성과관리의 핵심

공정한 평가인가, 지속적인 커뮤니케이션을 통한 성과의 향상인가

인사관리에서 고과 또는 평가가 가장 중요한 일로 간주되던 때도 있었습니다. 그런데 몇 해 전부터 글로벌 기업을 중심으로 등급을 판별하는 방식의 평가제도 자체를 없애자는 움직임이 크게 일어나고 있습니다. 특히 전사 급여 인상 (SIP: Salary Increase Plan)이 평가에 강력하게 연동되지 않는 기업들에서 더욱 강력하게 적용되고 있습니다. 즉, 평가는 피드백에 불과하고 결과적으로 S/A/B/C(D) 또는 1/2/3/4/5의 등급평가는 하지 않는 것입니다.

그렇게 되면서 평가 기간의 주요 의미는 피드백을 주고 받는 데 있다고 강조합니다. 

성과관리의 새로운 방법으로 OKR (Objectives, Key Results) 방식이 제시되기도 하고, CFR (Conversation, Feedback, Recognition) 방식이 권장되기도 합니다.

어떤 방식으로 진행을 하든, 핵심은 지속적인 커뮤니케이션에 있다고 생각합니다.

OKR도, 과거 1년에 한 번 특정 기간을 정해 한 해 동안의 성과를 증빙하기 위한 자료를 방학 마지막 날에 일기 숙제를 한꺼번에 하듯이 진행하던 방식에서 벗어나, 연중 지속적으로 목표와 핵심성과물을 시스템의 도움을 받아 관리/개선해 나가는 데 그 의미가 있습니다.

CFR도 대화를 나누고, 피드백을 제공하고, 개선 및 성과를 인정해주는 과정은 1년에 한 번이 아닌 지속적인 과정이어야 의미가 있습니다.

그래서 제가 맡은 사업부의 임원/담당들과 매주 정기적으로 진행하는 리더십 미팅만으로는 부족해서 매주 개별로 1 on 1을 정기적으로 진행하기 시작했습니다. 8명과 매주 1 on 1을 진행하는 것이 시간적으로 큰 부담이 되지만 너무 건조하다는 조직 분위기를 개선하기 위한 노력으로 시작했습니다.

초기인 지금, 가장 큰 어려움은 어색함입니다. 여전히 비즈니스 미팅으로 생각하여 사업 이슈나 보고에 시간을 사용해야 한다는 부담감을 갖고 있는 것 같습니다. 그래서 다음과 같이 조금씩 개선해 나가려 하고 있습니다.

- 분위기 (Working Morale, Atmosphere) 파악/공유 질문으로 rapport 형성

- 팀멤버들의 강점 파악과 그를 기반으로 한 새로운 역할 배정

- 팀멤버들의 경력 개발 초점 (Aspiration 파악, Career Development Plan)