5-3. 채용할 사람을 판단하는 기준
지원자의 과거 성과를 중심 검증(서류, 면접 등)
왜 지원자의 과거 성과를 기준으로 판단하려고 할까요?
이런저런 이론이나 용어로 과거의 성과가 미래를 담보한다고 말을 하는 것은 별다른 의심 없이 본다면 솔깃하고 믿을만해 보입니다. 근데 이상하게도 과거의 성과를 기준으로 채용을 해도 입사하고 보면 예상보다 성과를 못 내거나 부족한 경우가 종종 발생합니다.
이렇게 잘 못 채용한 직원을 '변사또'라고 한다면 변사또가 뽑힌 것은 과거 성과(이전 회사, 또는 학교, 시험 등)에 의존하는 비중이 높기 때문입니다. 하지만 과거 성과가 좋은 것을 믿고 채용한 것이 100% 잘 못되었다면 채용한 모든 사람이 변사또 같아야 하는데, 변사또만 성과가 저조한 것을 보면 기존의 과거 성과를 기준으로 판단하는 것을 보완하면 변사또가 뽑힐 확률은 줄어들고 좋은 사람을 채용할 확률이 늘어날 것입니다.
과거 성과 + 미래성과(GRIT, 로열티, 센스) 검증
과거 성과 : 이력서로 과거의 성과를 확인
미래 성과 : 지원자의 GRIT(열정, 끈기)와 로열티, 센스로 확인
추가 : 업무에 대한 인사이트와 그리고 앞으로 계획의 구체성 확인
과거 성과
기존에 하던 방식입니다. 여기에 구체성만 추가하면 됩니다.
1) 더 구체적으로 물어보세요.
예) 지원자의 답변을 듣고 '그렇구나' 수준으로 느껴지는 것이 아니라 실제로 업무를 수행하는 지원자의 모습이 그려질 정도로 답변을 하도록 구체적으로 물어보세요.
2) 과거 성과물을 무엇이든(PPT, 엑셀, 품의서 등) 가져와서 설명할 것을 요구하세요. 그중에 이해 안 되거나 궁금한 부분이 완전히 이해될 때까지 질문하세요.
미래 성과
첫 번째, GRIT
GRIT = 열정과 집념이 있는 끈기 (도서 GRIT, 저자 엔젤라 더크워스)
1) 열정
멀리 목표를 두고 일하고, 이후의 삶을 적극적으로 준비하며 확고한 목표를 향해 노력하는 정도. 단순한 변덕으로 과제를 포기하지 않음. 새로움 때문에 다른 일을 시작하지 않으며 변화를 모색하지 않는 성향.
2) 끈기
의지력과 인내심의 정도, 한 번 결정한 사항을 조용히 밀고 나가는 결단력. 장애물 앞에서 과업을 포기하지 않는 성향, 끈기, 집요함, 완강함
열정과 끈기는 GRIT이라는 하나의 단어로 설명할 수 있습니다. GRIT은 열정과 집념이 있는 끈기입니다. GRIT이 높은 구성원은 악조건 속에서도 목표를 달성하기 위해 지속적으로 노력하는 성향을 보입니다. 실제로 미 특수부대 선발, 미 육군사관학교 생도들을 선발할 때 GRIT 지수를 사용합니다. GRIT 지수가 높을수록 훈련에서 중도 탈락하지 않고 끝까지 임하며, 더 우수합니다.
GRIT은 열정과 끈기의 강도(強度) 보다 지속성(持續性)을 더 중시합니다. 지속적으로 열정과 끈기를 갖고 근무하는 직원은 모든 대표들이 원하는 직원임에는 틀림없습니다. GRIT을 검증하기 위한 핵심 질문은 다음과 같으니 채용 시(면접 전 작성 → 면접에서 추가 질문) 검증 요소로 사용하기를 추천합니다. 물론 모두 좋게 답할 수 있지만 거짓을 말하는 것은 몇 번의 추가 질문으로 쉽게 확인할 수 있습니다.
GRIT 검증
5점 평가 (전혀 그렇지 않다 | 그렇지 않다 | 그런 편이다 | 그렇다 | 매우 그렇다)
1. 나는 새로운 아이디어와 프로젝트 때문에 기존의 것에 소홀해진 적이 있다.
2. 나는 실패해도 실망하지 않는다, 나는 쉽게 포기하지 않는다.
3. 나는 한 가지 목표를 세워놓고 다른 목표를 추구한 적이 종종 있다.
4. 나는 노력가다.
5. 나는 몇 개월 이상 걸리는 일에 계속 집중하기 힘들다.
6. 나는 뭐든 시작한 일은 반드시 끝낸다.
7. 나의 관심사는 해마다 바뀐다.
8. 나는 성실하다. 나는 결코 포기하지 않는다.
9. 나는 어떤 아이디어나 프로젝트에 잠시 사로 잡혔다가 얼마 후에 관심을 잃은 적이 있다.
10. 나는 좌절을 딛고 중요한 도전에 성공한 적이 있다.
보통 사람은 평균 3점대이며, 높을수록 좋습니다.
홀수는 열정, 짝수는 끈기를 의미합니다.
GRIT 점수가 높은 사람의 특징은 다음과 같습니다.
- 회복력이 강하다.
- 자신이 원하는 바가 무엇인지 매우 깊이 이해하고 있다.
- 결단력과 나아갈 방향을 안다.
- 난생처음 하는 일을 강요하는 경우에도, 절대 포기하지 않는 태도가 있다.
- 실패해도 계속하려는 의지가 있다.
- 높은 목표를 될 때까지 한다.
GRIT 테스트 이후, 면접에서 사용할 만한 추가 질문
지원자는 일종의 가면(실제와는 다르게 자신을 더 좋게 포장하려는 심리)을 쓰고 채용 과정에 임합니다. 가면은 짧은 채용 과정에서 GRIT을 검증하기 상당히 어렵게 만듭니다. 가면에 대처하면서 GRIT을 검증하는 방법은 추가 질문으로 GRIT 테스트 답변의 진실성을 보는 것입니다.
(지원자는 면접 전에 수행한 GRIT 테스트는 좋게 대답하고 자신이 어떻게 답했는지 거의 잊어버리고 자신이 생각해 온 예상 질문을 준비하는 경향이 강합니다.)
1) GRIT 검증 문항을 기반으로 면접에서 추가 질문을 할 수 있습니다.
다음 질문을 기준으로 GRIT 테스트에서 거짓 답변을 한 것을 가려내기를 추천합니다.
+ 1번의 추가 질문
당신은 완벽주의자인가요? 완벽주의자의 단점은 무엇인가요?
소홀해진 것에는 무엇이 있었는가?
+ 2번의 추가 질문
당신에게 있어서 실패는 무슨 의미인가요? 무언가를 포기한 경우는 언제 인가요?
실패를 만회한 경우를 설명해 주세요.
+ 3번의 추가 질문
목표 관리는 어떻게 하시나요?
최근에 한 가지 목표를 세워놓고 다른 목표를 추구한 사례를 설명해 주세요.
+ 4번의 추가 질문
당신이 노력가라고 생각한 이유는 무엇인가요?
당신은 어떤 경우에 노력을 하시나요? 노력은 어떻게 하시나요?
+ 5번의 추가 질문
당신이 집중하는데 방해되는 것은 무엇이라고 생각하나요?
당신이 몇 개월 이상 집중해서 성과를 낸 경우에 대해 자세히 설명해 주세요.
+ 6번의 추가 질문
당신이 생각하는 끝낸다의 의미는 무엇인가요?
시작해서 끝낸 후의 성과를 설명해 주시기 바랍니다.
+ 7번의 추가 질문
최근 3년간 당신의 관심사는 무엇인가요?
관심사가 바뀐(바뀌지 않은) 이유는 무엇일까요?
+ 8번의 추가 질문
당신이 생각하기에 성실한 사람은 어떤 사람인가요?
성실하지 못한 사람을 보면 어떤 생각이 드나요?
+ 9번의 추가 질문
당신을 사로잡은 아이디어나 프로젝트는 무엇인가요?
관심을 잃은 이유는 무엇인가요?
+ 10번의 추가 질문
당신이 겪은 좌절과 성공한 도전은 무엇이었나요?
중요한 도전을 성공할 수 있었던 이유는 무엇인가요?
두 번째, 로열티
로열티는 어떻게 검증할 수 있을까요? 다른 전형 단계에서도 검증할 수 있지만 현실적으로 면접에서 검증하는 것이 가장 확실합니다.
1) 직무에 대한 로열티
- 직무에 대한 전문성으로 검증합니다.
- 전문성을 검증하는 방법은 과거에 수행한 업무 지식, 사실성, 구체성, 계획을 확인하는 것입니다.
- 업무 지식은 업무를 수행하기 위해 필요한 최소한의 지식이면 됩니다. 추가적인 지식은 인터넷에 많이 있으니 찾는 방법을 알고 찾을 때까지 노력할 줄 알면 됩니다. 최소한의 지식은 상대적인 것이므로 면접위원이 채용하는 경력에 적합하게 판단하면 됩니다.
- 사실성은 허위 성과 등을 확인하기 위함입니다. 지원한 직무의 상식 내에 있거나 납득 가능한 범위 내에 있는 정도로 확인할 수 있습니다. 지원자의 답변이 그렇지 않다면 지원자의 가면에 속고 있을 확률이 높습니다.
- 구체성은 실제 수행하였는지 확인하기 위함입니다. 사실성은 다른 사람의 성과라는 가면으로 통과하여도 구체성(실제 어떻게 세부 액션을 수행하였는지)을 확인하면 그 성과의 진위와 실제 수행 여부를 확인할 수 있습니다. 또한 구체성을 통해 입사한다면 어떻게 업무를 진행할지 예상할 수 있습니다.
- 업무 전문성을 확인하기 위한 질문 예시) 채용담당자 면접
① 신규 입사자 조기 정착을 위해 본인이 주도적으로 한 것은 무엇인가요?
② 본인이 수행한 업무의 성과는 어떻게 측정할 수 있다고 생각하나요?
③ 신규 입사자의 조기 정착과 리텐션은 무슨 차이가 있나요?
2) 회사에 대한 로열티
- 회사에 대한 관심, 애정으로 검증합니다.
- 지원서에는 ‘입사 후 포부’로 면접에서는 회사 정보를 찾아보고 면접에 왔느냐로 확인할 수 있습니다. 회사 정보는 일정 수준 이상이면 큰 의미는 없습니다.
- 핵심은 통합적인 사고로 회사를 이해하고 이를 바탕으로 실행 가능성을 얼마큼 가지고 있느냐입니다. 이런 지원자는 장기 재직하면서 성과를 낼 인재입니다.
- 통합적인 사고는 단편적인 정보들의 인과관계를 파악하고 숨어있는 사실을 유추해 내는 것입니다. 통합적 사고가 가능한 인재는 인터넷 기사, 업계 정보, 사업 정보 등으로 그 이면의 내용을 유추하여 눈으로 보이는 이상의 정보를 파악할 수 있습니다.
- 실행 가능성은 직무에 대한 로열티에서 구체성과 비슷합니다. 직무에서 구체성이 과거의 실행 사항으로 성과의 진위와 미래를 예측합니다. 여기서의 실행 가능성은 통합적인 사고를 바탕으로 얼마큼 실행 가능한 계획을 가지고 있느냐입니다.
- 관심, 애정을 확인하기 위한 질문 예시) 인사담당자(HRM) 면접
① 우리 회사에 대해 알아보고 오신 것 말씀 부탁해요.
② 말씀하신 내용으로 볼 때, 어떤 인사 이슈들이 발생할 것 같나요?
③ 말씀하신 이슈들은 해결하고 우리 회사를 더 좋게 만들 계획이 있나요?
3) 사람에 대한 로열티
- 주인의식으로 발전 가능성을 검증합니다.
- 특정인과 함께 근무하거나 재직했던 회사라는 의미를 넘어서 주인의식으로의 발전 가능성이 있어야 합니다. 주의의식으로의 발전 가능성은 GRIT 테스트와 Grit 테스트의 추가 질문을 참고하기 바랍니다.
세 번째, 센스
센스는 커뮤니케이션(구두, 메신저, 문서 등)과 직결됩니다. 협업과 업무 속도를 위해 커뮤니케이션에 센스는 필수입니다. GRIT과 로열티만으로는 커뮤니케이션을 확인할 수 없습니다. 센스를 채용과정의 기준을 세우기는 어렵습니다. 채용과정에서 질의응답으로 간접적으로 엿볼 수 있을 뿐입니다. 다음을 보면 센스를 이해하기 쉽습니다.
예) '가'하고 말하면, 듣는 사람마다 다르게 이해하고 그에 따른 반응이 나옵니다.
A, B, C, D 4명의 사람이 있다면,
A는'가'도 못하고 '거, ㄱ, ㅏ, 고' 하기도 하고
B는'가'만 하기도 하고
C는'가나다라마바사~~' 하기도 하고
D는'가나다라마바사아자차카타파하~~'(글씨체, 색상 다름) 하기도 합니다.
채용을 하다 보면,
A와 같은 사람을 종종 봅니다. 이런 사람을 '말귀를 못 알아먹는다'라고 합니다. 같이 일하면, 답답하고 일의 속도가 안 납니다. 채용할 때로 보면, '채용 불가'에 해당하는 사람입니다.
B는 같이 일 할 수는 있습니다. 다만 오래 같이 일하다 보면 답답해집니다. 이런 사람을 '일 머리가 없다, 센스 없다'라고 합니다. 채용할 때로 보면, '예비 인력'에 해당하는 사람입니다.
C는 같이 일하고 싶은 사람입니다. 함께 일하면 성과도 잘나고 좋습니다. 이런 사람을 '일 머리 있다, 잘한다'라고 합니다. 채용할 때로 보면, '채용 희망'에 해당하는 사람입니다.
D는 꼭꼭~ 같이 일하고 싶고, 다시 일하고 싶은 사람입니다. 성과는 말할 것도 없습니다. 채용할 때로 보면, '반드시 채용'에 해당하는 사람입니다.
C와 D의 차이는 '센스'에 있습니다. 직장에서 필요한 ‘센스’의 정의는 단순히 똑똑함을 넘어선 상대방의 원하는 바를 더 깊이까지 알아채고 그걸 감각적으로 풀어내는 것입니다.
추가
인사이트를 보기 위한 질문으로 실제 인사 팀원을 채용 시 면접에서 사용하는 질문을 공유하니 참고하길 바랍니다.
① 인사는 무엇인가요?
- 자신이 수행하는 직무에 대한 본인만의 인사이트를 보기 위한 질문입니다.
- ‘인사는 만사입니다.’와 같은 대답은 괜찮지만, 횡설수설하는 경우는 평소 본인만의 인사이트가 없으며 이는 별다른 고민이 없다고 보면 됩니다.
② 당신이 생각하는 인사를 하기 위해 한 일은 무엇이었나요?
- 자신이 얻은 인사이트를 펼치기 위해 실행한 것을 확인하기 위한 질문입니다.
- 인사이트와 얼라인이 되는 몇 가지를 이야기하는 대답은 괜찮지만, 횡설수설하는 경우는 말 뿐인 인사이트와 실행력의 부족을 의심할 수 있습니다.
