팔로워십의 다양한 관점

- 팔로워의 참여와 용기에 대하여

리더는 매우 중요합니다. 그러나 더 나은 리더를 열심히 찾는 과정에서 따르는 사람들을 놓치는 경향이 있습니다. “팔로워십”이라는 용어를 들어 본 적이 없거나 그것에 대해 두 번 생각하지 않았다면, 당신은 혼자가 아닙니다

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팔로워십이 종종 간과되는 이유는 매우 흥미롭습니다.

팔로워가 없으면 리더가 있을까요? 그들은 누구를 이끌까요? 첫 번째 팔로워가 아니라면 누가 리더가 될까요? 리더십과 팔로워십은 상호 지지적인 유대관계입니다. 리더는 팔로워에 의존하고 그 반대의 경우도 마찬가지입니다. 생각해보십시오. 조직과 프로젝트는 부분적으로는 리더가 얼마나 잘 이끌고 있는지에 따라 성공하거나 실패하지만 부분적으로는 팔로워가 얼마나 잘 따라 가는지에 따라 결정됩니다.

 효과적인 팔로워는 효과적인 리더가 직원을 좋은 팔로워로 발전시키는 것처럼 생산적인 리더십 행동을 형성할 수 있습니다.

팔로워십은 여러 가지 이유로 리더십 토론에서 중요합니다. 팔로워가 없으면 지도자가 없습니다. 어떤 프로젝트나 조직이 성공하려면 기꺼이 효과적으로 이끄는 사람들이 있어야 하는 것처럼 기꺼이 효과적으로 따르는 사람들이 있어야 합니다. 

리더십과 팔로워십은 개인이 다양한 조건에서 들어오고 나가는 기본적인 역할입니다. 리더를 포함한 모든 사람은 때때로 팔로워입니다.  대부분의 개인, 심지어 권위 있는 위치에 있는 사람조차도 일종의 상사나 리더가 있습니다. 일반적으로 직장 내 리더보다 팔로워가 더 많습니다.

리더십의 개념은 주로 영향을 미치는 역할입니다. 이것은 권위의 위치에서 개인이 다른 사람에게 영향을 미치고 팔로워의 행동과 태도에 영향을 받는다는 것을 의미합니다. 어떤 리더십 이론은 관리자가 상황, 특히 팔로워에 맞게 행동을 조정하는 방법을 기반으로 합니다. 따라서 리더-팔로워 관계의 본질에는 상호 영향과 교환이 포함됩니다. 리더에 대한 팔로워의 영향력은 리더를 강화하거나 리더의 단점을 강조할 수 있습니다.

리더에게 필요한 많은 역량은 효과적인 팔로워에게 필요한 것과 동일한 자질입니다. 주도권, 독립성, 공동 목표에 대한 헌신 및 용기를 보유하는 것 외에도 팔로워는 리더의 열렬한 지원을 제공할 수 있지만 팔로워가 비 윤리적이거나 회사의 가치 또는 목표를 위협하는 리더에게 도전하지 않는 경우에는 그렇지 않습니다.

비효율적인 팔로워들이 비 윤리적인 리더들만큼이나 조직 내 저조한 성과, 윤리적 및 법적 과실에 대한 책임이 있다고 믿습니다. 팔로워들은 리더가 일을 잘못했을 때 이를 말할 책임이 있습니다.

연구자들은 팔로워십이 새로운 개념이라는 것을 널리 알고 있습니다.  누구든지 팔로워가 무엇인지 알고 있을 것 같지만, 함축된 의미를 버리고 팔로워의 역할을 고려하고 정의하기가 그렇게 간단해 보이지 않습니다.

Kellerman에 따르면 "팔로워는 자신의 상사보다 권력, 권위, 영향력이 작지만 항상 그렇지는 않은 부하 직원입니다"(Kellerman, 2008).

조직 구성원들은 리더보다 팔로워인 경우가 더 많지만 최근까지 팔로워의 역할은 본질적으로 귀중한 직책이나 전문 기술, 동기 부여 및 조직 향상을 위한 권한을 가진 역할로 간주되지 않았습니다(Kelly, 1988)  

조직은 리더 중심의 렌즈를 통해 보려 하고 리드하지 않는 사람들에게는 거의 관심을 기울이지 않았습니다(Kelley, 2008)

좋은 팔로워를 적극적으로 육성할 수 있는 조직 내에서 팔로워십을 더 잘 인식할 수 있는 위치에 있으며 때로는 팔로우하는 것이 리드하는 것보다 더 어렵습니다(Benis, 2010)

팔로워십은 미션 달성을 위해 협력하고, 높은 수준의 팀워크를 보여주고, 조직 구성원들 간의 결속력을 구축하려는 의지로 정의합니다.

 효과적인 팔로워십은 효과적인 리더십의 필수 구성 요소입니다. 효과적인 리더십, 리더십 관행 및 최고의 리더가 될 수 있는 방법에 대한 유용한 정보를 찾을 수 있는 많은 출처가 있습니다. 그러나 효과적인 팔로워가 될 수 있도록 안내하는 출처는 적지만 일부 있습니다.

Barbara Kellerman은 팔로워십에 대한 더 많은 세계관을 제공하고 조직적 관점에서 벗어난 개념을 취합니다(Op. cit., Kellerman)

Kelley와 마찬가지로 Kellerman은 팔로워 스타일을 보다 계층적인 방법으로 헌신적인 팔로워에 대한 낮은 참여도의 연속선상에서 팔로워를 배치합니다.

Kellerman의 모델은 리더 및 다른 팔로워와 관련하여 팔로워를 개념화함으로써 팔로워에 대한보다 전체적인 관점을 제공합니다.

그녀는 다음 다섯 가지 팔로워십 스타일로 구분합니다.

1. 격리자는 완전히 분리되어 있으며 리더를 잘 알거나 신경 쓰지 않습니다. 예를 들어 미국인들은 투표를 하지만, 하지 않을 수 있습니다."

2. 구경꾼은 규칙을 준수하지만 참여하지는 않습니다. 그들은 일반적으로 옆으로 서있습니다. Kellerman (2008)은 홀로 코스트 기간 동안 독일 팔로워들의 강력한 예를 제공합니다.

3. 참가자는 좀 더 많이 참여하는 팔로워입니다. 그들은 지도자와 조직을 선호하거나 또는 분명히 반대합니다.

4. 활동가는 참여를 강하게 느끼고 그에 따라 행동합니다.

5. 열렬한 팔로워는 지도자에게 깊이 헌신합니다. 그들의 헌신은 그들이 누구인지를 정의하고 그들이 하는 일을 결정합니다.

Kellerman의 주요 초점은 참여 수준에 있습니다. 그녀는 참여 수준이 팔로워십 스타일을 차별화하는 데 가장 중요한 요소라고 주장합니다. 각각의 기여에서 Kellerman과 Chaleff는 팔로워를 유형으로 나누는 것이 사람들이 어떻게 변화를 만들고 변화를 만들 수 있는지에 대한 또 다른 인식의 렌즈를 허용한다는 것을 나타냅니다.

Chaleff의 관점에서 팔로워는 조직 문화, 조직의 규범 및 행동을 변화시킬 수 있으며 Kellerman의 관점에서 볼 때 권한이 적은 사람들은 시간이 지남에 따라 세상을 변화시킬 수 있다고 말합니다.

 Chaleff에게 이러한 변화는 리더를 지원하거나 도전할 수 있는 용기를 필요로 하며 Kellerman에게는 시스템에 영향을 미칠 수 있는 수준의 참여가 필요하다고 주장합니다.

효과적인 팔로워십이 항상 쉬운 것은 아니며 다음 용기가 필요하다고 말합니다.

1. 용기가 필요합니다.

용기와 성실함을 보여주는 것은 지도자뿐만 아니라 팔로워에게도 적용됩니다. 팔로워들은 때때로 그들의 종속적인 위치 때문에 이러한 자질에 대한 더 큰 필요를 경험합니다.

 용기의 효과를 발휘하려면 자신이 옹호하는 것이 무엇인지 알고 리더에게 자신의 생각과 의견을 기꺼이 표출해야 합니다. 비록 이것이 자신의 직업을 위험에 빠뜨리거나 비하되거나 부적절하다고 느끼는 것을 의미할 수도 있습니다.

효과적인 팔로워들은 책임을 받아들이고, 권위에 도전하고, 변화에 참여하고, 조직의 요구에 부응하고, 필요할 때 조직을 떠날 용기가 있습니다.

2. 책임을 지는 용기가 필요합니다.

효과적인 팔로워가 조직과 그 사명에 대해 개인적인 책임감과 소유권을 느낀다는 것을 의미합니다. 팔로워는 자신의 행동과 조직에 미치는 영향에 대한 책임을 집니다.

효과적인 팔로워들은 리더나 조직이 그들에게 보안, 행동 허가 또는 개인적 성장을 제공할 것이라고 가정하지 않습니다. 대신 그들은 개인적인 성취를 달성하고 잠재력을 발휘하며 조직에 최대한의 능력을 제공할 수 있는 기회를 시작합니다.

3. 도전에 대한 용기가 필요합니다

유능한 팔로워들이 조화를 유지하기 위해 개인의 성실이나 조직의 이익을 희생하지 않는다는 것을 의미합니다. 리더의 행동과 결정이 조직 최선의 이익과 상충되는 경우 효과적인 팔로워가 입장을 취합니다.

4. 변화에 참여할 용기가 필요합니다.

효과적인 팔로워들이 변화 또는  변화 거부를 조직의 모든 구성원이 공유하는 상호 경험으로 보는 경향이 있습니다. 조직이 어려운 변화를 겪을 때 효과적인 팔로워는 리더와 조직을 지원합니다. 그들은 변화에 맞서고 조직을 재구성하는 것을 두려워하지 않습니다.

5. 봉사하고 수용할 용기가 필요합니다.

 효과적인 팔로워가 조직의 요구를 이해하고 적극적으로 부응하려고 한다는 것을 의미합니다. 리더가 다른 사람에게 봉사할 수 있는 것처럼 팔로워도 마찬가지입니다. 팔로워는 리더를 지원하고 리더의 지위를 보완하는 영역에서 조직에 기여함으로써 리더에게 힘을 줄 수 있습니다.

6. 떠나는 용기가 필요합니다.

때때로 팔로워가 특정 리더-팔로워 관계에서 물러나야 하는 상황을 만듭니다. 예를 들어 많은 친구와 소중한 동료가 있는 직장을 그만두기가 어렵더라도 새로운 도전이 필요하다는 것을 알 수 있습니다. 팔로워가 필요한 변경을 원하지 않는 리더나 조직과 마주 치면 다른 곳에서 지원을 받을 때입니다.

이제 조직에서 팔로워십의 중요한 역할이 점점 더 인식되고 있습니다. 사람들은 리더보다 더 자주 팔로워며 효과적인 리더와 팔로워는 비슷한 특성을 공유합니다. 효과적인 팔로워는 조직 내에서 독립적이고 활동적입니다. 효과적인 팔로워가 되는 것은 소외되거나 순응하거나 수동적이거나 실용적인 생존자가 되지 않는 것에 달려 있습니다.

효과적인 팔로워십이 항상 쉬운 것은 아닙니다. 효과적인 팔로워들은 책임을 맡고, 리더에게 도전하고, 변화에 참여하고, 다른 사람에게 봉사하고, 필요할 때 조직을 떠나는 용기를 보여줍니다. 효과적인 팔로워가 되기 위한 전략에는 자원이 되는 것, 리더가 좋은 리더가 되도록 돕고, 리더와 관계를 구축하고, 리더를 현실적으로 보는 것이 포함됩니다.

리더는 긍정적이고 자기 동기가 있고, 일을 완수하기 위해 행동을 취하고, 책임을 받아들이고, 필요한 일을 잘하는 팔로워를 원합니다.

 팔로워들은 리더와 동료 모두 정직하고 유능하기를 원합니다. 또한 리더들이 미래 지향적이고 영감을 주기를 원합니다. 후자의 두 가지 특성은 리더의 역할과 팔로워의 역할을 구분합니다. 팔로워는 통제가 아닌 인도되기를 원합니다. 게다가 리더들이 팔로워가 최선을 다할 수 있는 환경을 만들기를 원합니다.

리더가 팔로워의 능력과 기여를 향상하는 구체적인 방법은 명확한 방향을 제시하고 정직하고 건설적인 피드백을 제공하며 코칭을 제공하는 것입니다.

팔로워들은 시기적절하고 구체적인 피드백을 필요로 하며, 사람보다는 성과에 초점을 맞추고, 과거의 실수를 끌어내기보다는 미래에 초점을 맞춥니다. 리더는 코칭을 사용하여 팔로워가 특정 기술을 향상하거나 특정 개발 목표를 달성하도록 도울 수 있습니다. 끝.