조직문화란 무엇이고 왜 중요할까?
김성준, ⌜조직문화 통찰⌟ 1부 정리
(이 글은 HR 컨설팅펌 교육기획자 및 HRDers가 독서모임을 통해 나눈 인사이트와 책 본문 내용을 정리하였다.)
수평적 문화? 다들 지향하지만 실제로는 어렵다
모임 참여자 3명의 조직 모두 호칭을 없애고 직급을 단순화 하면서 수평적 문화를 도입하려고 노력 중이었다. 공통적으로 지적하는 문제는 과장, 차장 등 중간 의사 결정자들이 없어지면서 리더의 책임이 과중해 지는 것이었다. 문제를 해결하기 위해 직급을 단순화 하되 중간 리더 (e.g 팀 내 셀 분화)를 세워 보완하는 조직도 있었다.
수평적 문화의 5가지 활용 형태
- 조직구조 제도 축소 : 호칭 폐지
- 자유롭고 원활한 의사소통 강조 : 직급고하를 가리지 않고 의견 말하기
- 의사결정 분권화 : 결국 상층에서 결정하는 것은 수평적 문화가 아님. 구성원이 자기 의사 결정권을 갖는 일
- 자율적이고 다양성이 존중되는 근무환경 : 워라밸을 중시하는 사람 존중 등
- 평등한 관계와 인격 존중
조직문화는 어떤 방식으로 구성원에게 영향을 끼치는가
인적성, 면접, 보상제도 그리고 리더의 행동에서 강하게 드러났다. 적성이 잘 맞고 문항 응답이 빨라도 조직이 원하는 인성 응답이 아닌 경우 걸러낸다던지, 조직 문화가 강하게 반영된 질문 및 테스트를 통해 비슷한 사람을 유인했다.
예시 : 변화가 많은 조직인데 괜찮은지 질문, 정답을 모두가 오답이라고 하는 상황에서의 반응보기
조직 내에서 생각하는 '성장'의 정의(e.g. 리더급의 직책으로의 진급)을 받아들인 사람에게 연봉 인상을 하는 방식으로 조직문화에 동화될 수 있도록 하기도 했다. 가장 공통적인 의견은 리더by리더 즉, 리더의 스타일이 조직문화에 큰 영향을 미친다는 것이었다.
일상적인 업무 상황에서 리더의 Do/Don't 피드백, 근태 관련 가이드 등
책 본문 정리
조직문화는 왜 중요할까?
문화는 일하는 방식을 지배하고, 전략을 창출하고 선택하고 자라게 한다.
① 일하는 방식을 지배한다?
"초롱초롱하게 빛나던 인재들이 사회로 나가 조직에 들어가면 낯빛이 어두워 진다.
이제 그들이 마음껏 뛰어다닐 수 있는 토양인 조직문화를 제대로 고민할 때다."
"직무는 같은데 일을 추진하고 성과를 인정받기 위해 제가 취해야 할 행동이 달라야만 했다."
연구결과)
목표를 중심으로 어떤 단어가 각 회사의 특징으로 나타나는가?
A사 : 근성, 집념, 뚝심
B사 : 성과평과, 지표, 명확
C사 : 구성원, 방향, 제시
즉, 리더가 목표를 달성하는 과정에서 발현되는 행동 양태가 달라진다.
② 전략을 창출하고 선택하고 자라게 한다?
사례)
개인 컴퓨터에 대한 스티브 워즈니악의 아이디어. 휴렛팩커드 vs. 애플
컴퓨터 애니매이션에 대한 존 래시터의 아이디어. 월트디즈니 vs. 픽사
왜 이런 현상이 일어나는가?
문화연구자 제스퍼 소렌슨의 설명 "조직문화는 구성원 간에 공유된 가치이다. 한 조직내에서 특정 가치가 강하게 자리잡으면 특정 행동이 더 올바르다는인식이 형성된다. 반면 그에 반하는 생각과 행동은빠르게 감지 되어 조직은 이를 신속하게 교정하려 한다."
그래서 조직문화란 무엇인가?
조직 문화의 정의 by 에드거 샤인
조직문화는 한 집단이 외부환경에 적응하고 내부를 통합하고 문제를 해결해나가는 과정에서 그 집단이 학습하여 공유된 기본 가정(basic assumtions : 지극히 당연하다고 믿는 것)이다.
조직문화를 구성하는 세가지 차원
- 인공물 : 물리적 공간과 겉으로 드러난 행동 (로고, 고유 용어, 제품/서비스, 조직구도, 제도 등)
- 그 집단이 표방하는 신념이나 가치관
- 신념과 가치관 이면 깊숙한 암묵적인 기본 가정
학자들의 정의에서 공통된 키워드
- 공유된 : 누구나 그렇게 알고 있다
- 지각 : 우리는 이렇게 느끼며 생각하고 있다
- 가치 : 이것을 중시한다
- 가정 : 이것이 당연한 것이다
조직문화는 어떻게 형성되는가?
슈나이더, 유사성 유인 이론 similarity attraction theory
조직에 모여있는 사람들이 그들과 유사한 사람을 유인하고attraction, 그들과 유사한 사람을 선택하고selection, 그렇지 않은 사람은 점차 도태시키고 배제attrition한다.
조직문화에는 한 나라의 문화가 투영된다 : 한국 조직문화의 특징
문화를 비교하는 대표적인 질문 2가지
① 나와 타인은 어떤 관계인가 (독립적 vs. 상호 의존적)
② 나와 타인은 같은가 다른가 (권력의 거리 가까움 vs. 멈)
① 나와 타인은 어떤 관계인가 (독립적 vs. 상호 의존적)
미국과 영국은 다른 사람에 비해 부족한 점을 부각하여 혼내기보다는 그가 잘하는 점을 칭찬하여 독특함을 피워나가게 함. 반면 한국이나 일본의 경우 다른 사람과 조화로운 관계를 유지하고 집단의 목표를 달성하기 위해 개인에게 주어진 책임을 다하도록 하는 데 집중함. 한 사회 한 집단 구성원으로서 결격이 없도록 하는 일에 집중.
사례) 미국인 엘렌 무어가 체험한 한국 조직
미국은 팀원이 일을 잘 했을 때 그에 대해 종종 칭찬하고 보상을 해주는데 한국에서는 팀원이 잘못한 일에 리더가 실망감을 강하게 표현하지만 잘한 일에 대해서는 아무런 이야기를 하지 않는다.
② 나와 타인은 같은가 다른가 (권력의 거리 가까움/수평적 vs. 멈/수직적)
수직적 차원은 내가 다른 사람과 다른 사회적 위치를 가진다는 가정이 있고, 이에 따라 생기는 불평등을 일정 부분 수용하고 특정 계층에 대한 특권을 용인. 수평적 차원이 나타나는 문화에서는 나와 타인이 유사하다고 믿음.
권력거리(power distance)가 큰 문화에서는 리더와 구성원들 간 권위적이고 가부장적으로 관계를 상정하고, 짧은 문화에서는 상대적으로 평등하고 민주적인 방식이 선호된다.
조직문화에 우열이 있는가
문화상대주의 vs. 문화절대주의(~조직심리학)
조직심리학자는 '무엇이 성과에 이바지하는가?'에 주된 관심을 갖고 효율, 효과, 효용, 생산성에 기여하는 인자를 밝히는 데 소명을 갖는다.
김성준 님의 의견
- 조직문화는 그가 속한 사회의 보편적 가치관과 조화를 이뤄야 한다 (도덕적으로)
- 우열의 문제라기보다는 적자생존의 문제이다
에드거 샤인의 의견
"옳은 문화와 옳지 않은 문화, 또는 우등한 문화나 열등한 문화는 존재하지 않는다. 조직이 어떤 문화를 추구하고 주위 환경이 어떤 문화를 허용하는가에 따라 바람직하거나 그렇지 못한 문화로 결정될 뿐이다."
- 우리 부족만의 고유한 문화를 창조할 수 있어야 한다
펀경영(Fun Management), GWP(Great Work Place)는 무조건 좋은 것인가?
펀은 구성원에게 상당한 자유가 부여어야 발현될 수 있는 감정이다. 회사가 구성원의 태도 및 행동의 변동성 즉 '다양성'을 용인할 수 있는 분위기가 기반이 되어야 다양한 이벤트가 효과적일 수 있다. 또한 정규 업무 이후 시간 등에 하는 행동은 오히려 노동강도 및 스트레스를 심화시킬 수 있다.
강한문화/충성심/애사심은 무조건 좋은 것인가?
심리학자의 3가지 구분 : 조직몰입, 조직동일시, 주인의식
① 조직몰입(Organizational Commitment) : 나는 나고 너는 너지만 우리는 좋은 사이야 (~교환관계)
- 나는 이 조직에 감정적으로 애착심을 갖고 있다
- 나는 이조직에 근무하면서 가족적인 친밀함을 느낀다
- 나는 이 조직에서 남은 직장생활을 한다면 행복할 것이다
② 조직동일시(Organizational Identification) : 내가 너고 네가 나야 (~자기 정체성)
- 나는 다른 사람이 우리 조직을 비판할 때 모욕감을 느낀다
- 나는 우리 조직이 잘되면 내가 잘되는 것으로 생각한다
- 나는 다른 사람이 우리 조직을 칭찬할 때 칭찬받는 기분이 든다
③ 심리적 주인의식(Pschological Ownership) : 나는 너를 소유하고 있어
- 여기는 나의 조직이다
- 나는 이 조직에 대해 개인적으로 소유하고 있다는 감정을 강하게 느낀다
- 이곳을 나의 회사(mine)라고 생각한다
