 것들을 명료하게 해야 한다.
그리고 위의 것들이 도출된 배경(WHY-WHAT)을 구성원들과 명확하게 소통해야 한다.
소통하였다면 구성원들이 정확하게 '무얼'해야 하는지(HOW)를 알려 주어야 한다.
실천 기간을 정해 놓고 실천해야 하며, 실천 기간 내내 실천이 잘 되고 있는지 아닌지를 관찰 + 관련 Data(피드백 등)를 수집해야 한다.
수집된 Data를 분석하고 이를 기반으로 중간중간 더 나은 실행 방법론을 구성원에게 수시로 제시해야 한다.
일정 기간 실행 이후 실행에 대한 전반적인 리뷰를 구성원과 함께 한다.
함께 리뷰한 내용을 전사적으로 공유하고 이에 대한 피드백을 재수거한다.
이 모든 과정에서 발생하는 Data를 저장해 놓고 추후 다른 프로젝트 시 반영한다.
크게 나누어 놓은 것이라 아무래도 디테일이 부족할 수 있다. 악마는 디테일에 있다고 큰 틀이 아무리 체계적으로 갖춰져 있다고 해도 디테일에 실패하면 프로젝트는 산으로 갈 가능성이 매우 높다. 프로젝트 실행 시 자주 출현하는 장애물이 있다.
첫 번째는 경영진이다. 경영진이 성과에 집착하여 초조해하거나 정 반대로 관심이 없다면 프로젝트는 위험해진다.
두 번째는 담당자이다. 담당자가 성과에 집착하여 힘이 너무 들어간다거나 반대로 될 대로 되라는 식이라면 프로젝트는 위험해진다.
세 번째는 구성원의 무관심이다. 구성원이 무관심한 데는 경영진과 담당자가 프로젝트에 대한 '관심과 참여'를 유발하지 못한 데 가장 큰 책임이 있을 수 있다.
위의 장애물을 미리 예방하기 위해서,
경영진과 충분히 커뮤니케이션해야 하고, 충분한 커뮤니케이션을 위해서 담당자는 명확한 프로젝트의 철학과 방향성이 있어야 한다. 이 프로젝트의 목적, 목적이 중요한 이유, 구체적인 실행 계획에 대해 명확한 생각이 없으면 경영진을 설득할 수 없다.
그리고 조직 내 조력자를 확보해야 한다. 혼자서는 절대 할 수 없다. 조력자는 현업 팀장님을 포함하여 도처에 있을 수 있다. 조력자를 확보해 놓는다면 성공 가능성 또한 올라간다.
마지막으로 평소 학습을 죽어라 해야 한다. 조직개발은 사람을 다루는 영역이기에 절대 단순하지 않다. 본인의 여태 경험으로 어떻게 비벼볼 수 있는 영역이 아니다. 조직개발이라는 전문 영역 외에 다양한 분야에 걸쳐 학습이 필요하다. 학습한 내용을 본인의 프로젝트에 빗대어 시뮬레이션해봐야 하고, 실제 실험도 해보는 지난한 과정이 필요하다. 시장에 많은 전문가들이 있지만 '진짜'가 잘 보이지 않는 이유가 아닐까?
나도 언젠간 '진짜'가 되겠지...
