타인을 동기부여할 수 있는가?
지금과 같은 연말이었다. 곤지암리조트가 야심 차게 준비한 새해 기념 폭죽놀이는 길지 않았지만 충분히 멋졌다. 나는 숙소로 돌아오며 가벼운 먹거리를 사기 위해 편의점에 들렀다. 나와 같은 생각들을 가진 사람들로 편의점은 번잡했고 방금 전까지 눈밭에서 불꽃놀이를 구경하던 사람들로 인해서 바닥은 난장판이 되었다. 알바생은 불편한 기색을 손님들에게 여과 없이 드러냈고, 그러한 모습을 바라보는 나도 함께 불편해졌다. 내가 만일 점장이라면 과연 그 알바생을 동기부여할 수 있을까?
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
팀원들에게 동기를 부여하는 것이야 말로 팀장이 해야 할 주요한 업무라고 말한다. 나도 동의했고 그래도 실제로 그렇게 하기 위해 "동기부여를 잘 시키는 방법"에 대한 강의도 들어본 적 있다. 하지만.. 그것은 정작 중요한 핵심을 놓치는 역할이라고 생각했다. 부수적인 역할이라는 뜻이다. 동기부여는 더 근본적인 역할을 위한 수단일 뿐이다. 그럼 가장 핵심적인 역할은 무엇인가?
"팀의 목표 설정과 방향 제시 그리고 목표 달성"
이를 위해 1) 소통과 피드백, 2) 업무 분배 및 자원 관리, 3) 팀원의 성장 지원, 4) 문제 해결 및 갈등 관리가 필요한 것이다. 동기부여는 위의 4가지에도 못 들어간다. 뿐만 아니라 동기부여는 팀장이 할 수 있는 역할이 아니다. 팀장의 동기를 공유할 수는 있다 하더라도 그것이 직접적인 동기부여로 이어질지는 미지수다.
차라리 그보다는 구체적이고 명확한 계약이 단순하고 효과적이라는 생각이 든다. 해야 할 일에 대한 명확한 제시, 원하는 최종 결과물에 대한 기대 수준, 업무가 완료되어야 하는 구체적인 시점 등 팀원 하나하나와의 현실적이고 구체적인 계약(회사의 언어로는 목표 설정)이 필요하다. 구성원 하나하나와 합리적인 목표설정을 하기 위해서는 1) 개인의 역량을 알아야 하고, 2) 성향을 알아야 하고, 3) 업무 외적인 환경에 대한 이해가 필요하다. 따라서 정기적인 소통과 피드백이 필요한 것이다.
팀원들도 팀의 전반적인 업무 환경, 팀장과 담당도 필요하다면 센터장의 성향에 대한 이해, 그리고 전반적인 업무 지식과 산업의 크고 작은 변화들에 대해 알고 있어야 한다. 이를 파악하기 위해서 뉴스를 읽고 보고서를 읽고 회의록을 읽어야 하며 팀장은 그러한 내용들을 추가 설명과 함께 팀원들에게 공유하며 전반적인 맥락을 이해할 수 있도록 도와주어야 한다.
소통은 그렇게 하는 것이다. 긴밀하게 소소하게..