중간관리자가 '실천하는' 교육

역할 인식, 네트워킹, 실천을 중심으로

Jun 15. 2025

2개월 동안 진행된 중간관리자 교육 1차수가 끝이 났다. 내가 속한 조직을 긍정적으로 바꾸고 싶다는 열정으로 달려온 만큼, 배움도 아쉬움도 너무 많은 교육이었다. 냉정하게 보면 긍정적인 변화를 수확했으나, 교육의 효과성을 무엇으로 가져가고, 어떻게 측정하고, 어떻게 달성할 것인지는 날카롭지 못했던 것 같다. 다음에 더 잘 하기 위해 정리해 본다.

교육 프로세스

교육에 대한 리뷰

1. 교육 목적은 달성함

2. 역량 강화가 아닌 역할 인식까지 달성함

3. 교육의 효과성 측정의 개선이 필요함

개인적 회고

Good Point & Better Point(개선점)

교육에 대한 리뷰

1. 교육 목적은 달성함

이번 교육 목적인 '중간관리자로서 역할의 중요성 인식, 네트워킹, 현업에서의 실천'은 달성했다. 이를 위한 학습 방법은 아래와 같았다.

∙ 조직내 중간관리자의 중요성에 대한 HR 트랜드, 효과적인 중간관리자의 특징(로버트 L. 카츠 이론)학습

∙ 워크숍 형태 진행으로 조별 교류, 1:1 pair 사후 미션 (3주간)을 통한 네트워킹

∙ 개별 사후 미션을 통한 현업에서의 실천 진행

2. 역량 강화가 아닌 역할 인식까지 달성함 (= 교육 목적의 중요성, 단계별 설계의 필요성)

교육 내용을 설계하면서 중간관리자의 중요성에 대해 더 인식하게 되었고, 그래서 이번 교육에 더 욕심이 났다. 처음 목적인 '역할 인식'에서 더 나아가 '중간관리자의 역량 강화'까지 이루고 싶었다.

이번 교육을 준비하면서 팀장의 역량을 나름 정리해 보았는데, 한 번의 교육으로는 턱없이 부족하며 단계별 육성이 필요하다는 깨달음도 얻을 수 있었다.

더불어 교육 내용을 설계하면서 욕심이 많아지는데, 심플하고도 명확하고 달성가능하게 교육 목적을 잡는 것이 중요하다고 느꼈다. 이번 교육은 성찰 중심이었으므로, 역량 향상을 위한 Input(학습 내용)이 없었기에 역량 강화라는 목표는 애초에 이룰 수 없는 설계였다. 따라서 교육 목적을 잘 세워야 그에 맞는 교육내용 설계와 측정이 가능하다고 느꼈다. (Minimul Value Product에 집중하자...!)

3. 교육의 효과성 측정의 개선이 필요함

커크패트릭의 4단계 평가 모형을 기준으로 했을 때 이번 교육의 효과성은 이렇게 정리할 수 있다.

∙ 1단계 반응 : 교육생 만족도

∙ 2단계 학습 : 직접적 평가 진행 안함(예_시험), 자기보고(교육생 설문)로 갈음

∙ 3단계 행동 : 자기보고(교육생 설문, 랩업시간 발표)로 갈음

∙ 4단계 결과 : 없음

[ 교육생 설문 문항 ] 설계에만 몰두했지 더 다양한 방법으로의 교육효과성 측정은 생각해 보지 못했다. 물론 [ 랩업 ] 과정을 진행했기 때문에 교육생의 자기보고(실행 및 성찰 포인트)를 들을 수 있어 뿌듯했다.

다음번 교육 설계 때는 교육생에게 묻는 것 이외 효과성 측정 방법을 고민하여 더 다양한 렌즈로 측정하고 싶다.

커크패트릭(Kirkpatrick) 4단계 평가 모형 정리 (최용범, ⌜HRD 실무 교과서⌟ 참고)

내가 배운 점 & 깨달은 점에 대한 리뷰

▷ Good

∙ '리더간 네트워크를 만들어 주자'는 취지가 달성된 점.

: "나의 고민을 나누는 사람이 생겨서 좋았다." "멘토가 생겼다."

∙ 실제 리더들이 액션을 했다는 점.

: "칭찬을 해보니 어색했다", "소통을 해보니 문제가 풀렸다", "R&R 배분이 되었다", "나를 어려워했다는 것을 깨달았다" 등

∙ 교육 내용을 기억하고 있다는 점.

: 정서적 급여라는 단어에 대해 인지하고 있음

∙ '성찰'을 촉진하는 랩업 과정을 적용한 점. (~코칭 철학의 적용)

: 본인이 실천한 내용을 돌아봄으로써 '내가 구성원들에게 행동하니, 이런 변화가 생기네'라는 깨달음을 스스로 발견할 기회를 만들었음. 운동하면 컨디션이 좋아짐을 느껴봐야 운동을 하듯, 이러한 변화를 회고해 볼 수 있는 시간을 만든 것은 주입식이 아닌 성찰 중심이라 지속적인 변화를 만들어 낼 것이라고 기대됨.