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Jan 19. 2022
코칭 리더십 스타일이란?
-코칭 스타일을 리더십을 사용하는 직장인을 위해
금주 토요일은 "기업 강사들의 공간" 회원들을 대상으로 8시간의 코칭 리더십 강의가 있습니다.
다양한 문헌들을 검색하다가 positivepsychology.com의 코칭 리더십 스타일에 대한 글을 공유하고자 합니다.
리더십은 점점 더 도전적이며 다양한 리더십 스타일과 접근 방식으로 발전하고 있습니다.
전통적으로 거래적 리더는 사회적 교환의 원칙을 채택했습니다. 즉, 서비스 또는 행동과 교환되는 보상입니다.
더 나아가 변혁적 리더는 직원을 참여시키고 더 깊은 수준에서 그들의 요구를 충족시킵니다(Hicks, 2014).
코칭 리더십 스타일(CLS)을 채택한다는 것은 후자를 목표로 하여 직원들이 장기적인 목표를 염두에 두고 개인적으로 성장하고 발전하도록 돕는 것을 의미합니다(Berg & Karlsen, 2016).
이 기사에서는 CLS와 이 접근 방식을 사용하는 방법과 시기를 소개합니다. 다른 관리 스타일과 비교하여 장단점을 논의하고 실제 사례를 제공합니다.
코치형 리더는 성공의 길에서 팀과 구성원에게 동기를 부여하고, 영감을 주고, 참여시키고, 감사하기를 추구합니다.
어떤 리더십이 필요한가?
변혁적 리더는 지적인 자극과 동기부여로 사람들을 강력한 추종자로 헌신하고 충성하도록 만듭니다. 그러한 리더는 종종 카리스마가 있지만 추종자의 요구에 집중할 수 있습니다(Chartered Management Institute, 2020).
변혁적 리더는 롤 모델 역할을 하여 팀에 영감을 주고 솔루션 중심적 사고를 장려하며 직원의 성취와 성장에 대한 니즈에 주의를 기울입니다(Hicks, 2014).
코칭 리더십 스타일은 무엇입니까?
CLS는 "개인 개발 목표를 달성하도록 돕기 위해 동료를 지원하고 도전하는" 귀중한 리더십 이론입니다(Berg & Karlsen, 2016). 관리자가 직원이 지속적인 강점을 구축하도록 돕고 직원이 피드백에 열려 있고 기꺼이 수용하고 배울 때 가장 잘 작동합니다.
코칭 리더십 스타일은 파트너십과 협업에 대한 헌신을 통해 알아볼 수 있습니다. 리더는 코치처럼 행동하고 의사소통을 잘하고 창의성을 가능하게 하며 직원에게 동기를 부여하고 자율적으로 결정을 내리고 좋은 일을 할 수 있도록 합니다. 단기적인 소방은 장기 전략적 사고로 대체되었습니다(Berg & Karlsen, 2016).
코칭형 리더십은 종종 수평적이고 덜 수직적인 오늘날의 직장에서 높이 평가됩니다. 그것은 “You do'라는 지식적 접근 방식은 핫 데스크, 원격 작업 및 유연성을 포괄하는 현대 환경에 크게 부적합합니다(Eden Project, 2018).
코치형 리더십의 10가지 특성
CLS는 직장에서 발견되는 다음 특성과 속성을 통해 인식할 수 있습니다(Eden Project, 2018; Lee, 2020).
1. 경영진과 팀 모두 360도 피드백을 제공합니다.
2. 모든 직원은 건설적인 피드백을 받고 이에 따라 행동할 것을 권장합니다.
3. 리더는 효과적인 커뮤니케이터가 되어 팀의 의견을 공유하고 참여하고 경청합니다.
4. 위임은 효과적이면서도 의도적입니다.
5. 직원들은 자신의 강점을 활용하고 기술을 키울 수 있는 기회가 주어지며 성공의 공로를 인정받습니다.
6. 리더는 안내자이자 관찰자 역할을 하여 팀이 하는 일의 이면에 있는 목표를 시각화하도록 돕습니다.
7. 구성원들을 편안하게 놓아두고 개인이 스스로 과제를 수행할 수 있도록 합니다.
8. 마이크로 관리는 권장되지 않습니다 대신 CLS 리더는 다른 사람들이 성공하고 개인 및 그룹 목표에 도달할 수 있도록 동기를 부여합니다.
9. 리더의 행동과 의사소통에는 공감과 자각이 분명합니다.
10. 코칭 스타일에서 협력, 지원 및 안내가 분명합니다.
CLS 리더십(하향식 의사 결정 포함)은 사람들의 최고를 이끌어내고 목표를 향해 인도하고 장애물을 극복하는 데 초점을 맞추는 것으로 대체됩니다.
직원의 개인적 및 전문적 개발이 권장됩니다.
개인의 성장과 창의적 사고를 위한 더 많은 기회가 있습니다.
CLS와 거래적 리더십 사이에는 분명한 차이가 있습니다. 전자는 경청, 지원, 도움을 권장하는 반면 후자는 말하기, 결정 및 통제를 제안합니다(Berg & Karlsen, 2016).
코칭 스타일을 사용하는 경우
CLS는 사람들이 공유된 비전에 도달하기 위한 기술이나 지식이 부족하거나 시간이 지남에 따라 지치고 피곤해지는 환경에서 매우 효과적입니다(Eden Project, 2018).
그러한 리더십은 기술 개발을 장려하고 보다 강력하고 효과적인 팀을 성장시키는 할 수 있는 접근 방식을 개발하는 동안 방향과 동기를 제공하는 데 도움이 됩니다.
코치형 리더는 공유된 책임과 성공을 개발하는 동시에 개인 및 조직 목표를 일치시키는 방법을 도입하는 데 더 성공적입니다(Eden Project, 2018).
Berg and Karlsen(2016)에 따르면 팀 환경에서 결과를 달성하는 것은 매우 어렵습니다. 한 지도자가 그들에게 말했듯이 "우리가 직면한 가장 큰 도전은 항상 사람들과 관련이 있습니다."
CLS가 도와드리겠습니다. 그것은 문화적 또는 시간적 압박 때문에 사람과 관련된 문제를 극복하는 데 특히 효과적입니다.
CLS는 다음 조건을 해결해야 할 때 직원, 프로젝트 및 조직 문화를 지원합니다(Berg & Karlsen, 2016).
통제에 대한 사람들의 인식
외부 통제 위치를 가진 개인은 환경이 자신의 행동을 통제한다고 믿습니다. 내부 통제 위치에 있는 다른 사람들은 행동을 자신의 통제 하에 있는 것으로 봅니다.
코칭은 개인이 수동적으로 남아 있기보다는 상황을 변경할 수 있다는 것을 인식하도록 도울 수 있습니다.
사람들의 사고방식
학습(또는 성장 ) 사고방식은 개발, 학습 및 성장에 대한 열망과 관련이 있습니다. 또는 고정 사고방식을 가진 사람들은 종종 개발보다 성취에 중점을 둡니다.
코칭은 장기적인 경력 개발과 직장에서의 즐거움을 위해 성장 마인드셋을 채택하는 것 뒤에 숨겨진 가치가 있습니다.
생각하는 함정
흔한 일이지만, 장애물을 만나거나 새로운 도전에 직면할 때 극단적인 전부 아니면 전무 입장을 취하는 것은 일반적으로 도움이 되지 않습니다.
경험 많은 코치형 리더는 균형 잡힌 사고를 장려하고 도움이 되지 않거나 해를 끼치는 편견을 지적할 수 있습니다.
부서 문화의 차이
단일 프로젝트는 개인, 팀 및 부서의 편견이나 필요에 따라 여러 방식으로 볼 수 있습니다.
코칭은 장벽을 허물고 팀원들이 서로 코칭, 멘토링, 티칭하는 데 시간을 할애하는 문화를 개발하는 데 중요합니다.
압박을 받는 프로젝트
마감일이 다가오면 시간 압박이 리더십의 강력한 힘이 될 수 있습니다.
적절한 코칭 기술을 갖춘 잘 훈련된 리더는 지나치게 낙관적인 평가, 잘못된 계획, 자원 부족 또는 끊임없이 변화하는 목표의 함정에 빠지지 않습니다.
코칭 리더십 스타일을 채택하면 활동을 비즈니스 및 개인 목표에 맞출 수 있고 실수가 허용되고 건설적인 협력 문화를 조성할 수 있습니다(Berg & Karlsen, 2016).
장점과 단점
리더, 직원 및 조직에 CLS를 사용하면 많은 이점(일부 단점도 있음)이 있습니다(Berg & Karlsen, 2016; Eden Project, 2018; Lee, 2020).
장점:
1. 관리자는 더 높은 수준의 자기 인식으로 목표와 관계 지향적입니다.
2. 직원들은 지식을 공유하고 성장과 개발에 참여하는 데 더 많은 시간을 할애합니다.
3. 직원들은 떠날 의향이 줄어듭니다.
4. 조직이 직면한 문제에 대한 인식이 높아지고 해결 방법에 대한 창의성이 높아집니다.
5. 장기적으로 지속 가능한 성과향상이 있습니다.
6. 직원 개발은 일상적인 작업이나 프로젝트 작업에서 시간이 걸릴 수 있지만 가치를 인정받고 환경과 점점 더 관련이 있다는 점에서 이점이 있습니다.
7. 직원들은 능력에 대한 감각이 향상되고 개발을 계속하기 위해 시기적절하고 건설적인 피드백을 받습니다.
8. 보다 건설적이고 덜 판단적인 양방향 의사소통과 협업이 있습니다.
9. 지원 환경은 창의성을 가능하게 합니다.
10. 리더는 신뢰와 공감이 높아진 것으로 인정받게 됩니다.
11. 신뢰는 점진적 학습 접근 방식을 통해 구축됩니다.
12. 코칭 훈련을 받은 리더는 직원들이 자신의 문제에 대한 해결책을 찾도록 돕습니다.
단점:
1. 작업 및 목표 완료에 대한 더 긴 배달 시간은 초기에 직원 교육 및 개발에 대한 투자로 인해 발생할 수 있습니다.
2. 결과가 나타나기 전에 특히 초기 단계에서 더 많은 시간과 에너지가 필요합니다.
3. 변혁적 리더십은 압력이 높은 상황에서 구현하기 어려울 수 있습니다.
4. 지금 수행하는 조직 문화와 관련이 있습니다.
5. 결과 중심의 기업은 시기적절하고 예측 가능한 결과를 원합니다.
6. 직원이 부정적인 피드백을 받기 싫어하거나 두려운 경우 구현하기 어렵습니다.
7. 효과적이고 명확하며 실행 가능한 피드백을 제공하는 방법을 배우는 데 추가 시간이 필요합니다.
8. 관리자는 직원과 더 많은 시간을 보낼 수 있도록 준비해야 합니다.
9. 리더와 직원은 새로운 코칭 스타일에 대한 교육이 필요합니다.
10. 전반적으로 CLS는 초점의 변화입니다. 단순히 결과를 목표로 삼는 것이 아니라 개인과 팀이 최고의 버전으로 성장할 수 있도록 권한을 부여하는 것이 목표입니다.
11. 코치형 리더는 커뮤니케이션을 잘하는 법을 배워야 하며 위계적 접근 방식에서 벗어나 참여 방식으로 전환해야 합니다(Lee, 2020).
3. 실제 사례
역사를 통틀어 유명한 코치형 리더의 훌륭한 예가 많이 있습니다.
마하트마 간디는 동기와 자신감을 높여 국가 전체에 힘을 실어주었습니다. Apple의 Steve Jobs는 공유된 비전을 사용하여 세계에 영향을 미친 기술 혁명을 주도했습니다(Eden Project, 2018).
우리는 코치형 리더십의 세 가지 실제 사례를 간략하게 살펴봅니다(Scoular & Scoular, 2019).
버클리 파트너십
이 국제 경영 컨설팅의 파트너는 모두 코칭 교육을 받았습니다. 그것은 그들이 고객에게 서비스를 제공하고 불분명한 문제에 대응할 수 있는 준비를 더 잘 갖추게 합니다.
그들은 항상 답을 제공할 필요는 없지만 고객이 올바른 솔루션을 찾을 때 지원할 수 있음을 인식함으로써 더 많은 가치를 제공합니다.
마이크로소프트
Satya Nadella가 Microsoft의 CEO로 취임했을 때 회사는 추진력을 잃었습니다. 문화가 정체되고 경영 마인드가 고정되었습니다. Nadella는 사고방식을 모든 것을 알고 있는 것에서 모든 것을 배우는 것으로 전환했습니다.
그는 모든 사람의 말을 듣고 경청하는 것으로 시작했고, 판단보다는 지지하는 능력을 보였다. 직원들은 실수를 피하거나 숨기기보다 실수로부터 배우도록 권장되었습니다.
앨런 & 오버리
David Morley가 코칭을 회사 리더십 문화의 핵심 요소로 소개했을 때 그는 동료들을 가치 있는 대화에 참여시켰습니다. 목표는 매년 그들이 특히 가치가 있었던 100개 정도의 대화를 최대한 활용하는 것이었습니다.
Berg와 Karlsen(2016)은 직원들이 CLS 및 변혁적 코칭으로의 전환에서 관찰한 이점에 대한 귀중한 통찰력을 제공하는 실제 코칭 인용문을 수집했습니다.
코칭은 프로젝트 관리자의 자기 이해, 자기 인식 및 팀이 생각하는 방식에 대한 지식을 향상할 수 있습니다.
“코칭을 통해 관리자가 모든 것에 최고가 될 필요는 없다는 것을 깨닫게 되었습니다.”
"직원들은 조직에서 사용할 수 있는 몇 가지 고유한 역량을 가질 수 있습니다."
“코칭을 통해 나는 내 결정을 내리는 것이 아니라 다른 사람들의 말을 경청하는 것의 중요성과 같은 여러 가지를 더 많이 알게 되었습니다.”
“모든 것이 프로젝트 관리자를 거쳐야 하는 것은 아닙니다. 직원들은 서로 도우면서 스스로 답을 찾을 수 있습니다. 그들은 일종의 동료 코칭을 사용할 수 있습니다.”
"코칭은 리더가 자기 관리 능력을 키우는 데 도움이 될 수 있습니다."
“코칭은 리더로서 제 기질을 통제하는 데 도움이 되었습니다.”
“코칭을 통해 내 상황을 더 잘 인식하고 내 삶을 통제할 수 있을 뿐만 아니라 직원들이 스스로 주도할 수 있도록 가르쳤습니다.”
"코칭은 직원과 리더가 시간을 더 잘 관리하는 데 도움이 될 수 있습니다."
“코칭은 제가 더 강해지는 데 도움이 되었습니다. 이제 나는 어떤 초대를 받아들여야 할지 더 잘 알고 있습니다. 내가 너무 친절해서 다른 사람들이 나를 착취할 수 있다는 것을 안다면 강인 해지는 것이 더 쉽습니다. 그러면 존경도 잃을 수 있습니다.”
"좋은 리더십은 일상 업무에 포함되어야 합니다."
"관계를 구축하는 것이 중요하며 이에 대해 대화와 회의를 통해 클라이언트가 나를 엄격한 프로젝트 관리자로 인식하지 않습니다."
다른 관리 스타일 살펴보기
팀과 조직 내에서 효과적이려면 관리자와 리더는 올바른 리더십 스타일을 찾아야 합니다.
CLS는 강력하고 효과적이지만 다음을 포함한 다른 스타일과 접근 방식이 있습니다(Chartered Management Institute, 2020; Goleman, 2000).
거래적 리더십
1970년대와 1980년대에 지배적이었던 이 접근 방식은 추종자와 지도자 사이에 일어나는 교환에 의존합니다. 관리자와 조직의 요구 사항을 충족하기 위한 직원의 노력에 대한 대가로 그들은 재정적 및 비금전적 보상을 받습니다.
거래적 리더십은 리더가 추종자를 참여시켜 자율성을 부여하고 성장 및 개발 요구 사항에 집중하는 변혁적 리더십 (CLS 포함)과 대조됩니다.
CLS보다 덜 협력적이지만 거래적 리더십은 토론할 시간이 거의 없는 비상 상황이나 갈등 중에 여전히 유용할 수 있습니다.
감성 지능에 기반한 리더십
매우 효과적인 리더는 종종 적시에 제공해야 할 리더십의 유형과 양을 알고 있습니다. 숙달하기는 어렵지만 학습하고 결과적으로 높은 성과를 내는 팀이 될 수 있습니다.
다음 6가지 스타일(종종 중복됨)은 모두 서로 다른 감성 지능 수준에서 발생합니다.
강압적 리더 – 직원의 즉각적인 준수 요구
권위 있는 리더 – 팀을 비전을 향해 정렬
친화적인 리더 - 감성적 공감대를 통한 화합 지향
민주적인 리더 – 참여를 통한 합의 목표 달성
주도적인 리더 – 자율성과 자기 주도성을 장려하고 탁월함을 기대
코치형 리더 – 미래를 위해 다른 사람들을 개발
그들의 책 Managing , Mintzberg and Oomis-Rovers(2010)에서 경영 스타일은 예술-공예-과학의 삼각형을 통해 판단할 수 있는 관행이라고 제안합니다. 관리 스타일은 다음의 균형으로 간주됩니다.
예술 – 직관에 기반을 두고 아이디어와 비전에 중점을 둡니다.
공예 – 매력적이고 경험을 기반으로 함.
과학 – 사려 깊고 신중하며 분석적임.
