6-3. 인사평가의 50% ‘목표 수립’
목표의 현실성
회사에서 하는 다른 일도 마찬가지지만, 일을 시작할 때 막연하게 하는 경우는 극히 드뭅니다. 목표를 세우고 어떻게 목표를 달성할지 전략을 만들고 구체적으로 어떻게 할지 정합니다. 그리고 ‘열심히 + 잘 + 기한 내’ 하기 위해 노력합니다.
인사 평가도 시작은 목표를 정하는 것입니다. 일을 시작할 때 정하는 목표와 인사 평가의 목표는 거의 일치합니다. 완전히 일치하면 좋지만 그렇지 않은 이유는 실제 일을 수행하면서 추가된 일이 인사 평가 양식에 반영되지 않는 데 있습니다. 왜 인사 평가 양식에 반영되지 않는지 인사담당자 입장에서 보면 의문을 가질 수도 있습니다. 하지만 일반 직원 입장에서 보면 인사 평가 양식에 현업의 모든 업무를 작성하는데 한계가 있으며, 현업을 하며 각종 업무 보고 등을 작성하는 중에 인사 평가 양식까지 작성하는 것은 일종의 자원(시간, 에너지) 낭비이기 때문입니다. 이 부분은 누구를 탓할 수도 없고 현실적으로 보완되기도 어려우니 인지만 하고 좀 더 중요한 부분을 고민하는 것이 좋습니다.
(누락된 목표는 평가 전에 보완해서 직원이 억울하지 않도록 배려합니다.)
목표 수립과 정렬
목표는 일을 하는 이유와 일을 통해 얻고자 하는 것을 명확히 하기 위한 것입니다. 목표가 있음으로 임직원은 자신의 존재 이유와 해야 할 것을 명확하게 인지할 수 있습니다. 극단적이지만 회사에 목표가 없다면 회사의 존립이 어려워질 수도 있습니다. 목표가 있더라도 명확하지 않다면 임직원은 구체적으로 무엇을 해야 하는지 몰라서 각자 생각한 일을 하거나 시간만 보내다 퇴근할 것입니다.
목표를 수립하는 데 있어 가장 중요한 것은 목표의 정렬(alignment)입니다. 정렬은 ‘가지런하게 줄지어 늘어섬 또는 그렇게 늘어서게 함.’이라는 뜻을 가지고 있습니다. 익숙하지 않은 단어이지만, 회사 또는 인사 업무에서 자주 사용하는 단어이며 정렬이라는 한글보다는 얼라인, 얼라인먼트와 같은 영어 발음을 그대로 사용합니다.
이해하기 쉽게 초/중/고등학교 체육시간 등에 선생님이 외치던 좌우로 정렬을 떠올려 보기 바랍니다. 선생님이 좌우로 정렬을 외치는 목적은 원활한 수업 진행을 위해 학생들의 주위를 환기시켜 수업이 시작됨을 알리는 것입니다. 좌우로 정렬을 들은 학생들은 번호 등의 사전에 약속된 정렬 순서에 따라 가지런하게 줄을 섭니다.
회사에서 목표의 정렬과 학교에서 사용하는 좌우로 정렬의 다른 점은 정렬 기준이 번호냐 목표냐 정도입니다.
목표 정렬의 목적은 회사 목표를 달성을 위해 전사의 경영자원을 집중하는 것입니다. 극단적이지만 목표가 정렬되어 있지 않다면 임직원은 회사 목표와 무관한 일을 하거나 자신이 하는 일이 어떻게 회사에 기여하는지 모르고 목적의식 없이 일을 할 것입니다.
목표를 수립하는 과정에서 목표 정렬을 의식하고 목표를 수립하게 되면 구성원은 '일 그 자체'가 해야 할 것을 고민하고 자신의 일이 부서와 회사에 기여하는 바를 깨닫게 되고 일에서 의미를 찾을 수 있습니다. 또한 인사 평가가 평가 양식에만 있는 것이 아닌 평가를 통해 '일'을 관리할 수 있게 됩니다.
목표 정렬에서 핵심은 다음과 같습니다.
1) 부서 구성원 모두의 목표를 달성하면 부서 목표가 달성되는가
2) 부서의 목표를 모두 달성하면 회사의 목표가 달성되는가
3) 부서 목표와 무관한 개인의 목표가 있는가
4) 회사 목표와 무관한 부서의 목표가 있는가
목표 수립 기간 동안 상기 네 가지를 점거한다면 목표의 달성 가능성(회사의 임직원이 회사 목표 달성을 위해 자신의 일이 갖는 의미와 기여를 알고 동일한 지향점을 향해 일을 하게 됨)을 높이고 경영 자원의 낭비(회사 목표와 무관한 일을 위해 인력, 시간, 예산 등을 소모하지 않게 됨)를 예방할 수 있습니다.
인사담당자 관점으로만 본다면 목표의 달성은 현업의 책임이고 경영 자원 관리는 인사/경영기획/회계와 현업에서 공동 책임이라고 생각하기 쉽습니다. 하지만 이는 회사에 대한 로열티와 직무에 대한 로열티 그리고 주인정신이 부족한 것입니다.
목표 수립이 제대로 되기 위해서 필수 조건은
1) 회사 목표, 부서 목표가 개인에게 먼저 제시되어야 합니다.
- 회사와 부서의 목표를 먼저 정하고 개인의 목표를 수립해야 직원은 회사, 부서의 목표를 인지하고 자신의 목표를 제대로 수립할 수 있습니다. 회사, 부서의 목표가 없는 상태에서 직원에게 목표를 먼저 수립할 것을 요구하는 것은 배의 선장이 노를 젓는 사람 수십 명에게 알아서 노 저어 보라고 하는 것과 같습니다.
- 목표를 수립하는 방법은 목표 정렬의 도식화된 이미지의 Point, Step을 참고하면 어렵지 않게 작성할 수 있습니다.
2) 평가 양식을 최대한 작성하게 편해야(이해하기 쉽고, 오해가 없도록) 합니다.
- 평가 양식에 필수적으로 들어갈 내용은 이 목표가 어떤 목표와 얼라인 되어 있는 목표인지, 평가하는 기준이 무엇인지, 내 업무에서 차지하는 비중이 어느 정도인지만 있으면 됩니다.
- 복잡한 평가 양식은 마치 관공서의 복잡한 신청 양식과 같습니다. 작성도 하기 전에 ‘이게 뭐야?’ 하고 작성 의지를 잃고 이해하기 어렵게 만듭니다. 작성 의지도 부족하고 이해도 못한 상태에서 수립한 목표가 제대로 되기는 어렵습니다.
목표 수립 양식
평가 관련 양식은 다양한 형태로 만들 수 있으나 시스템(IT)을 사용하지 않는 경우는 가로로 길어지는 형태를 많이 사용하며 시스템을 사용하는 경우는 가로와 세로를 적절히 사용합니다. 엑셀을 활용하면 시스템이 없더라도 가로와 세로를 적절히 사용할 수 있습니다. 지금까지 내용을 종합해서 목표 수립 양식을 만든다면 다음과 같이 만들 수 있습니다. (목표 수립 양식은 가로와 세로가 적절히 사용하는 것을 전제로 작성되었습니다.)
회사 목표 -> 부서 목표 작성 -> 개인 목표 작성 -> 개인 목표 확인/보완(with 부서장)
1) 목표 정렬에는 나의 목표가 어떤 회사/부서 목표와 얼라인 되어 있는지 작성합니다.
2) 내가 할 일은 나의 목표를 달성하기 위해 수행하는 업무 과정을 세부 액션 단위보다 큰 수준(카테고리, 주제 등)으로 작성합니다.
3) 완료 시기는 나의 목표가 완료될 예상 시기를 작성합니다.
4) 업무 비중은 나의 목표가 내가 수행하는 업무에서 차지하는 비중(%)을 작성합니다. 모든 목표의 비중을 합하였을 때 100%가 되도록 작성합니다.
5) 평가 기준은 나의 목표가 합리적으로 평가되기 위한 기준을 작성합니다.
상기 양식에는 흔히 인사 평가에서 보이던 CSF, KPI, 평가등급별 기준 등이 없습니다. 왜 없는지는 평가 챕터를 끝까지 보면 이해할 수 있습니다.
