5-2. 채용은 왜 할까요
"채용은 왜 할까요?"
2013년 여름. 제가 속한 회사의 채용 담당자에게 질문했습니다. 인사파트장으로서 파트원들에게 인사 담당자라면 자신이 하는 일을 왜 하는지 자신만의 생각으로, 한마디로 정의할 것을 파트원들에게 강조하고 생각하게 만들었습니다.
인사담당 7년 차까지의 저는, ‘시키니까 하지, 그냥 하는 거지’ 생각하고
대답은 ‘뽑아 달라고 하니까 하죠.’ 라 했을 것입니다.
우물쭈물하던 채용담당자가 되물어 봅니다.
"채용은 왜 하나요..?"
"채용은 가능성의 확보를 위해 합니다. 그리고 채용담당자는 이 '가능성'을 높이는 사람이에요."
회사는 채용을 더 잘하기 위해 채용 전략을 수립하고 프로세스를 개선하며 다양한 검증 기준 만들고 검증 툴을 도입합니다. 또한 내부 직원을 채용심사자로 주기적으로 교육을 하고 경우에 따라 외부 전문가도 면접관으로 초빙합니다. 세부 내용과 프로세스는 다를 수 있지만 대부분의 회사는 서류 검토와 필기시험, 1~3회의 면접, 레퍼런스 체크 등을 통해 채용하는 경우가 많습니다. (필기시험, 레퍼런스 체크는 안 하는 회사가 더 많습니다.)
이러한 채용 과정의 목적은 '회사에 들어올 만한 사람을 채용하기 위함'입니다. 하지만 정말 들어올 만한 사람을 채용했는지는 같이 일해봐야만 알 수 있습니다. 아무리 우수한 기획자가 기획을 하고 경험 많은 채용담당자가 채용 진행하고 노련한 면접관이 면접을 봐도 마찬가지입니다. 입사해서 같이 일을 해봐야만, ' 잘 뽑았다.' or ' 못 뽑았다.' or ' 그저 그래.'라는 이야기할 수 있습니다.
왜 그럴까요?
1) 채용 과정에 투입 시간 부족으로 제대로 지원자를 검증하기 못하기 때문입니다.
- 서류 검토와 면접시간을 모두 합해도 한 명의 지원자를 검토하기 위해 들어가는 시간은 최대 3시간입니다.
- 전형 단계별로 나눌 경우 서류 검토에서 지원자 한 명을 검토하는 시간은 20분 내외입니다.
- 보통 1차 면접은 40분 내외 정도이며, 2차 면접은 30분 내외 정도입니다.
- 한 사람을 판단하기에 위의 시간은 상당히 짧습니다.
2) 서류를 검토하거나 면접을 보는 심사위원의 역할에 모호함이 있기 때문입니다.
- 대부분의 기업은 전형 단계별로 검토해야 할 것만 검토하거나
- 전형 단계별 심사위원의 역할에 적합한 검토 포인트를 잡지 못합니다.
- 이로 인해 제대로 된 검증이 이루어지지 못합니다.
채용의 현실을 바꾸는 것은 불가능에 가깝습니다. 바꾸기보다는 현실적인 한계를 인지하고 최대한 가능성이 높은 인재를 채용하려는 노력을 하는 것이 더 현명한 방법입니다. 남은 채용 챕터에서 최대한 가능성이 높은 인재를 채용하는 방법을 구체적으로 보겠습니다. 참고로 가능성은 우리 회사에 적합한 인재로 성장할 가능성, 우리 회사에 빠르게 적응해서 성과를 만들 수 있는 가능성입니다.
