혁신리더(Change Leader) 100% 활용하기5
혁신리더 선발에도 선택과 집중이 필요하다
5. 혁신리더 선발에도 선택과 집중이 필요하다
황혁 신 과장은 13:00부터 대회의실에서 각 사업부 기획 담당 관리자를 대상으로 ‘혁신리더 선발 -> 혁신리더 육성 -> 혁신리더 활동 -> 혁신리더 평가’에 이르는 혁신리더 활동에 대한 프로세스를 설명했다. 설명이 끝나고 잠시 웅성거리는 가운데 “혁신리더 선발 기준과 관련해서 좀 더 구체적인 설명을 부탁합니다.” 맨 앞에 앉아있던 연구소의 김성실 연구지원과장이 손을 들고 질문을 했다. 황 과장은 기다렸다는 듯이 류소장을 소개했다. “여러분도 잘 아시는 류 소장님을 이번 프로그램에 또 모셨습니다. 류 소장님의 설명을 듣도록 하겠습니다.”
“여러분 오랜만에 뵙습니다.”라고 인사를 하고 류소장은 사업부에서 추천할 혁신리더의 선발 조건에 대해서 설명했다. “혁신리더 활동의 성공 요소 중 가장 중요한 것이 혁신리더 선발에 대한 부분입니다. 누구를 어떻게 선발할 것인가? 혁신리더의 선발 측면에서 많은 회사들이 계층에 상관없이 성과 우수자나 능력이 탁월한 구성원을 위주로 선발하는 경우가 많습니다. 개인 능력이 높은 직원들을 선발하는 회사는 그래도 혁신의 중요성에 대해서 인식하고 있다는 측면에서는 긍정적으로 볼 수 있습니다. 다만, 성과 우수자나 능력이 탁월한 구성원들만으로 혁신리더를 구성하였을 경우 개인의 성과에만 집중하느라 조직에 대한 헌신에 소홀해질 우려가 있습니다. 사원이나 주임 또는 대리 등 하위 직급 위주로만 선발하는 경우는 혁신 활동을 회사 이벤트 수준 정도로 인식할 수가 있습니다. 또한, 구성원들의 입장에서도 사원들 위주로 진행되는 활동에 그 중요성이나 무게감을 공감하지 못할 수가 있습니다. 무엇보다 생각해 봐야 할 것은 아직도 명확한 기준보다는 일 잘하는 직원, 적극적인 직원, 소통 잘하는 직원이 주로 선정되는 실정입니다. 따라서 이번 A사의 혁신 리더 선발은 과장, 차장급으로... “
류소장은 선발 기준에 대해 이어서 설명했다. “일단, 각 부문/사업부에서 해당 임원이 혁신리더 후보를 추천하고, 사무국의 검증 결과를 바탕으로 CEO가 최종 승인을 합니다. 인원은 조직의 규모에 따라 다르지만 30~40명 전후에서 인원이 결정됩니다. 물론 최대 100명까지 임명하는 조직도 있습니다. 그러나 너무 많은 인원은 혁신리더의 전문성과 희귀성 측면에서 바람직하지 않다고 봅니다. “
혁신리더 활동의 성공 요소 중 가장 중요한 것이 혁신리더 선발이다.류소장은 플립차트에 KSA&E (Knowledge, Skill, Attitude & Experience )라고 커다랗게 썼다. 다음에 Attitude & Experience라고 쓰고 밑줄을 그면서 설명을 계속했다.
“우선 Attitude 즉, 태도와 마음 자세 그리고 Experience 즉, 경험 측면을 보고 선발해야 합니다. 일반적으로 지식과 스킬만 부각되고, 태도와 마음 자세 측면이 간과되는 경우가 많습니다. 오히려 관련 지식과 스킬은 가지고 있지만 부적절한 태도를 가진 사람은 조직에 기여를 할 수가 없습니다. 일본 직장인들이 가장 존경하는 CEO인 이나모리 가즈오 교세라 명예회장은 그의 책 ‘왜 일을 하는가’에서 ‘인생 방정식’을 언급했습니다. '인생과 일 = 능력 X 열의 X 사고방식'이라고 했습니다. 그런데 마이너스( － ) 사고방식을 가지고 있으면 아무리 능력이 좋고 열의가 높아도 인생은 마이너스 상태에 머물고 만다고 했습니다. 마찬가지로 풍부한 지식과 스킬을 가진 구성원일수록, 그들의 태도에 결함이 있는 경우 오히려 조직에 커다란 피해를 줄 수 있습니다. 따라서 태도와 경험 측면을 보고 선발한 다음, 지식(Knowledge)과 스킬(Skill)은 선발 후에 육성 계획에 의해서 쌓을 수 있는 기회를 주는 것이 바람직합니다. “
1) 혁신리더 선발 조건
이어서 류소장은 설명 자료에 있는 ‘혁신리더가 갖춰야 할 태도/자세(Attitude)와 경험(Experience)’를 같이 볼 것을 제안하면서 사업부/부문에서 후보자를 추천할 때 참고하도록 했다.
(1) 태도/자세(Attitude)
- 현실 감각이 있고 문제의식이 있는 자세
- 자신감이 넘치고, 적극적인 자세
- 소신이 있으며 자발적이면서 신뢰성 있는 자세
- 사명감과 주인의식이 있는 자세
- 창의적 사고를 가지고 설득력 있는 자세
- 잘난 척하지 않고 권위적이지 않은 협조 중심의 자세
- 용기를 가지고 독립적인 의사결정을 할 수 있는 자세
- 책임감이 강하고 이를 완수하려는 자세
- 경청을 잘하고 남을 신뢰하고 상대방을 이해하려는 태도
- 인내심과 스트레스에 대한 내성이 강한 사람
- 프로젝트 일정에 따라 다른 업무로의 전환 가능한 유연성
- 실패를 기꺼이 수용하여 수정하는 자세 등
(2) 경험(Experience)
- 프로젝트 관리 경험
- 회의나 워크숍 등 퍼실리테이션 경험
- 전문 영역에서 사내 컨설컨트 경험
- 사내 강사 경험
- 주니어보드 활동 경험 등
“이상과 같은 조건에 해당되는 인재를 추천해주시되, 기본적으로 '자기 주도성'이 높은 구성원 중에서 선발이 되면 좋겠습니다. 추천 일정은 앞에서 황 과장께서 안내한 일정에 따라 협조를 부탁합니다.” 류소장에게서 마이크를 넘겨받은 황 과장은 “이번에 추천해주신 후보자는 한 차례의 검증 절차를 거칠 예정입니다. 왜냐 하면, 과거의 경험을 보면 사업부에서 인원을 추천할 때 일 잘하고 인정받는 구성원은 추천에서 배제시킨 경우가 있었습니다. 이번 프로그램은 정말 중요합니다. 따라서 사업부에서는 앞에서 류소장께서 설명한 필요조건에 맞는 핵심 인재를 추천해주시길 바랍니다. 아무도 검증 과정에서 탈락되지 않기를 바랍니다. 이번 주 말까지 추천 관련 서류를 보내 드리겠습니다. 일정을 지켜주시면 고맙겠습니다. 이상으로 설명회를 마치겠습니다. 감사합니다. “
황 과장의 강한 의지를 읽은 참석자들은 예전과는 다른 분위기를 느끼며 자리를 떴다. “황 과장님 카리스마가 대단한데요. 하하.” 류소장이 인사를 건네자. “제가 너무 오버했나요? 워낙 중요한 사안이다 보니... “ ”아닙니다, 황 과장 잘했습니다. 과거와는 다르다는 메시지를 전달할 필요가 있었습니다. “ 하고 나 팀장도 칭찬을 했다.
선발 시 Knowledge, Skill, Attitude & Experience 측면에서 우선순위를 둔다자기 주도성(Personal Initiative)
경영학자인 그랜트(Grant.A.M.)와 애쉬포드(Ashford.S.J.)는 자기 주도성(Personal Initiative)을 가진 구성원들의 행동을 다음과 같이 언급했다.
첫째. 윗사람이 시키지 않아도, 스스로 자신의 업무 목표를 설정하고 추진해 가는 구성원,
둘째, 미래에 닥칠지도 모를 장애물들을 사전에 예상하고, 이를 극복할 수 있는 대책들을 사전에 미리 준비해 두는 구성원,
셋째, 비록 자신에게 주어진 업무(또는 의무)는 아니더라도, 조직의 성공 및 발전을 위해 참신한 아이디어를 적 극적으로 제안하는 구성원’
이처럼 자기 일에 대해 주인의식을 갖고 자발적으로 추진해 가는 구성원의 행동은 많은 조직이 바라는 이상적인 구성원의 모습 중 하나일 것이다.
- 출처: ‘자기 주도성’, 조직의 혁신과 변화의 동력- Weekly 포커스 2012.4.25 -
