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Jul 07. 2021
리더십 이탈 코칭하기
- leadership derailment 관점의 리더십 코칭
리더는 부적절한 피드백, 불분명한 기대, 개발에 대한 불충분한 투자, 조기 발견 부족 등 여러 가지 이유로 리더십 이탈을 할 수 있습니다. 그러나 다양한 리더십 설문 조사의 결과에 따르면 리더의 절반 이상이 꾸준하지만 최적화되지 않은 성과부터 해고 위험에 처한 것에 이르기까지 잠재력을 발휘하고 있습니다. 조기 발견이 최고의 치료법이라는 것이 분명해지고 있습니다.
하지만 이탈을 조기에 발견하기 위해 리더십 코치는 이탈이 오고 있다는 신호를 파악하고 그 사람의 특정 이탈 패턴을 기반으로 코칭을 목표로 삼을 수 있어야 합니다. 너무 늦기 전에 문제를 선점함으로써 기업은 리더의 발전을 유지할 수 있습니다. 탈선으로 인해 필연적으로 초래되는 불필요한 중단, 생산성 손실, 목표 누락 및 비용을 방지합니다.
본 포스팅은 2015년부터 2019년까지 Management Research Group의 LEA 360 평가를 받은 전 세계 16,000명의 리더를 대상으로 한 연구의 10% 행동에 중점 둔 연구결과입니다.
연구에서 행동은 다음과 같기 때문에 성격 유형보다는 행동에 중점을 두었습니다.
측정 가능: 우리는 누군가가 하는 일을 객관적으로 관찰하고 측정할 수 있습니다.
실행 가능: 행동이 구체적이기 때문에 우리는 원하는 행동 패턴이 어떻게 생겼는지에 대한 실제 사례를 제공하고 가시적인 행동 계획을 개발할 수 있습니다.
변화 가능: 항상 쉬운 것은 아니지만 행동을 바꿀 수 있습니다.
탈선자를 유사한 행동 패턴을 가진 사람들로 분리하여 가장 일반적인 탈선 패턴을 식별할 수 있었습니다. 이 정보는 고용주와 코치가 리더가 탈선 위험에 처한 시기를 감지하고 개인이 어떤 탈선 패턴에 빠질 수 있는지 식별하는 데 도움이 됩니다.
연구하는 동안 우리는 두 가지 주요 질문에 답하기 시작했습니다.
이 리더들의 성공할 수 있는 능력을 방해요인은 무엇입니까?
그들이 성공할 수 있도록(또는 다시 돌아갈 수 있도록) 습관을 바꾸도록 어떻게 도울 수 있습니까?
비효율적인 리더십과 관련된 행동 프로파일을 인식함으로써 코치는 탈선에 특히 취약한 리더를 식별하고 스스로 돌아갈 특정 행동 조정에 대해 안내할 수 있습니다.
이 연구에서는 네 가지 기본 유형의 리더십 이탈을 식별했습니다. 즉, 내 길 또는 고속도로, 행복한 추종자, 규칙 준수, 매력적인 경량 리더입니다. 각 유형에는 과도하게 활용되거나 활용되지 않는 행동이 모두 다르기 때문에 정상으로 돌아가기 위해 개별적으로 서로 다른 문제에 직면합니다.
1. 내 방식대로 리더(My way or the highway leader)
이 지도자들은 때때로 리더십 이탈을 깨닫지 못하고 지배적입니다. 그들은 경쟁적이며 자신의 방식으로 책임지고 수행하기를 원합니다. 그들은 또한 자율적으로 행동하고 독립적으로 결정을 내리는 것을 강조하는 경향이 있습니다. 이 리더는 매우 직접적이고 강력하며 도전적일 수 있습니다. 그들은 야심 찬 목표를 설정하고 자신과 다른 사람들을 한계까지 밀어붙이는 경향이 있습니다.
물론, 이들의 행동에는 긍정적인 측면이 있습니다. 경쟁이 치열한 성격은 자신을 밀어붙일 가능성이 높다는 것을 의미합니다. 결과에 집중하면 생산성을 높일 수 있습니다. 그러나 너무 멀리 넘어가면 그러한 행동은 다른 사람들이 자신을 너무 강력하고 자기중심적이라고 생각하게 만들 수 있습니다.
이 리더들의 특징 중 하나는 다른 리더들보다 자기인식이 적다는 것입니다. 그들은 다른 사람들의 의견을 모으고 전략적으로 생각하는 것에 대한 강조를 과대평가하는 반면 통제권을 갖고 공격적으로 행동하는 것에 대한 강조를 과소평가하는 경향이 있습니다.
내 방식 또는 고속도로형 리더가 샘플의 24 %를 차지했습니다. 그들은 다음과 같은 행동을 더 많이 나타냅니다.
자기중심(자율, 독립, 자기 주도)
피드백(직접적이고 직설적이며 다른 사람들이 자신의 위치를 알고 있음)
관리 초점(지휘력, 영향력 있는)
지배적(강력, 독단적)
생산(성취 지향적, 주도적)
그리고 그들은 이러한 행동을 덜 나타냅니다.
협력(타인을 돕고 타협할 의향이 있음)
합의(다른 사람의 의견을 찾고 평가)
공감(다른 사람에 대한 관심 표시)
전략적(분석, 미리 생각)
구속(예약됨, 침착함, 진지함)
코치로서, 이러한 리더들이 특히 사각지대를 고려하여 남용에 대해 더 염두에 두고 의도적으로 되도록 돕는 것이 중요합니다. 이 탈선자 유형은 또한 활용도가 낮은 행동의 긴 목록을 가지고 있어 코칭 경로가 어떻게 생겼는지에 대한 좋은 기반을 제공합니다.
전략적 행동을 강화하십시오. 이것은 인지 효과를 증가시킵니다. 리더가 자신의 행동이 미래와 다른 개인 및 부서 모두에 미치는 결과를 예상하도록 권장합니다.
더 많은 자제를 보이십시오. 이것은 감정 조절을 향상할 것입니다. 리더가 목소리와 목소리 톤을 조절하고 침착하게 말하며 다른 사람을 방해하지 않도록 안내합니다.
협력과 공감을 높이십시오. 이것은 대인 관계를 향상합니다. 리더는 사람들에게 그들이 어떻게 하고 있는지 물어보고 실제로 답변을 경청 한 다음 가능하면 도움과 도움을 제공해야 합니다.
동료로부터 더 많은 정보를 얻으십시오. 다른 사람들의 관점을 얻으려면 리더가 동료에게 전문 지식과 의견을 물어보고 다양한 행동 과정에서 예상되는 위험과 기회를 물어보십시오.
2. 행복한 추종형 리더(Happy follower leader)
스펙트럼의 다른 쪽 끝에는 리더십 이탈이 가장 큰 리더 그룹을 구성하는 행복한 추종자가 있습니다. 명칭에서 알 수 있듯이 행복한 추종자들은 책임을 지지 않습니다. 그들은 협조적이고, 도움이 되고, 공감하는 등 주변에 있기 쉬운 분야에서 높은 점수를 받았지만 권위를 너무 많이 미루는 경향이 있습니다.
이 리더들은 대인 관계가 매우 높지만 리더로 두각을 나타내지는 않습니다. 이 유형은 관찰자들이 그들을 보는 방식에 비해 얼마나 독립적인지를 지나치게 강조합니다. 또한 권위에 대한 존경심을 과소평가하고 그들이 무엇을 해야 할지 말하기 위해 그들의 위에 있는 사람들을 얼마나 찾고 있는지 깨닫지 못합니다. 사람들이 그들을 좋아할지라도, 다른 사람들은 리더로서의 행복한 추종자들에 대한 확신을 갖지 못할 수 있습니다. 이 리더들은 리더십 역할에서 주도권과 책임을지는 데 실패하고 필요할 때 독단적이지 못하기 때문입니다.
행복한 팔로워형 리더는 샘플의 28 %를 차지했습니다. 그들은 다음과 같은 행동을 더 많이 나타냅니다.
발신 (사회적, 비공식적)
협력 (타인을 돕고 타협할 의향이 있음)
합의 (다른 사람의 의견을 찾고 평가)
권한 (권한에 따름)
공감 (다른 사람에 대한 관심 표시)
그리고 그들은 이러한 행동을 덜 나타냅니다.
관리 초점 (지휘력, 영향력 있는)
지배적 (강력, 독단적)
이러한 리더십 이탈자들의 가장 큰 도전은 리더십과 관리적 행동의 부족이기 때문에, 코칭은 특정 문제 행동을 남용하는 것을 피하고 강력한 리더십 결과로 이어지는 행동을 증가시키는 데 초점을 맞춰야 합니다.
관리에 더 집중하십시오. 이것은 리더가 리더 역할에서 주도권과 책임 을지는 데 도움이 될 것입니다. 개인이 결정을 내리고, 문제를 해결하고, 갈등을 해결하고, 앞으로 나아갈 길을 명확하게 할 수 있도록 지도하십시오.
설득력 있게 더 노력하십시오. 리더가 다른 사람에게 적극적으로 영향을 미칠 수 있도록 다른 사람에게 중요한 아이디어의 이점을 전달하고 청중과 관련된 세부 사항에 대해 이야기하고 영향을 주고 싶은 사람들에게 가장 중요한 것이 무엇인지 질문하도록 안내합니다..
자기주장을 높이십시오. 리더에게 말하고, 건설적인 토론 전략을 사용하고, 무언가를 강하게 믿는 경우 끈기를 갖도록 지도하십시오.
더 독립적으로 행동하십시오. 리더가 적절할 때 스스로 생각하고 행동하는 능력을 보여 주도록 격려하십시오. 또한 문제를 지적하는 것이 아니라 공유할 수 있는 권장 사항을 가지고 회의에 참석하도록 권장하십시오.
자신과 타인에 대해 더 많이 기대 한 다음 이를 따르십시오. 리더가 성취에 대한 더 높은 기대치를 설정하고 후속 조치에 더 많은 에너지를 투자할 수 있도록 자신과 타인에 대한 확장 목표를 설정하도록 돕습니다. 작업에 대한 진행 상황을 확인하고 검토할 수 있는 규칙적인 시간을 설정하도록 권장합니다.
3. 충실한 규칙 리더(Stick to the rules leader)
이 리더 그룹은 엄격한 계층 구조와 잘 정돈된 규칙을 유지해야 한다고 믿습니다. 그들과 구별되는 것은 그들이 일하는 데 체계적인 접근 방식을 취하고 다른 사람들을 위한 구체적인 지침을 설정한다는 것입니다. 또한 규칙을 따르고 요청받은 일을 하는 것에 중점을 두고 고위 지도자의 의견에 높은 가치를 두는 경향이 있습니다.
이것은 가장 널리 퍼진 리더십 이탈자 유형 중 하나이지만, 특히 질서, 구조 및 일정을 만드는 데 리더의 강조가 유용할 수 있기 때문에 발견하기 어려울 수 있습니다. 그러나 그들이 그 행동을 남용하면 규칙, 프로세스 및 규정에 대한 과도한 부착으로 바뀝니다. 또한 전략적으로 사고하는 데 자신의 초점을 과대평가하고, 조직에서 더 고위층에게 맡기는 정도를 과소평가하는데, 이는 이러한 행동 패턴의 원형 중 하나입니다.
샘플의 27%를 차지하는 규칙형 리더를 고수합니다. 그들은 다음과 같은 행동을 더 많이 나타냅니다.
구조화 (방법 론적, 조직적, 정확함)
권한 (권한에 따름)
이 리더 그룹에서 그들을 구별할 수 있는 유일한 것은 그들이 남용하는 행동이었습니다. 그들이 덜 드러내는 공유된 행동은 없습니다.
그들에게 도전은 그들의 비 유연성과 규칙과 권위 있는 사람들에 대한 과도한 의존입니다. 코칭은 그들이 구조를 만들고 권위를 늦추는 데 과도하게 의존하지 않도록 하는 데 초점을 맞춰야 하며 또한 일부 중재 행동을 증가시키는 리더를 탐구해야 합니다.
새로운 아이디어를 탐색하고 의견을 모으게 하십시오. 리더를 코치하여 동료들에게 그들의 아이디어에 대해 물어보십시오. 시간을 내어 사고를 자극하고 탐구할 새로운 아이디어를 제공하는 것을 읽고 보고 들을 수 있도록 격려하십시오.
보다 광범위한 전략적 맥락에서 규칙을 고려하십시오. 규칙이 도움이 될 수 있습니다. 또는 불필요한 작업을 수행하고 창의성을 저해할 수 있습니다. 규칙이 적절하도록 하려면 리더에게 규칙이 조직 또는 부서의 전략적 목표를 지원하는 방법을 정의하도록 지도하십시오. 규칙이 성공에 필수적인 것이 아니라면 리더는 규칙을 제거하는 것을 고려해야 합니다.
몇 가지 스트레치 목표를 설정하십시오. 규칙과 프로세스가 성취를 지원하도록 보장하기 위해 리더는 목표에 약간의 추가 노력이 필요한지 확인해야 합니다. 리더가 자신과 다른 사람들로부터 조금 더 야심 찬 노력을 기대하면서 실험하도록 장려하십시오.
공감을 높이십시오. 다른 사람들에게 미치는 영향을 더 잘 이해하기 위해 리더는 규칙이 도움이 되는 곳과 성공을 더 어렵게 만드는 곳을 사람들과 이야기해야 합니다. 리더가 다른 사람들이 어떻게 영향을 받았는지에 대한 새로운 이해를 바탕으로 규칙을 수정하도록 지도하십시오.
4. 매력적인 가벼운 리더(Engaging lightweight leader)
리더십 이탈의 마지막 유형은 네 가지 중 가장 흔한 유형입니다. 이 리더들은 대화를 나누는 재미있고 카리스마 있고 흥미롭지만 생산적이지는 않습니다. 그들은 열정을 불러일으키고 흥분을 만드는데 능숙합니다. 그들은 또한 매우 자립적이고 자율적이며 자신의 직감을 따르는 경향이 있습니다.
그러나 그들은 행동의 장기적인 의미를 고려하거나 지식과 전문 분야를 성장시키는 데 많은 시간을 소비하지 않습니다. 후속 조치와 규율도 문제입니다. 그들은 작업이 완료되었는지 확인하기 위해 추적 및 모니터링을 유지하는 것을 강조하지 않습니다. 그들은 세부 사항뿐만 아니라 지적 및 프로세스 규율에 대한 관심이 부족한 경향이 있으며 경우에 따라 리더십 존재가 있습니다.
매력적인 경량급 리더는 샘플의 20%를 차지했습니다. 그들은 다음과 같은 행동을 더 많이 나타냅니다.
발신 (사회적, 비공식적)
흥분 (에너지, 표현력)
자기 (자율, 독립, 자기 주도)
그리고 그들은 이러한 행동을 덜 나타냅니다.
전략적 (분석, 미리 생각)
기술 (해당 분야의 전문가)
구조화 (방법 론적, 조직적, 정확함)
커뮤니케이션 (아이디어, 정보 및 기대치를 명확하게 함)
제어 (진행 상황 및 활동 모니터링)
코칭의 목표는 리더십 이탈자들이 리더로 보일 수 있는 잠재력을 제공하는 기술을 구축하도록 돕는 것입니다. 다른 세 가지 유형보다 훨씬 더, 이 유형은 리더십 역할에 더 많은 중력과 신뢰성을 주입하면서 참여하게 만드는 가벼운 에너지의 균형을 맞추기 위해 동반자 행동이 필요합니다.
전문성을 높이고 전략적으로 생각하십시오. 리더에 대한 자신감을 가지려면 개인의 지식과 통찰력을 신뢰할 수 있어야 합니다. 리더가 자신의 전문 분야에서 최신 상태를 유지하고 잠재적인 의사 결정의 장기 및 단기 영향에 대해 생각하도록 장려합니다.
더 많은 구조와 후속 조치를 만듭니다. 프로세스 규율을 높이기 위해 리더는 접근 방식에 더 많은 조직과 방법론을 통합해야 합니다. 또한 자신의 작업과 다른 사람의 작업 모두에 대한 진행 상황을 추적하고 모니터링하여 작업이 제시간에 완료되도록 하는 것도 중요합니다.
리더십 존재와 의사소통을 강화하십시오. 리더는 더 많은 신뢰를 얻는 데 초점을 맞춰야 합니다. 구체적인 기대치를 말하고, 명확하게 아이디어를 제시하고, 다른 사람을 발전시키기 위해 주도권을 행사하면 동료의 리더십 접근 방식에 대한 자신감을 높일 수 있습니다.
영향력 확대를 위해 노력하십시오. 리더를 지도하여 다른 옵션보다 더 설득력 있는 제안을 하고 청중의 관심을 끄는 언어를 사용하며 그들이 제시하는 것에 대한 강한 헌신을 보여줍니다.
코칭 Tip1. 결과물을 맥락에 맞추기
단일 데이터 포인트에서 탈선을 진단할 수 없다는 것을 기억하는 것이 중요합니다. 모든 사람은 가끔 쉬는 날이 있으며 한두 번의 사고 후 탈선 위험으로 간주되는 리더는 없습니다. 누군가가 탈선 위험에 처해 있으려면 만성적인 문제가 있어야 합니다.
동시에 문제 행동을 지적하고 리더에게 중단하라고 말하는 것만 큼 간단하지 않습니다. 문제는 훨씬 더 복잡합니다. 특히 탈선 위험에 처한 리더는 자기 인식 수준이 낮기 때문에 자신이 전달하는 내용이나 위험에 처해 있다는 사실을 인식하지 못할 수 있습니다. 요점은 의도를 가정하는 것이 아닙니다. 리더가 의도적으로 잘못 행동하든 아니든, 그 행동의 결과가 진정으로 중요한 것이며 코치의 목표는 행동을 바꾸고 리더가 탈선을 피하도록 돕는 것입니다.
코칭 Tip2. 평가를 통해 위험 파악
탈선은 모든 면에서 비용이 많이들 수 있지만 다행히도 데이터는 탈선 가능성이 있는 리더를 생산적인 경로로 되돌릴 수 있는 실행 가능한 방법이 있음을 보여줍니다.
첫 번째 단계는 한때 효과적이었던 리더가 경로를 벗어나고 있음을 식별하는 것입니다. 과학적으로 건전한 심리 측정 평가를 사용하여 고용주는 사각지대를 식별하는 데 중요한 여러 관찰자 그룹에서 객관적인 데이터를 수집할 수 있습니다. 이를 통해 리더와 코치는 관찰자와 맥락에서 패턴을 볼 수 있습니다.
리더가 다른 사람들이 보는 것을 볼 때, 특히 자기 인식과 비교할 때, 이는 자기 인식을 높이는 데 도움이 되며, 이는 모든 종류의 리더십 개발에 필수적인 출발점입니다. 또한 코치가 이 프로세스를 통해 리더와 협력하고 정상으로 돌아갈 수 있도록 도와주면서 성장하고 진행 상황을 측정할 기준을 설정합니다.
연구 세부 정보
참가자 :
15,811명의 리더
40개 이상의 국가
2015년과 2019년 사이에 LEA 360 평가 완료
남성 58%, 여성 34%,보고되지 않음 8%
리더십 이탈들 :
리더 1,573명
전체 효과에서 하위 10%
남성 64%, 여성 28%,보고되지 않음 8%
