조직문화, 뭐냐 너는 -①
뉴블랙이 들은 넷플릭스
넷플릭스의 조직문화를 들어봤습니다
안녕하세요. 임팩트 스타트업 빌더, 뉴블랙의 서혜인 디렉터입니다.
저는 이 곳에서 대내.외 커뮤니케이션을 담당하는 동시에 조직문화 구성도 맡아 운영하고 있습니다. 특히 뉴블랙의 2019년 핵심 가치인 ‘One Team’ 이라는 슬로건에 맞춰 다양한 행사를 기획하고 운영 중인데요. 그러던 중 조직문화란 무엇일까? 하는 고민이 생기기 시작했습니다.
그래서 국내 포털 검색창에 ‘조직문화’를 넣어 가장 먼저 나오는 내용을 읽어보았습니다.
밴시클(VanSickle, 1996)은 튼튼한 기업문화를 만드는 데 오랜 기간과 세밀함이 요구된다는 점을 지적하며, 기업문화 형성의 구체적인 네 가지 방법을 제시하고 있다. 조사, 판단, 기업 가치 설정, 실행이 그 네 가지다.
① 조사 : 사원들에게 회사의 장점과 단점을 고칠 수 있는 방법이 무엇이겠는지 묻고, 그들의 답변을 모아 회사의 장단점을 파악하도록 하는 것이다.
② 판단 : 회사 내부의 커뮤니케이션 불량에 대해 파악하고, 제시된 문제에 대해 지속적으로 관찰해 판단하는 것이다.
③ 기업 가치 설정 : 기업의 가치를 설정하기 위해 홍보 담당자들은 회사에 대한 명확한 가치 기준을 세우고 사원들의 성향을 파악해야 한다.
④ 실행 : 제시된 기업의 문화에 대해 서로에게 영향을 줄 수 있도록 정보를 제공하고, 커뮤니케이션을 수행하도록 하는 것이다.
이대로 매뉴얼을 따라 하는 게 좋겠지요.
다만 대전제는 있습니다. 좋은 기업문화를 가졌다고 불리는 기업 사례를 모아보아야 한다는 것이죠. 저는 뽀시래기니까요. 그래서 들어봤습니다.
바로 넷플릭스 직원으로부터요
넷플릭스는 미국 실리콘밸리 중에서도 가장 살인적인 인재 전쟁을 치러내는 기업으로 유명합니다. 또한 훌륭한 조직문화를 갖춘 기업이자, 그걸 엮어낸 컬쳐덱을 배포한 곳으로도 잘 알려져 있지요. 국내에도 ‘파워풀’이라는 책으로 사내 문화가 소개되어 있기도 합니다.
그렇다면 정말 거기 다니는 직원들은 회사에 만족하고 다닐까? 궁금해졌습니다. 그래서 실제로 다니는 분을 수소문했지요. 그 결과 저와 입사날짜가 같은 엔지니어 A를 만날 수 있었습니다.
이야기 내내 흥미로운 것은 기업이 그토록 자랑하는 ‘높은 임금’이 회사를 다니게 하는 동기부여 1순위가 아니었다는 점이었습니다.
그가 직접 보고 겪은 넷플릭스의 조직문화 10가지에 대해 들어봤습니다. 입사-생활에 걸친 단계로 나눠보았으니, 내용을 읽어주세요.
전체 면접 시간 중 절반 이상을 ‘컬쳐 핏’을 맞춰 보는 것에 할애한다
넷플릭스는 미성숙한 사람은 뽑지 않는다. 그 원칙이 좋았다. 사내의 여러 정보가 내부에서 가감없이 공개된다. 만약 미성숙한 사람이라면 외부에 가서 ‘이번에 뭘 봤는데~’하면서 쉽게 말할 가능성이 높겠지. 사내문화 중 핵심 가치가 존재한다. 그게 맞는 지는 총 7시간 면접 중 4시간 정도 할애해 컬쳐핏을 맞춰보며 판단한다.
예를 들어 개발자에게 시간을 맞추거나, 단축하는 이슈는 제품 품질을 낮추거나 기능을 달라내야 하는 것 중 하나를 선택하는 결과로 이어진다. 이 때 넷플릭스는 ‘요구조건을 맞추기 위해 어떻게 커뮤니케이션 할 것인지’, ‘그 두개 중 어떤 선택을 할 것인지 ‘ 등 다양하게 물어보며 인재를 선별하는 편이다.
사내 온보딩
넷플릭스는 입사 이후 2,3일 간 내에 HR담당자와의 미팅이 끝난다. 즉 제대로 된 온보딩 프로세스는 부재해서 아쉽긴 하다. ‘웰컴패키지’, ‘우리와 함께 하게 돼 감사하고, 다 같이 잘 해보자’ 같은 손글씨 노트를 남기거나 개인적인 멘토/코치가 있으면 더 좋지 않을까 싶다.
회사 소개
넷플릭스를 무슨 회사로 볼까. 지원자, 신입직원 모두 ‘콘텐츠 스트리밍’ 서비스 회사정도로만 인지한다. 그렇기 때문에 이걸 설명해주는 워크샵이 열린다. 거기서 ‘영화를 만들어갈 때의 어려움’, ‘특정 국가에서의 성장세’ 등을 배운다. 그게 곧 맥락이다. 처음부터 특정 국가에 집중하는 이유, 그로스, 각 파트가 하는 일이 이렇게 영향을 주고 있다는 방식으로 설명해 준다.
문화 : 자유
무엇을 ‘할 수 있는’ 자유 / 무엇으로부터의 자유 등 2가지가 존재한다. 여기서의 망가지지 않을 수 있을 자유: 즉 ‘실수’에서 자유로울 수 있다->혼내지 않는다, 인 것.
문화 : 정보의 투명성
투명한 정보? 존재한다. 세계 어느 나라의 모 프로덕션과의 계약 체결 및 경과 내역 등은 볼 수 있다. 단 이러한 정보 완전 오픈이 이 주제의 핵심은 아니다.
바로 대표와의 다이렉트 Q&A가 존재한다는 것. 궁금한 점이 생기면 말단 사원부터 이름을 적고 대표에게 물을 수 있다. 만약 대표가 답할 수 없는 내용이라면 C레벨급 담당자가 기한 내에 답변해야 한다.
문화 : 상호 신뢰… 충성도를 요구하지는 않는다
넷플릭스의 기본 조직문화는 회사를 스포츠팀으로 생각한다는 것. 감정적으로 접근하는 문화도 좋겠지만, 그것보단 ‘이성’에 근간한다. 성과를 내는 거지 단순히 좋아서 이 회사에 있을 이유가 있는 건 아니다. 단, 서로를 믿는 문화가 존재한다.
문화 : ‘믿음’에 근거해 잘 주는 피드백
알아서 잘 할거라 믿는 것, 2)스스로 내건 목표는 달성한다고 믿는 것 3) 잘 안됐을 때 객관적인 피드백 해줄 거라 믿는 것 4)피드백의 내용이 양질일 거라 믿는 것 5)피드백을 원하면 해주는 것. 그게 기본 행동양식이다.
피드백은 3가지 유형으로 나뉜다. 할 때 잘 주는 것, 잘 듣는 것, 그리고 양질의 추가 피드백을 요구하는 것. 이 프로세스가 선순환 하면 ‘보고 배울 수 있는 동료, 일 하기 재밌는 동료’가 있는 문화로 이어진다.
피드백은 기본적으로 커뮤니케이션 형태다. 피드백에서 기분이 나빴을 때 즉각적으로 표현하는 것과 그렇지 않은 것에서 극단적으로는 건강한 소통문화인지 아닌지 확인할 수 있는 것 같다.
솔직히 상대방이 기분 나빠 하지 않을 정도로 계속해서 설명해주는 건 어려운 일이다. 그럼에도 이해할 수 있을 정도로 묻고 답할 수 있는 환경이라는 건 어떤 조직일까. 상상해보면 답이 나올 것.
문화 : ‘고쳐’가 아닌 ‘이렇게 생각했다’의 커뮤니케이션
부서장이 피드백을 자주 준다. ‘~할 때 이렇게 고쳐’가 아닌, ‘~한 행동을 했을 때 나는 이렇게 생각했다, 내 의견은 이 정도다, 피드백을 가지고 어떻게 할 것인지는 당신에게 달렸다’ 라고. 이건 칭찬도 비난도 아니다. 정말 행동 결과에 따른 의견인 것. 사실 피드백은 실리콘밸리 기업에서 상당히 중요하게 여겨짐. 그리고 정말 세심하게 다뤄진다. 기업 슬랙은 내부에 규칙이 있다고 들었다. 피드백 가능한 시간을 상대방에게 묻는다는 것.
다시 말하지만 피드백은 내 감정을 해소하기 위해 말하는 게 아니다. 팀에게 도움이 되기 위해 말하는 것이지. 안 들어서 안 바뀐다면 굳이 할 필요가 없지 않을까. 그렇기 때문에 피드백 하나만 놓고 봐도 커뮤니케이션의 비효율은 거기서도 발생한다고 할 수 있겠다.
퍼포먼스 : ‘피드백’ 결과로 따진다
넷플릭스에선 1)내가 잘해서 2)팀이 잘해서 3)다 잘 했는데 운이 따르지 않아서 등으로 과정에 따라 결과가 다르다고 생각한다. 그렇기에 단순히 성과가 안 좋다고 해서 해고하지 않는다. 넷플릭스에서의 성과 판단요소는 ‘피드백’ 이후의 결과다. 수치로 잘 했고 못 했고로 따지지 않고, 자주 피드백을 주었는데도 변하지 않으면 고과에 영향을 미치는 것이다. OKR툴을 쓰지 않는 이유이기도 하다.
퇴사율 : 자발적 퇴사가 극히 적음
매력적인 연봉 수준인 점을 대전제로 하지 않아도 성장하는 회사, 사람이 새로 온다는 건 그만큼 시작할 점이 많다는 것이다. 지루해질 팀 없이 일을 해볼 수 있다는 것과, ‘잘 하는’ 동료들과 일 할 수 있다는 점이 좋아서인 게 자발적 퇴사율이 낮은 이유인 듯 하다.
기업의 문화는 흔히 만들어낼 수 없는 것이라고들 합니다. 이미 내재화한 요소를 정리하고 부족한 점은 보완한다고 하지요. 처음 제가 생각한 결과물도 이 정도였습니다.
다만, 각종사무기기 증정&무제한 휴가 등으로 점철되는 솔깃한 제도들이 과연 구성원의 동기부여가 될 수 있을까요. 파격적인 성과금 지급을 할 수 없는 특성상, 만들어낸 제도라고 하는데 말이죠.
우리는 한번쯤 생각해보아야 할 것 같습니다. 무엇이 우리를 지금 회사에서 다닐 수 있도록 하는 것인지. 그리고 얘길 들어보고 보완해서 더 다니기 좋은 회사를 만들 수 있도록 노력해보려고 합니다.
뉴블랙의 조직문화는 앞으로 어떻게 발전할 수 있을까요? 앞으로 할 일에 대해 많이 지켜봐주세요!
