피드백에 방어하지 말아주세요
분기 말 1:1 미팅이었어요. 한 팀원분께 이렇게 말씀드렸어요.
"OO님, 이번 분기 정말 많은 일을 해내셨어요. 다만 한 가지 아쉬운 점이 있다면 중간 공유가 조금 부족했던 것 같아요. 다음 분기에는 주간 단위로 진행 상황을 공유해 주시면 제가 더 빨리 도와드릴 수 있을 것 같은데 어떠세요?"
그런데 그분의 표정이 굳어지더라고요.
"아... 네. 알겠습니다."
대화는 거기서 끝났어요. 그 후 며칠 동안 그분은 저를 피하는 것 같았어요. 나중에 다른 팀원을 통해 들었어요.
"팀장님이 저한테만 그러시나 봐요. 제가 뭘 그렇게 못했나..."
그 순간 깨달았어요. 제 피드백이 상처로 전달되었구나.
피드백은 공격이 아니에요
팀원 시절의 저도 비슷했어요. 팀장님이 뭔가 개선점을 말씀하시면 방어적으로 들었던 것 같아요. 변명을 하거나 상황을 설명하거나 속으로 상처받기도 했어요. 팀장이 되고 나서야 알게 되었어요. 피드백에 담고자 하는 의미를요.
"OO님이 더 성장하면 좋겠어요."
"OO님의 강점을 더 잘 발휘하면 좋겠어요."
"OO님이 힘들어하는 부분을 도와드리고 싶어요."
피드백은 비난이 아니에요. 성장을 바라는 마음이에요.
리더가 피드백을 안 한다는 건, 두 가지 의미일 수 있어요. 정말 완벽해서 할 말이 없거나(이런 경우는 거의 없어요) 아니면 더 이상 성장을 기대하지 않는다는 의미예요.
정말 관심 없는 사람에게 시간 내서 피드백을 하지 않아요. 변화와 행동을 기대하지 않거든요. 피드백을 한다는 건 그만큼 당신에게 관심이 있고 성장을 바란다는 거예요.
피드백을 방어하면 우리 모두 기회를 잃어요
피드백을 받을 때 이렇게 반응하는 분들이 있어요.
"그건 제 잘못이 아니라 상황이..."
"저는 그렇게 생각하지 않는데요..."
"다른 분들도 다 그렇게 하던데요..."
이런 반응을 보면, 저는 속으로 이런 생각이 들어요. '아, 이 분은 지금 듣고 싶지 않구나. 다음엔 말 안 해야겠다.'
상대가 방어한다고 느끼면 피드백은 멈추게 돼요. 또 피드백을 나누더라도 행동과 변화가 이어지지 않는다면 피드백을 해야 할 의미를 잃어요. 관심이 점점 사라지는 거죠. 그리고 그 순간 성장의 기회도 멈춰요.
실제로 몇 차례 이야기를 나누고 의견을 드렸지만 시간이 지나도 변하지 않는 분들에게는 동일한 피드백을 거의 안 하게 됐어요. 뭘 말해도 변화하지 않으니까요. 대신 꼭 필요한 업무 지시만 하게 되더라고요. 그분들은 모르실 거예요. 제가 다른 팀원분들에게는 훨씬 더 많은 피드백과 조언을 드리고 있다는 걸요.
반대로 피드백을 잘 받는 분들이 있어요.
"아, 그 부분을 제가 놓치고 있었네요. 구체적으로 어떤 상황에서 그렇게 느끼셨나요?"
"그렇게 보일 수 있었군요. 다음엔 이렇게 해보면 어떨까요?"
"피드백 감사합니다. 생각해 볼게요."
이런 분들에게는 계속 더 많은 피드백을 드리게 돼요. 왜냐하면 이분은 피드백을 통해 정말 성장하고 있다는 게 보이니까요.
피드백 뒤에 숨은 진심을 봐주세요
모든 리더가 피드백을 완벽하게 전달하는 건 아니에요. 저도 마찬가지고요. 말투가 좀 직설적일 수도 있고, 타이밍이 안 좋을 수도 있어요. 또 표현이 서툴 수도 있고요.
하지만 그 서툰 표현 뒤에는 진심이 있어요.
"이 부분을 개선하면 더 좋을 것 같아요" = "당신의 가능성을 봤어요"
"다음엔 이렇게 해보면 어때요" = "더 쉬운 방법을 알려드리고 싶어요"
"이 부분은 아쉬웠어요" = "당신이라면 더 잘할 수 있다고 믿어요"
피드백은 평가가 아니에요. 제 경험과 관찰을 나눠드리는 거예요. 그걸 어떻게 받아들일지는 여러분의 선택이에요. 긍정으로 받으면 성장의 기회가 돼요. 반대로 공격으로 받으면 그냥 불편한 순간으로 끝나요.
피드백을 성장으로 만드는 법
피드백을 성장으로 만드는 법은 어렵지 않아요.
첫 번째, 일단 듣는 거예요. 방어하지 않고 들으면서 "그렇게 보일 수 있구나"를 인정하고 다시 스스로 돌아보는 거예요.
두 번째, 질문해야 해요. 구체적으로 어떤 부분에서 내가 개선할 부분이 있는지를 파악하는 거예요.
세 번째, 시도해야 해요. 피드백을 듣고 하루 이틀 돌아본 후 작은 것부터 행동하고 바꿔봐야 해요. 그리고 그 결과를 공유하는 거예요.
이러한 행동이 결국 피드백을 긍정적인 상호 작용으로 만들어요. 그렇게 쌓인 관계는 더 깊은 의견을 나눌 수 있는 신뢰로 이어지고요. 행동하고 변화하는 구성원을 배척하는 리더는 없어요.
모든 피드백을 다 받아들일 필요는 없어요
한 가지 더 말씀드리고 싶은 게 있어요. 모든 피드백을 100% 받아들여야 하는 건 아니에요.
들어보고, 생각해 보고, 그중에 맞는 것만 적용하면 돼요. 리더도 완벽하지 않으니까요. 때로는 상황을 잘못 이해했을 수도 있어요.
중요한 건 "일단 귀 기울여 듣는 태도"예요. 들은 후에 "이 부분은 제 상황이 이래서 조금 다르게 접근해보려고 하는데 괜찮을까요?"라고 대화하면 돼요.
방어부터 하지 말고, 듣고, 생각하고 그리고 대화하세요. 그게 피드백을 나의 성장으로 활용하는 방법이에요. 그게 오늘 제가 하고 싶었던 이야기예요. 피드백을 공격이 아니라 성장의 기회로 활용하세요. 그리고 그 기회를 어떻게 활용하느냐가 당신의 성장 속도를 결정할 거예요.
✅ 보통 팀장의 속마음
"피드백을 드릴 때마다 조심스러워요. 상처받으실까 봐요. 하지만 말씀 안 드리면 OO님의 성장을 도와드릴 수 없잖아요. 제 피드백이 비난이 아니라 응원이라는 걸 알아주시면 좋겠어요."
⚡ 조금 더 솔직한 속마음
"피드백에 방어하지 말고 일단 들어주세요. 그게 당신을 위한 거예요."